A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o exame do recurso de um casal de empresários rurais de Nhandeara (SP) contra o reconhecimento de vínculo de emprego de um trabalhador rural originalmente contratado por meio de contratos de parceria de pecuária de leite. O TST e o Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP) consideraram fraudulenta a destinação de apenas 7% do valor bruto do contrato ao trabalhador. 

O profissional, contratado em 2005, disse que recebia salário e pagamentos “por fora”, e pedia o reconhecimento de horas extras. Segundo ele, as ordenhas eram feitas das 5h às 8h e das 15h às 18h, de segunda-feira a domingo, e, no horário entre as duas, fazia outros serviços, como roça, adubagem e arrumação de cercas.

Em sua defesa, os empresários informaram que havia dois contratos distintos: o de trabalho e o de parceria rural. Segundo eles, foram firmados vários contratos de parceria de pecuária de leite com o trabalhador e sua esposa, com previsão de remuneração, responsabilidades, prazos e outras obrigações.  

O juízo de primeiro grau reconheceu que o horário da ordenha não fazia parte do contrato de trabalho, mas, na realidade, parte do contrato de parceria, e condenou os empresários ao pagamento de horas extras apenas em relação ao contrato de trabalho. Contudo, o Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP) decidiu que, conforme esses contratos, os empresários forneciam o espaço físico (fazenda), animais e instrumentos de trabalho e o profissional fazia a ordenha e recebia 7% do valor bruto recebido.

Para o TRT, uma parceria efetiva pressupõe uma negociação justa e razoável, e não 93% para uma parte e 7% para a outra. Concluiu, então, que se tratava de uma relação de emprego e declarou nulos os contratos de parceria, integrando esse percentual à remuneração do empregado.

Os empresários tentaram rediscutir o caso no TST, sustentando que o TRT não teria se manifestado sobre provas relevantes que enfraqueceriam a conclusão sobre o vínculo empregatício, como a confissão do trabalhador de que não havia controle de jornada. Também argumentaram que os 7% do valor bruto correspondem a 40% do valor líquido, considerando a dedução das despesas e encargos fiscais.

Contudo, para o relator, ministro Cláudio Brandão, o caso não atende ao critério da transcendência em seus aspectos político, jurídico e econômico. Ainda segundo ele, a decisão do TRT foi completa e devidamente fundamentada.

A decisão foi unânime.

Processo: AIRR-11506-83.2019.5.15.0027 

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

Este Boletim foi preparado com propósito meramente informativo; não pode ser tratado como aconselhamento legal e as informações nele contidas não devem ser seguidas sem orientação profissional.

Uma empresa mineradora deverá manter o salário de um técnico em eletromecânica que obteve junto ao INSS o benefício de auxílio-doença sem relação com trabalho durante o prazo do aviso-prévio e, também, estender o contrato de trabalho até o fim do benefício previdenciário.

A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho acolheu recurso da empresa apenas para restringir o pagamento, antes deferido até a decisão final da reclamação trabalhista (trânsito em julgado).

O técnico, que trabalhava na empresa desde 2005, foi demitido em 20 de setembro de 2021 e seu aviso-prévio proporcional ia até 7 de dezembro. Contudo, em novembro, o INSS deferiu auxílio-doença até março de 2022, em razão de lombalgia. Mesmo assim, a empresa rescindiu o contrato ao fim do aviso prévio, quando ele ainda recebia o benefício. Na reclamação trabalhista, apresentada em janeiro de 2022, o trabalhador sustentou que a dispensa foi ilegal e pediu para ser reintegrado no emprego.

O juízo de primeiro grau assinalou que a doença que motivou o auxílio não estava relacionada ao trabalho, mas apenas o impedia de trabalhar. Porém, concluiu que o técnico não poderia ser dispensado naquela circunstância e determinou sua reintegração após término do afastamento.

O Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região (PA/AP), por sua vez, afastou a reintegração, mas condenou a empresa a pagar os salários entre a data final do auxílio e a do término da ação trabalhista (trânsito em julgado, em que não cabe mais recurso).

No recurso ao TST, a empresa argumentou que, como não se tratava de auxílio com natureza acidentária, mas benefício do tipo comum, não haveria direito à estabilidade nem ao pagamento de salários vencidos.

O relator do recurso no TST, ministro Augusto César, porém, aplicou ao caso o entendimento consolidado na Súmula 371 de que, quando o auxílio-doença é concedido durante o aviso-prévio, os efeitos da dispensa só se concretizam depois de expirado o benefício. Assim, a determinação do TRT de estender o contrato até o trânsito em julgado da ação contraria esse entendimento. A decisão foi unânime.

Processo: RR-58-82.2022.5.08.0131

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

Este Boletim foi preparado com propósito meramente informativo; não pode ser tratado como aconselhamento legal e as informações nele contidas não devem ser seguidas sem orientação profissional.

A ministra Maria Helena Mallmann, do Tribunal Superior do Trabalho, homologou uma manifestação em que a União reconhece a competência dos auditores fiscais do trabalho para interditar estabelecimentos e embargar obras que violam normas de saúde e segurança do trabalho, sem necessidade de autorização do superintendente regional do trabalho. A homologação tem abrangência nacional e resultou de uma ação civil pública promovida pelo Ministério Público do Trabalho (MPT).

Na ação, o MPT sustentava que havia incerteza jurídica sobre o tema, em razão da incompatibilidade entre o artigo 161 da CLT – que atribui essa competência aos superintendentes regionais do trabalho – e a Convenção 81 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), a Constituição Federal e os princípios que regem o Direito do Trabalho. Diante dessa incerteza, alguns superintendentes regionais estariam centralizando a competência, impedindo os auditores fiscais de interditar máquinas e embargar obras quando constatassem situação de grave risco para a saúde ou a segurança do trabalhador.

Para o MPT, o superintendente não seria a pessoa mais indicada para essa competência, “até por não dispor de conhecimento técnico especializado sobre algumas matérias e por não ser pessoa concursada nos quadros da administração”.

O pedido foi julgado procedente pelo Tribunal Regional do Trabalho da 14ª Região, que entendeu que, segundo a Convenção 81 da OIT, ratificada pelo Brasil, os agentes responsáveis pela fiscalização, em campo, das condições do meio ambiente de trabalho (no caso, os auditores fiscais) têm competência para eliminar as inseguranças que constatarem. O TRT também determinou que a União adaptasse, em seis meses, as normas que disciplinam a inspeção do trabalho, de modo a dar eficácia à sua decisão, e a se abster de praticar atos de ingerência, por meio dos superintendentes regionais ou outros cargos de chefia, nos atos administrativos de interdição e embargos realizados por auditores fiscais do trabalho. 

O recurso foi incluído na pauta de julgamento da Segunda Turma do TST de 13/3/2024. Um dia antes da sessão, porém, a União apresentou uma petição em que reconhecia a competência dos auditores fiscais do trabalho e pedia a extinção do processo.

Em 2023, a União e o MPT firmaram um acordo (Acordo de Cooperação Técnica 1/2023) essencial para esse resultado. O reconhecimento dos pedidos do MPT pela União resultou em uma homologação judicial que permite aos auditores fiscais do trabalho agirem autonomamente para proteger a segurança e a saúde dos trabalhadores. Com isso, fica proibida a interferência dos superintendentes regionais do trabalho ou de outros cargos de chefia no Ministério do Trabalho e Emprego nessas decisões, garantindo, na prática, maior autonomia aos auditores fiscais e mais agilidade nas suas ações.

Ao examinar o pedido, a ministra Maria Helena Mallmann concluiu que a submissão da União ao pedido do MPT privilegia o interesse público e, portanto, é viável sua homologação.

Processo: RR-10450-12.2013.5.14.0008

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho – TST

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O colegiado manteve a decisão do juízo da 1ª vara do Trabalho de Poços de Caldas/MG, ao concluir que a CLT assegura licença-maternidade, sem prejuízo do emprego e do salário.

Após ser condenada ao pagamento do adicional de insalubridade a uma agente comunitária de saúde, o município de Poços de Caldas recorreu, pedindo que o período de licença-maternidade fosse excluído do cálculo. Alegou que o adicional de insalubridade só é devido enquanto houver contato com agente insalubre.

Contudo, ao analisar o caso, o juiz convocado Jessé Cláudio Franco de Alencar, relator, rejeitou o recurso.

“Ao contrário do que a recorrente defende, não há o que ser retificado na decisão recorrida, pois o adicional de insalubridade é devido no período de auxílio-maternidade”.

O relator explicou que o salário-maternidade corresponde à remuneração integral devida no mês do afastamento da empregada, conforme o art. 72 da lei 8.213/91, que prevê que “o salário-maternidade para a segurada empregada ou trabalhadora avulsa consistirá numa renda mensal igual a sua remuneração integral”.

Além disso, o art. 392 da CLT assegura à empregada gestante licença-maternidade de 120 dias, sem prejuízo do emprego e do salário. O art. 393 dispõe que, durante o período, a mulher tem direito ao salário integral e, quando variável, calculado pela média dos últimos seis meses de trabalho, além dos direitos e vantagens adquiridos, podendo retornar à função anterior.

A decisão também mencionou a Súmula 139 do TST, que determina que “enquanto percebido, o adicional de insalubridade integra a remuneração para todos os efeitos legais”.

Assim, o relator entendeu que não há razão para excluir o adicional de insalubridade no período de licença-maternidade.

Os demais julgadores acompanharam esse entendimento, negando provimento ao recurso do município, por unanimidade. Não cabe mais recurso. Atualmente, o processo está em fase de execução.

Processo: 0011551-74.2022.5.03.0073

Fonte: Migalhas – https://www.migalhas.com.br/quentes/410628/adicional-de-insalubridade-deve-ser-pago-durante-licenca-maternidade

Este Boletim foi preparado com propósito meramente informativo; não pode ser tratado como aconselhamento legal e as informações nele contidas não devem ser seguidas sem orientação profissional.

O Tribunal Superior do Trabalho vai promover, nos dias 22 e 23 de agosto de 2024, uma audiência pública para discutir como pessoas não sindicalizadas podem exercer seu direito de oposição ao pagamento da contribuição assistencial. O tema é tratado em um incidente de resolução de demandas repetitivas que uniformizará o entendimento sobre o tema, delimitado pelo Tribunal como “questão exclusivamente de direito que trata sobre o modo, o momento e o lugar apropriado para o empregado não sindicalizado exercer seu direito de oposição ao pagamento da contribuição assistencial”.

A audiência foi marcada pelo relator do caso, ministro Caputo Bastos. O objetivo é ouvir depoimentos de pessoas com experiência e conhecimento na matéria. Quem se interessar em participar da audiência, tanto para apresentar exposições quanto como para acompanhar como ouvintes, deve apresentar manifestação das 8h do dia 8 às 20 horas do dia 26 de julho. Esse prazo correrá durante as férias coletivas dos ministros do TST. O pedido deve ser encaminhado exclusivamente por meio do formulário eletrônico disponível na página do TST na Internet.

A relação das inscrições deferidas, a indicação do tempo das exposições – a ser definido de acordo com o número de inscritos – e as orientações de como os expositores deverão proceder para encaminhar o material que pretendam utilizar em suas apresentações serão divulgadas no dia 9 de agosto.

O Incidente de Resolução de Demandas Repetitivas (IRDR) foi admitido pelo órgão Pleno do Tribunal Superior do Trabalho em março deste ano em um caso envolvendo uma cláusula coletiva que previa o pagamento da contribuição mesmo de pessoas não associadas ao sindicato. Quem fosse contra o desconto poderia se opor mediante comunicação pessoal e escrita ao sindicato no prazo de 15 dias. A cláusula foi questionada pelo Ministério Público do Trabalho (MPT), que argumentava que as diversas condições e obstáculos impostos dificultavam e podiam até mesmo inviabilizar o exercício do direito de oposição.

Segundo o ministro Caputo Bastos, o Supremo Tribunal Federal já validou o direito de oposição, mas é preciso fixar parâmetros objetivos e razoáveis para que ele seja exercido e para que a contribuição não se torne compulsória. Ele observou que, com a falta de definição desses critérios, a matéria tem sido controvertida nos Tribunais Regionais do Trabalho, acarretando tratamento diferenciado entre pessoas submetidas a situações idênticas.

Processo: IRDR-1000154-39.2024.5.00.0000

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho – TST

Este Boletim foi preparado com propósito meramente informativo; não pode ser tratado como aconselhamento legal e as informações nele contidas não devem ser seguidas sem orientação profissional.

A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho julgou recentemente dois casos de assédio sexual que resultaram em condenações às empresas empregadoras. Em um deles, chamou a atenção o fato de que a trabalhadora tinha apenas 17 anos quando foi contratada e passou a ser assediada. O valor de R$ 8 mil de indenização fixado pelas instâncias ordinárias da Justiça do Trabalho foi considerado irrisório pelo Tribunal Superior do Trabalho, que o majorou para R$ 100 mil, diante da gravidade do caso. 

A ação trabalhista foi apresentada por uma auxiliar administrativa de uma empresa estabelecida em Florianópolis – SC. A trabalhadora relatou que começou a trabalhar aos 17 anos e, durante 3 anos, foi assediada por seu supervisor. Ele fazia gestos obscenos, forçava contato físico, a chamava para ir a motéis, falava para os colegas que estava tendo relações sexuais com ela e chegou a tentar puxá-la para dentro de um banheiro.

A empresa, em sua defesa, disse que as alegações da auxiliar eram “absurdas”, entre outros pontos porque ela não seria subordinada ao suposto assediador. Sustentou, ainda, que caberia à empregada comprovar os fatos relatados.

Testemunhas, porém, confirmaram a conduta do supervisor, e uma delas disse que havia saído da empresa porque também tinha sido assediada. O juízo da 6ª Vara do Trabalho de Florianópolis concluiu que ele praticava assédio sexual ambiental, intimidando as subordinadas e contaminando o ambiente de trabalho. Fixou, então, a indenização em R$ 8 mil. A sentença foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região.

No recurso de revista, a trabalhadora argumentou que o valor era irrisório para alguém que “ficou exposta a um ambiente insalubre, do ponto de vista psicológico, submetida a tratamento desrespeitoso e vexatório”.

O relator, ministro Agra Belmonte, concordou com a argumentação. “O valor da indenização é ínfimo dentro dos critérios de proporcionalidade e razoabilidade, se considerada especialmente a gravidade do dano perpetrado contra os direitos da personalidade da trabalhadora”, afirmou. Ele ressaltou que, de acordo com as testemunhas, outras empregadas também sofreram assédio pelo mesmo superior. “O que se observa é que a prática era reiterada, o que certamente tornou o ambiente de trabalho prejudicial à saúde psicológica das trabalhadoras que tinham que lidar rotineiramente com o abusador”.

Para o relator, trata-se de ofensa gravíssima, inclusive tipificada como crime no Código Penal. Em casos como esse, decorrente de ambiente de trabalho inadequado e hostil, a empresa não pode se abster de tomar medidas para fiscalizar ou mesmo punir o ofensor, pois é de sua responsabilidade manter o zelo e a proteção da segurança física e psicológica de suas colaboradoras”, assinalou.

Com base em critérios como o porte econômico da empresa e a alta gravidade das ofensas praticadas – sobretudo o fato de que o assédio começou quando a auxiliar tinha apenas 17 anos -, o colegiado concluiu que a condenação devia ser majorada para R$ 100 mil.

No segundo caso, a ação foi proposta por uma empregada que atuava como caixa de uma empresa de comércio de alimentos estabelecida em Brasília – DF. Segundo seu relato, quando trabalhava até a meia-noite, “vivia um verdadeiro terror”, porque o gerente a constrangia com abordagens sexuais chulas e gestos obscenos, além de contato físico forçado e exibicionismo. Por não corresponder às investidas, disse que passou a ser perseguida e prejudicada no trabalho. Ainda de acordo com ela, o comportamento do gerente era dispensado também a outras empregadas, e os proprietários, mesmo cientes dos fatos, qualificavam a conduta como “brincadeira”.

Diante da confirmação do relato por uma das testemunhas, o juízo da 9ª Vara do Trabalho de Brasília entendeu configurado o assédio e condenou o restaurante a pagar R$ 30 mil de indenização, valor mantido pelo Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região.

Dessa vez, o recurso de revista foi do empregador, que alegava, entre outros pontos, contradições nos depoimentos das testemunhas, omissões do TRT na abordagem de alguns aspectos e valor excessivo da condenação.

Para o ministro Evandro Valadão, relator do caso, o assédio foi devidamente comprovado pelas instâncias ordinárias, a quem cabe examinar fatos e provas. “Ao expor a empregada a situações violadoras de direitos da personalidade no ambiente de trabalho, a empresa deve responder pela devida indenização por dano moral”, afirmou.

O ministro lembrou que o Conselho Nacional de Justiça (CNJ) adotou, em 2021, o Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero, que demonstra como o ambiente de trabalho pode ser hostil e intimidativo às mulheres em razão de microagressões e outras condutas, que culminam com o assédio sexual.

Em relação ao montante da indenização, o ministro observou que ele não ultrapassa o patrimônio disponível da empregadora nem é exorbitante a ponto de justificar a intervenção do TST.

Processos: RRAg-1401-72.2017.5.12.0036 e Ag-AIRR-1399-43.2017.5.10.0009

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho – TST

Este Boletim foi preparado com propósito meramente informativo; não pode ser tratado como aconselhamento legal e as informações nele contidas não devem ser seguidas sem orientação profissional.

A Subseção II Especializada em Dissídios Individuais do Tribunal Superior do Trabalho (SDI-2 do TST) rejeitou o recurso de uma ex-empregada de uma empresa de refino de petróleo estabelecida em Betim (MG) que, após ser demitida por justa causa durante afastamento previdenciário, pretendia ser reintegrada imediatamente no emprego. Segundo o Tribunal, a garantia provisória de emprego, mesmo decorrente do gozo de licença médica, não impede a rescisão contratual por justa causa.

A empregada foi dispensada depois que a empresa apurou que ela havia apresentado recibos superfaturados de mensalidades escolares ao pedir reembolso de benefício educacional. Segundo a empresa, a demissão se deu a partir de uma apuração rigorosa.

A empregada, então, moveu a ação trabalhista alegando que, em casos semelhantes, a empresa não havia aplicado a mesma penalidade. Pedia, assim, uma antecipação de tutela para ser imediatamente reintegrada, enquanto o processo corria, que foi deferida pelo juízo de primeiro grau.

Contra essa decisão, a empresa impetrou mandado de segurança junto ao Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG), que manteve a reintegração. Para o Tribunal de Minas Gerais, a penalidade não era proporcional à falta cometida e, no momento da dispensa, o contrato de trabalho estava suspenso em razão de licença-saúde.

No TST, o entendimento foi outro. Segundo o relator, ministro Amaury Rodrigues, o fato de a trabalhadora estar em licença médica não garante a manutenção do vínculo se ela foi dispensada por justa causa.

O ministro Rodrigues lembrou também que a alegada desproporcionalidade entre a falta cometida e a punição exige análise de fatos e provas, o que não se pode fazer em mandado de segurança. No caso, as provas registradas não foram suficientes para confirmar essa conclusão.

O ministro também observou que, ainda que o contrato de trabalho seja suspenso durante o benefício previdenciário, o vínculo permanece íntegro, “de modo que não há impedimento para a rescisão contratual por justa causa”.

Processo: Ag-ROT-0011574-11.2023.5.03.0000

Este Boletim foi preparado com propósito meramente informativo; não pode ser tratado como aconselhamento legal e as informações nele contidas não devem ser seguidas sem orientação profissional.

O Tribunal Superior do Trabalho decidiu que vai definir o modo, o momento e o lugar apropriado para o empregado não sindicalizado exercer seu direito de oposição ao pagamento da contribuição assistencial ou negocial prevista em Convenções Coletivas de Trabalho. Por maioria, o órgão Pleno do TST acolheu a proposta de instauração de incidente de resolução de demandas repetitivas, instrumento que assegura entendimento uniforme sobre a mesma questão de direito. 

O Incidente de Resolução de Demandas Repetitivas (IRDR) foi proposto pela Seção Especializada de Dissídios Coletivos (SDC) do TST, num caso examinado em novembro do ano passado envolvendo o Sindicato dos Empregados no Comércio de Passo Fundo e Região contra o Sindicato do Comércio Varejista de Passo Fundo.  

No curso de um dissídio coletivo foi firmado um acordo que previa, entre outros pontos, o pagamento da contribuição mesmo de pessoas não associadas ao sindicato. Quem fosse contra o desconto poderia se opor a cobrança, mediante comunicação pessoal e escrita ao sindicato no prazo de 15 dias, a contar da assinatura da convenção coletiva e de sua divulgação nas redes sociais. O Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) homologou integralmente o acordo.

Essa cláusula, porém, foi questionada pelo Ministério Público do Trabalho (MPT), que argumentou que a cobrança compulsória de contribuições sindicais, independentemente de sua natureza, viola a liberdade sindical individual. Segundo o MPT, as diversas condições e obstáculos impostos dificultam e podem até mesmo inviabilizar o exercício do direito de oposição à cobrança da contribuição pelos trabalhadores. 

Com a remessa ao órgão Pleno do TST, o processo foi distribuído ao ministro Caputo Bastos que acolheu a proposta de submetê-lo à sistemática dos recursos repetitivos. Ele assinalou que o Supremo Tribunal Federal já validou o direito de oposição, mas é preciso fixar parâmetros objetivos e razoáveis para que ele seja exercido oportunamente, para que a contribuição não se torne compulsória.

Caputo Bastos observou que, com a falta de definição desses critérios, a matéria tem sido controvertida nos Tribunais Regionais do Trabalho, principalmente no que se refere ao modo, ao momento e ao lugar apropriado para o empregado não sindicalizado refutar o pagamento da contribuição assistencial. “Essa dissonância de entendimento torna perceptível o risco de violação dos princípios da isonomia e da segurança jurídica, porque acarreta tratamento diferenciado entre pessoas submetidas a situações idênticas”.

Segundo o ministro, um levantamento da Coordenadoria de Estatística constatou que, apenas no TST, há 2.423 processos que tratam dessa temática. Daí decorre, a seu ver, a necessidade de o TST estabilizar a jurisprudência acerca dessa questão de direito. “Como mecanismo de solução coletiva de conflitos, o IRDR assegura que tanto as decisões dos TRTs quanto as do TST sejam proferidas de modo uniforme”, concluiu.  

A decisão foi acompanhada por maioria de votos. Ficaram vencidos a ministra Maria Helena Mallmann, Delaíde Miranda Arantes, Liana Chaib e Morgana Richa e os ministros Evandro Valadão e Sérgio Pinto Martins, por fundamentos diversos.

Na primeira corrente divergente, o entendimento é o de que não há questão unicamente de direito a ser decidida nem ofensa à isonomia. Para a ministra Mallmann, a forma de oposição à cobrança está dentro de direitos inseridos na autonomia coletiva. Ela apontou, ainda, a heterogeneidade econômica, geográfica e cultural do país, que torna praticamente impossível determinar a forma mais adequada de oposição para todas as categorias.

Já a corrente aberta pela ministra Liana Chaib, predominou o entendimento de que a decisão do STF sobre o tema ainda não é definitiva, pois foi objeto de embargos declaratórios ainda não julgados. Assim, não caberia ao TST definir tese a respeito da matéria. 

A tramitação do IRDR envolve, entre outras providências, a intimação do MPT e a abertura de prazo para que partes, pessoas e entidades interessadas no tema possam se manifestar, a fim de trazer informações que possam subsidiar o julgamento. A critério do relator, pode ser designada uma audiência pública.

Processo: IRDR-1000154-39.2024.5.00.0000

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

Este Boletim foi preparado com propósito meramente informativo; não pode ser tratado como aconselhamento legal e as informações nele contidas não devem ser seguidas sem orientação profissional.

A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho afastou a dispensa por justa causa de um trabalhador que fez um comentário agressivo no WhatsApp contra o seu empregador para reclamar injustificadamente do atraso no pagamento do 13º salário. A maioria do colegiado considerou que, apesar da linguagem inadequada, uma publicação breve reclamando injustamente sobre um benefício legal após oito anos de serviço não caracteriza quebra total da confiança para por fim à relação de emprego. 

O trabalhador era empregado de uma panificadora localizada em Goiânia (GO). Em 30/11/2020, o empregado postou em seu “status” no WhatsApp o seguinte texto: “Cadê essa porcaria do 13º que não sai? Essa padaria que não paga.” A publicação foi removida em poucos minutos. Dias depois, ele foi dispensado por justa causa.

Na reclamação trabalhista, o trabalhador alegou que era um empregado exemplar e que havia se expressado através de seu número pessoal de telefone, ou seja, a mensagem só poderia ser vista por seus contatos. Disse, ainda, que a postagem foi exibida por menos de 15 minutos e não seria suficiente para abalar a honra e boa fama do empregador.

A panificadora, em sua defesa, disse que o 13º salário havia sido depositado no mesmo dia da postagem, dentro do prazo legal. Segundo o estabelecimento, o padeiro havia extrapolado seu direito de liberdade de expressão, ao atribuir ao empregador um ato ilegal em ambiente virtual, num aplicativo de grande alcance e repercussão.

Ao reverter a dispensa por justa causa, o juízo da 10ª Vara do Trabalho de Goiânia destacou que, embora o padeiro tenha usado linguagem vulgar, a demissão por justa causa ignorou completamente seu histórico de quase oito anos de bons serviços prestados, sem registro de infração disciplinar.

A sentença foi mantida pelo Tribunal Regional da 18ª Região, que entendeu que a situação não era grave o suficiente para a justa causa aplicada.

Prevaleceu, no julgamento do recurso de revista da empregadora, o voto do ministro Hugo Carlos Scheuermann. A seu ver, a linguagem agressiva utilizada momentaneamente para expressar um descontentamento injusto, embora seja condenável, não representou uma quebra total da confiança do empregador após tanto tempo de serviço sem infrações anteriores. Para Scheuermann, a situação exigia que a empresa seguisse o princípio da gradação das penas, adotando medidas disciplinares menos severas, como advertência ou suspensão, antes de aplicar a justa causa.

Ficou vencido o relator, ministro Amaury Rodrigues Pinto Junior. Na sua avaliação, a difamação do empregador é um comportamento sério o bastante para romper o vínculo de emprego. “Se um empregador agride verbalmente e difama seu empregado, há fundamentos claros para uma rescisão indireta”, ponderou. “Portanto, não é aceitável um comportamento similar do empregado”.

Processo: RR-11752-15.2020.5.18.0010

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho – TST

Este Boletim foi preparado com propósito meramente informativo; não pode ser tratado como aconselhamento legal e as informações nele contidas não devem ser seguidas sem orientação profissional.

A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho não admitiu o recurso de um consultor de vendas de uma empresa estabelecida em Barueri – SP que alegava que, como membro da CIPA, não poderia ser demitido. O motivo da dispensa, por justa causa, foi o fato de o empregado ter apresentado atestado médico para tratar dores na coluna e, durante o afastamento, ter viajado de ônibus para Campos do Jordão – SP, conforme postagens nas redes sociais.

Na reclamação trabalhista, o consultor argumentou que cumpria mandato na CIPA até março de 2018 e, por isso, teria estabilidade provisória até um ano após o fim do mandato. Ele pediu a reversão da justa causa e, consequentemente, a reintegração no emprego.

A empresa, em sua defesa, argumentou que o consultor havia apresentado um atestado médico em uma sexta-feira recomendando seu afastamento do trabalho por dois dias, por dores na coluna. Mas, no domingo seguinte, verificou que o empregado havia postado diversas fotografias em redes sociais de uma viagem em grupo e de ônibus para Campos do Jordão – SP. Para a empresa, o fato caracterizou falta grave e motivada para a dispensa por justa causa do empregado.

A medida foi mantida pelo juízo da 1ª Vara do Trabalho de Barueri – SP e pelo Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região – São Paulo. Segundo o TRT, o empregado admitiu em juízo que o afastamento do trabalho foi prescrito pelo médico para que não permanecesse sentado executando trabalho repetitivo, em razão das dores na coluna. Apesar do atestado médico ser válido e regular ficou evidenciado que, no mesmo período, o trabalhador optou por fazer uma viagem recreativa em que teria de permanecer sentado por pelo menos duas horas durante o percurso.

Ainda, para o TRT, o fato de o empregado ser cipeiro não alterou em nada o julgamento, pois sua própria conduta inadequada motivou a penalidade.

O relator do recurso de revista do trabalhador junto ao Tribunal Superior do Trabalho – TST, ministro Cláudio Brandão, observou que o caso não tem transcendência dos pontos de vista econômico, político, jurídico ou social e esse é um dos critérios para que o recurso fosse admitido no TST. No caso da transcendência social, o relator explicou que não houve alegação plausível de violação de direito social previsto na Constituição Federal. Em relação à transcendência econômica, o ministro lembrou que a Sétima Turma do TST estabeleceu como referência o valor de 40 salários-mínimos, o que também não era o caso do processo. Além disso, a necessidade de reavaliação das provas relativas à justa causa afastava a transcendência, uma vez que o TST não reexamina esses aspectos.

Processo RR 1001481-51.2018.5.02.0201

Fonte: Atualização Trabalhista e Tribunal Superior do Trabalho

Este Boletim foi preparado com propósito meramente informativo; não pode ser tratado como aconselhamento legal e as informações nele contidas não devem ser seguidas sem orientação profissional.