O Tribunal Superior do Trabalho vai promover, nos dias 22 e 23 de agosto de 2024, uma audiência pública para discutir como pessoas não sindicalizadas podem exercer seu direito de oposição ao pagamento da contribuição assistencial. O tema é tratado em um incidente de resolução de demandas repetitivas que uniformizará o entendimento sobre o tema, delimitado pelo Tribunal como “questão exclusivamente de direito que trata sobre o modo, o momento e o lugar apropriado para o empregado não sindicalizado exercer seu direito de oposição ao pagamento da contribuição assistencial”.

A audiência foi marcada pelo relator do caso, ministro Caputo Bastos. O objetivo é ouvir depoimentos de pessoas com experiência e conhecimento na matéria. Quem se interessar em participar da audiência, tanto para apresentar exposições quanto como para acompanhar como ouvintes, deve apresentar manifestação das 8h do dia 8 às 20 horas do dia 26 de julho. Esse prazo correrá durante as férias coletivas dos ministros do TST. O pedido deve ser encaminhado exclusivamente por meio do formulário eletrônico disponível na página do TST na Internet.

A relação das inscrições deferidas, a indicação do tempo das exposições – a ser definido de acordo com o número de inscritos – e as orientações de como os expositores deverão proceder para encaminhar o material que pretendam utilizar em suas apresentações serão divulgadas no dia 9 de agosto.

O Incidente de Resolução de Demandas Repetitivas (IRDR) foi admitido pelo órgão Pleno do Tribunal Superior do Trabalho em março deste ano em um caso envolvendo uma cláusula coletiva que previa o pagamento da contribuição mesmo de pessoas não associadas ao sindicato. Quem fosse contra o desconto poderia se opor mediante comunicação pessoal e escrita ao sindicato no prazo de 15 dias. A cláusula foi questionada pelo Ministério Público do Trabalho (MPT), que argumentava que as diversas condições e obstáculos impostos dificultavam e podiam até mesmo inviabilizar o exercício do direito de oposição.

Segundo o ministro Caputo Bastos, o Supremo Tribunal Federal já validou o direito de oposição, mas é preciso fixar parâmetros objetivos e razoáveis para que ele seja exercido e para que a contribuição não se torne compulsória. Ele observou que, com a falta de definição desses critérios, a matéria tem sido controvertida nos Tribunais Regionais do Trabalho, acarretando tratamento diferenciado entre pessoas submetidas a situações idênticas.

Processo: IRDR-1000154-39.2024.5.00.0000

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho – TST

Este Boletim foi preparado com propósito meramente informativo; não pode ser tratado como aconselhamento legal e as informações nele contidas não devem ser seguidas sem orientação profissional.

A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho julgou recentemente dois casos de assédio sexual que resultaram em condenações às empresas empregadoras. Em um deles, chamou a atenção o fato de que a trabalhadora tinha apenas 17 anos quando foi contratada e passou a ser assediada. O valor de R$ 8 mil de indenização fixado pelas instâncias ordinárias da Justiça do Trabalho foi considerado irrisório pelo Tribunal Superior do Trabalho, que o majorou para R$ 100 mil, diante da gravidade do caso. 

A ação trabalhista foi apresentada por uma auxiliar administrativa de uma empresa estabelecida em Florianópolis – SC. A trabalhadora relatou que começou a trabalhar aos 17 anos e, durante 3 anos, foi assediada por seu supervisor. Ele fazia gestos obscenos, forçava contato físico, a chamava para ir a motéis, falava para os colegas que estava tendo relações sexuais com ela e chegou a tentar puxá-la para dentro de um banheiro.

A empresa, em sua defesa, disse que as alegações da auxiliar eram “absurdas”, entre outros pontos porque ela não seria subordinada ao suposto assediador. Sustentou, ainda, que caberia à empregada comprovar os fatos relatados.

Testemunhas, porém, confirmaram a conduta do supervisor, e uma delas disse que havia saído da empresa porque também tinha sido assediada. O juízo da 6ª Vara do Trabalho de Florianópolis concluiu que ele praticava assédio sexual ambiental, intimidando as subordinadas e contaminando o ambiente de trabalho. Fixou, então, a indenização em R$ 8 mil. A sentença foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região.

No recurso de revista, a trabalhadora argumentou que o valor era irrisório para alguém que “ficou exposta a um ambiente insalubre, do ponto de vista psicológico, submetida a tratamento desrespeitoso e vexatório”.

O relator, ministro Agra Belmonte, concordou com a argumentação. “O valor da indenização é ínfimo dentro dos critérios de proporcionalidade e razoabilidade, se considerada especialmente a gravidade do dano perpetrado contra os direitos da personalidade da trabalhadora”, afirmou. Ele ressaltou que, de acordo com as testemunhas, outras empregadas também sofreram assédio pelo mesmo superior. “O que se observa é que a prática era reiterada, o que certamente tornou o ambiente de trabalho prejudicial à saúde psicológica das trabalhadoras que tinham que lidar rotineiramente com o abusador”.

Para o relator, trata-se de ofensa gravíssima, inclusive tipificada como crime no Código Penal. Em casos como esse, decorrente de ambiente de trabalho inadequado e hostil, a empresa não pode se abster de tomar medidas para fiscalizar ou mesmo punir o ofensor, pois é de sua responsabilidade manter o zelo e a proteção da segurança física e psicológica de suas colaboradoras”, assinalou.

Com base em critérios como o porte econômico da empresa e a alta gravidade das ofensas praticadas – sobretudo o fato de que o assédio começou quando a auxiliar tinha apenas 17 anos -, o colegiado concluiu que a condenação devia ser majorada para R$ 100 mil.

No segundo caso, a ação foi proposta por uma empregada que atuava como caixa de uma empresa de comércio de alimentos estabelecida em Brasília – DF. Segundo seu relato, quando trabalhava até a meia-noite, “vivia um verdadeiro terror”, porque o gerente a constrangia com abordagens sexuais chulas e gestos obscenos, além de contato físico forçado e exibicionismo. Por não corresponder às investidas, disse que passou a ser perseguida e prejudicada no trabalho. Ainda de acordo com ela, o comportamento do gerente era dispensado também a outras empregadas, e os proprietários, mesmo cientes dos fatos, qualificavam a conduta como “brincadeira”.

Diante da confirmação do relato por uma das testemunhas, o juízo da 9ª Vara do Trabalho de Brasília entendeu configurado o assédio e condenou o restaurante a pagar R$ 30 mil de indenização, valor mantido pelo Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região.

Dessa vez, o recurso de revista foi do empregador, que alegava, entre outros pontos, contradições nos depoimentos das testemunhas, omissões do TRT na abordagem de alguns aspectos e valor excessivo da condenação.

Para o ministro Evandro Valadão, relator do caso, o assédio foi devidamente comprovado pelas instâncias ordinárias, a quem cabe examinar fatos e provas. “Ao expor a empregada a situações violadoras de direitos da personalidade no ambiente de trabalho, a empresa deve responder pela devida indenização por dano moral”, afirmou.

O ministro lembrou que o Conselho Nacional de Justiça (CNJ) adotou, em 2021, o Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero, que demonstra como o ambiente de trabalho pode ser hostil e intimidativo às mulheres em razão de microagressões e outras condutas, que culminam com o assédio sexual.

Em relação ao montante da indenização, o ministro observou que ele não ultrapassa o patrimônio disponível da empregadora nem é exorbitante a ponto de justificar a intervenção do TST.

Processos: RRAg-1401-72.2017.5.12.0036 e Ag-AIRR-1399-43.2017.5.10.0009

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho – TST

Este Boletim foi preparado com propósito meramente informativo; não pode ser tratado como aconselhamento legal e as informações nele contidas não devem ser seguidas sem orientação profissional.

A Subseção II Especializada em Dissídios Individuais do Tribunal Superior do Trabalho (SDI-2 do TST) rejeitou o recurso de uma ex-empregada de uma empresa de refino de petróleo estabelecida em Betim (MG) que, após ser demitida por justa causa durante afastamento previdenciário, pretendia ser reintegrada imediatamente no emprego. Segundo o Tribunal, a garantia provisória de emprego, mesmo decorrente do gozo de licença médica, não impede a rescisão contratual por justa causa.

A empregada foi dispensada depois que a empresa apurou que ela havia apresentado recibos superfaturados de mensalidades escolares ao pedir reembolso de benefício educacional. Segundo a empresa, a demissão se deu a partir de uma apuração rigorosa.

A empregada, então, moveu a ação trabalhista alegando que, em casos semelhantes, a empresa não havia aplicado a mesma penalidade. Pedia, assim, uma antecipação de tutela para ser imediatamente reintegrada, enquanto o processo corria, que foi deferida pelo juízo de primeiro grau.

Contra essa decisão, a empresa impetrou mandado de segurança junto ao Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG), que manteve a reintegração. Para o Tribunal de Minas Gerais, a penalidade não era proporcional à falta cometida e, no momento da dispensa, o contrato de trabalho estava suspenso em razão de licença-saúde.

No TST, o entendimento foi outro. Segundo o relator, ministro Amaury Rodrigues, o fato de a trabalhadora estar em licença médica não garante a manutenção do vínculo se ela foi dispensada por justa causa.

O ministro Rodrigues lembrou também que a alegada desproporcionalidade entre a falta cometida e a punição exige análise de fatos e provas, o que não se pode fazer em mandado de segurança. No caso, as provas registradas não foram suficientes para confirmar essa conclusão.

O ministro também observou que, ainda que o contrato de trabalho seja suspenso durante o benefício previdenciário, o vínculo permanece íntegro, “de modo que não há impedimento para a rescisão contratual por justa causa”.

Processo: Ag-ROT-0011574-11.2023.5.03.0000

Este Boletim foi preparado com propósito meramente informativo; não pode ser tratado como aconselhamento legal e as informações nele contidas não devem ser seguidas sem orientação profissional.

O Tribunal Superior do Trabalho decidiu que vai definir o modo, o momento e o lugar apropriado para o empregado não sindicalizado exercer seu direito de oposição ao pagamento da contribuição assistencial ou negocial prevista em Convenções Coletivas de Trabalho. Por maioria, o órgão Pleno do TST acolheu a proposta de instauração de incidente de resolução de demandas repetitivas, instrumento que assegura entendimento uniforme sobre a mesma questão de direito. 

O Incidente de Resolução de Demandas Repetitivas (IRDR) foi proposto pela Seção Especializada de Dissídios Coletivos (SDC) do TST, num caso examinado em novembro do ano passado envolvendo o Sindicato dos Empregados no Comércio de Passo Fundo e Região contra o Sindicato do Comércio Varejista de Passo Fundo.  

No curso de um dissídio coletivo foi firmado um acordo que previa, entre outros pontos, o pagamento da contribuição mesmo de pessoas não associadas ao sindicato. Quem fosse contra o desconto poderia se opor a cobrança, mediante comunicação pessoal e escrita ao sindicato no prazo de 15 dias, a contar da assinatura da convenção coletiva e de sua divulgação nas redes sociais. O Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) homologou integralmente o acordo.

Essa cláusula, porém, foi questionada pelo Ministério Público do Trabalho (MPT), que argumentou que a cobrança compulsória de contribuições sindicais, independentemente de sua natureza, viola a liberdade sindical individual. Segundo o MPT, as diversas condições e obstáculos impostos dificultam e podem até mesmo inviabilizar o exercício do direito de oposição à cobrança da contribuição pelos trabalhadores. 

Com a remessa ao órgão Pleno do TST, o processo foi distribuído ao ministro Caputo Bastos que acolheu a proposta de submetê-lo à sistemática dos recursos repetitivos. Ele assinalou que o Supremo Tribunal Federal já validou o direito de oposição, mas é preciso fixar parâmetros objetivos e razoáveis para que ele seja exercido oportunamente, para que a contribuição não se torne compulsória.

Caputo Bastos observou que, com a falta de definição desses critérios, a matéria tem sido controvertida nos Tribunais Regionais do Trabalho, principalmente no que se refere ao modo, ao momento e ao lugar apropriado para o empregado não sindicalizado refutar o pagamento da contribuição assistencial. “Essa dissonância de entendimento torna perceptível o risco de violação dos princípios da isonomia e da segurança jurídica, porque acarreta tratamento diferenciado entre pessoas submetidas a situações idênticas”.

Segundo o ministro, um levantamento da Coordenadoria de Estatística constatou que, apenas no TST, há 2.423 processos que tratam dessa temática. Daí decorre, a seu ver, a necessidade de o TST estabilizar a jurisprudência acerca dessa questão de direito. “Como mecanismo de solução coletiva de conflitos, o IRDR assegura que tanto as decisões dos TRTs quanto as do TST sejam proferidas de modo uniforme”, concluiu.  

A decisão foi acompanhada por maioria de votos. Ficaram vencidos a ministra Maria Helena Mallmann, Delaíde Miranda Arantes, Liana Chaib e Morgana Richa e os ministros Evandro Valadão e Sérgio Pinto Martins, por fundamentos diversos.

Na primeira corrente divergente, o entendimento é o de que não há questão unicamente de direito a ser decidida nem ofensa à isonomia. Para a ministra Mallmann, a forma de oposição à cobrança está dentro de direitos inseridos na autonomia coletiva. Ela apontou, ainda, a heterogeneidade econômica, geográfica e cultural do país, que torna praticamente impossível determinar a forma mais adequada de oposição para todas as categorias.

Já a corrente aberta pela ministra Liana Chaib, predominou o entendimento de que a decisão do STF sobre o tema ainda não é definitiva, pois foi objeto de embargos declaratórios ainda não julgados. Assim, não caberia ao TST definir tese a respeito da matéria. 

A tramitação do IRDR envolve, entre outras providências, a intimação do MPT e a abertura de prazo para que partes, pessoas e entidades interessadas no tema possam se manifestar, a fim de trazer informações que possam subsidiar o julgamento. A critério do relator, pode ser designada uma audiência pública.

Processo: IRDR-1000154-39.2024.5.00.0000

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

Este Boletim foi preparado com propósito meramente informativo; não pode ser tratado como aconselhamento legal e as informações nele contidas não devem ser seguidas sem orientação profissional.

A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho afastou a dispensa por justa causa de um trabalhador que fez um comentário agressivo no WhatsApp contra o seu empregador para reclamar injustificadamente do atraso no pagamento do 13º salário. A maioria do colegiado considerou que, apesar da linguagem inadequada, uma publicação breve reclamando injustamente sobre um benefício legal após oito anos de serviço não caracteriza quebra total da confiança para por fim à relação de emprego. 

O trabalhador era empregado de uma panificadora localizada em Goiânia (GO). Em 30/11/2020, o empregado postou em seu “status” no WhatsApp o seguinte texto: “Cadê essa porcaria do 13º que não sai? Essa padaria que não paga.” A publicação foi removida em poucos minutos. Dias depois, ele foi dispensado por justa causa.

Na reclamação trabalhista, o trabalhador alegou que era um empregado exemplar e que havia se expressado através de seu número pessoal de telefone, ou seja, a mensagem só poderia ser vista por seus contatos. Disse, ainda, que a postagem foi exibida por menos de 15 minutos e não seria suficiente para abalar a honra e boa fama do empregador.

A panificadora, em sua defesa, disse que o 13º salário havia sido depositado no mesmo dia da postagem, dentro do prazo legal. Segundo o estabelecimento, o padeiro havia extrapolado seu direito de liberdade de expressão, ao atribuir ao empregador um ato ilegal em ambiente virtual, num aplicativo de grande alcance e repercussão.

Ao reverter a dispensa por justa causa, o juízo da 10ª Vara do Trabalho de Goiânia destacou que, embora o padeiro tenha usado linguagem vulgar, a demissão por justa causa ignorou completamente seu histórico de quase oito anos de bons serviços prestados, sem registro de infração disciplinar.

A sentença foi mantida pelo Tribunal Regional da 18ª Região, que entendeu que a situação não era grave o suficiente para a justa causa aplicada.

Prevaleceu, no julgamento do recurso de revista da empregadora, o voto do ministro Hugo Carlos Scheuermann. A seu ver, a linguagem agressiva utilizada momentaneamente para expressar um descontentamento injusto, embora seja condenável, não representou uma quebra total da confiança do empregador após tanto tempo de serviço sem infrações anteriores. Para Scheuermann, a situação exigia que a empresa seguisse o princípio da gradação das penas, adotando medidas disciplinares menos severas, como advertência ou suspensão, antes de aplicar a justa causa.

Ficou vencido o relator, ministro Amaury Rodrigues Pinto Junior. Na sua avaliação, a difamação do empregador é um comportamento sério o bastante para romper o vínculo de emprego. “Se um empregador agride verbalmente e difama seu empregado, há fundamentos claros para uma rescisão indireta”, ponderou. “Portanto, não é aceitável um comportamento similar do empregado”.

Processo: RR-11752-15.2020.5.18.0010

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho – TST

Este Boletim foi preparado com propósito meramente informativo; não pode ser tratado como aconselhamento legal e as informações nele contidas não devem ser seguidas sem orientação profissional.

A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho não admitiu o recurso de um consultor de vendas de uma empresa estabelecida em Barueri – SP que alegava que, como membro da CIPA, não poderia ser demitido. O motivo da dispensa, por justa causa, foi o fato de o empregado ter apresentado atestado médico para tratar dores na coluna e, durante o afastamento, ter viajado de ônibus para Campos do Jordão – SP, conforme postagens nas redes sociais.

Na reclamação trabalhista, o consultor argumentou que cumpria mandato na CIPA até março de 2018 e, por isso, teria estabilidade provisória até um ano após o fim do mandato. Ele pediu a reversão da justa causa e, consequentemente, a reintegração no emprego.

A empresa, em sua defesa, argumentou que o consultor havia apresentado um atestado médico em uma sexta-feira recomendando seu afastamento do trabalho por dois dias, por dores na coluna. Mas, no domingo seguinte, verificou que o empregado havia postado diversas fotografias em redes sociais de uma viagem em grupo e de ônibus para Campos do Jordão – SP. Para a empresa, o fato caracterizou falta grave e motivada para a dispensa por justa causa do empregado.

A medida foi mantida pelo juízo da 1ª Vara do Trabalho de Barueri – SP e pelo Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região – São Paulo. Segundo o TRT, o empregado admitiu em juízo que o afastamento do trabalho foi prescrito pelo médico para que não permanecesse sentado executando trabalho repetitivo, em razão das dores na coluna. Apesar do atestado médico ser válido e regular ficou evidenciado que, no mesmo período, o trabalhador optou por fazer uma viagem recreativa em que teria de permanecer sentado por pelo menos duas horas durante o percurso.

Ainda, para o TRT, o fato de o empregado ser cipeiro não alterou em nada o julgamento, pois sua própria conduta inadequada motivou a penalidade.

O relator do recurso de revista do trabalhador junto ao Tribunal Superior do Trabalho – TST, ministro Cláudio Brandão, observou que o caso não tem transcendência dos pontos de vista econômico, político, jurídico ou social e esse é um dos critérios para que o recurso fosse admitido no TST. No caso da transcendência social, o relator explicou que não houve alegação plausível de violação de direito social previsto na Constituição Federal. Em relação à transcendência econômica, o ministro lembrou que a Sétima Turma do TST estabeleceu como referência o valor de 40 salários-mínimos, o que também não era o caso do processo. Além disso, a necessidade de reavaliação das provas relativas à justa causa afastava a transcendência, uma vez que o TST não reexamina esses aspectos.

Processo RR 1001481-51.2018.5.02.0201

Fonte: Atualização Trabalhista e Tribunal Superior do Trabalho

Este Boletim foi preparado com propósito meramente informativo; não pode ser tratado como aconselhamento legal e as informações nele contidas não devem ser seguidas sem orientação profissional.

A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho isentou uma empresa fabricante de computadores de depositar o FGTS de uma representante de vendas no período em que ela ficou afastada pelo INSS por doença comum / não relacionada com o trabalho. Segundo o colegiado, os depósitos só são devidos quando é reconhecida a relação de causa entre a doença e o trabalho, o que não ocorreu no caso. 

Na reclamação trabalhista, ajuizada em 2020, a representante de vendas atuante na cidade de Cachoeirinha – RS disse que, de 2014 a 2015, havia recebido o auxílio-doença acidentário em razão de um cisto no punho direito. Após esse período, ela conseguiu a manutenção do benefício na Justiça comum até que estivesse recuperada e fosse encaminhada à reabilitação profissional. Como a empresa suspendeu os depósitos do FGTS no período de afastamento, ela requereu na Justiça do Trabalho o pagamento de todas as parcelas.

A empresa, em sua defesa, argumentou que, apesar da concessão do auxílio-doença na Justiça comum, a Justiça do Trabalho, em ação ajuizada em 2018 pela empregada, afastou a relação entre seu problema de saúde e o trabalho e julgou improcedente seu pedido de indenização por dano moral. A decisão, já definitiva, se baseou na conclusão do laudo pericial de que a doença era causada por uma degeneração do tecido conjuntivo, e não pelas atividades desempenhadas pela trabalhadora na empresa.

O pedido de depósito do FGTS foi rejeitado pelo juízo de primeiro grau, mas o Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) entendeu que a empresa tinha de respeitar a determinação do INSS que concedeu o benefício previdenciário, independentemente da decisão posterior da Justiça do Trabalho. 

O relator do recurso de revista da empresa, ministro Amaury Rodrigues, explicou que, conforme a Lei do FGTS (Lei 8.036/1990, artigo 15), o empregador é obrigado a depositar o FGTS nos casos de afastamento decorrente de licença por acidente do trabalho. Ocorre que o TST, interpretando esse dispositivo, firmou o entendimento de que, uma vez não reconhecido em juízo o nexo de causalidade entre a doença e as atividades desenvolvidas na empresa, não há direito ao recolhimento dos depósitos no período de licença acidentária concedida pelo INSS. Por unanimidade, a Turma confirmou a decisão do relator.

Processo: Ag-RR-20987-42.2020.5.04.0221

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho – TST

Este Boletim foi preparado com propósito meramente informativo; não pode ser tratado como aconselhamento legal e as informações nele contidas não devem ser seguidas sem orientação profissional.

Um empregado de uma montadora de veículos estabelecida em São Paulo deverá receber indenização de R$ 15 mil por ter sido mantido em ociosidade forçada durante cinco meses. A decisão é da Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST), que concluiu que a empresa atentou contra a integridade psíquica do trabalhador. 

O trabalhador alegou na ação trabalhista que havia sido colocado, juntamente com outros colegas, em uma sala confinada, com a porta fechada e ventilação precária, e que passava o dia “olhando para as paredes” ou assistindo a filmes sobre qualidade e processo produtivo. Na saída, eles eram chamados de “volume morto” e “pé de frango”, que significa “que ninguém quer”.

Segundo o empregado, nos cinco meses em que permaneceu na sala, a empresa não tomou nenhuma providência para a sua realocação.

Em sua defesa, a empresa disse que o empregado estava, juntamente com outros, inserido num programa de qualificação profissional. Sustentou que, a fim de se adequar à grave crise econômica, havia adotado várias medidas que buscavam recuperar sua competitividade e preservar postos de trabalho.  A opção foi a suspensão temporária do contrato de trabalho para essa qualificação profissional (o chamado “lay off”).

A montadora também negou que o empregado tenha ficado por mais de três meses no local e que a situação era de ociosidade.  “O programa de qualificação contou com cursos diários e programas adequados”, explicou.   

O juízo da 6ª Vara do Trabalho de São Bernardo do Campo e o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região indeferiram a indenização, por entenderem que a conduta da empresa não violou o direito da personalidade. Segundo o TRT, a eventual demora na alocação do empregado em novo posto de trabalho, “embora possa ter lhe causado dissabor”, não é suficiente para gerar direito ao pagamento de indenização por dano moral.

Um dos pontos considerados pelo TRT foi o fato de o empregado ter dito, em depoimento, que tinha liberdade para fazer atividades particulares no período em que ficava na sala, que assistia palestras e recebia seus salários normalmente.

Já para o ministro Mauricio Godinho Delgado, relator do recurso do trabalhador no TST, a situação atentou contra a dignidade, integridade psíquica e bem-estar individual do empregado. Na avaliação do relator, o fato de o trabalhador poder fazer atividades particulares e receber normalmente seus ganhos mensais durante o período em que foi relegado a uma situação de inação não eliminam o abuso do poder diretivo pelo empregador. A decisão foi unânime.

Processo: RRAg-1001657-79.2016.5.02.0466

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho – TST

Este Boletim foi preparado com propósito meramente informativo; não pode ser tratado como aconselhamento legal e as informações nele contidas não devem ser seguidas sem orientação profissional.

A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho anulou o pedido de demissão formalizado por uma vendedora de uma empresa localizada em São Paulo que estava grávida na ocasião. A nulidade decorreu do fato de a rescisão não ter sido homologada pelo sindicato da categoria profissional ou pela autoridade competente na região, como o Ministério do Trabalho ou o Ministério Público do Trabalho, como determina a CLT, quando se trata de pedido de demissão de pessoa com direito à estabilidade, como é o caso das trabalhadoras gestantes.

A vendedora alegou que foi forçada a pedir demissão, durante a gravidez, após sofrer assédio de um cliente, fato que já havia sido comunicado a seu chefe. Outro motivo foi o medo de contrair Covid-19, porque, segundo seu relato, a empresa não fornecia proteção e expunha os empregados e clientes a risco de contágio pelo vírus.

No processo judicial, a trabalhadora pediu a nulidade do pedido de demissão e o reconhecimento do direito à estabilidade, com indenização compensatória por esse período. Entre outros pontos, ela alegou que o pedido de demissão não havia sido homologado pelo sindicato, como exige o artigo 500 da CLT em casos que envolvem estabilidade.

O juízo da 54ª Vara do Trabalho de São Paulo (SP) julgou improcedentes os pedidos, e o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região manteve a decisão. Para o TRT, a Constituição protege as gestantes apenas de despedidas por iniciativa do empregador, e o artigo 500 da CLT só se aplica a empregados com estabilidade por tempo de serviço.

A ministra Maria Cristina Peduzzi, relatora do recurso de revista da trabalhadora, afirmou que, de acordo com a jurisprudência do TST, é necessária a homologação, independentemente da duração do contrato de trabalho. “O reconhecimento jurídico da demissão da empregada gestante só se completa com a assistência do sindicato profissional ou de autoridade competente”, assinalou, lembrando que a estabilidade provisória é direito indisponível e, portanto, irrenunciável.

Por unanimidade, o TST declarou nulo o pedido de demissão e determinou o retorno do processo ao TRT para o exame dos demais pedidos formulados pela vendedora.

Processo: RR-1000170-73.2021.5.02.0054 

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho – TST

Este Boletim foi preparado com propósito meramente informativo; não pode ser tratado como aconselhamento legal e as informações nele contidas não devem ser seguidas sem orientação profissional.

Uma promotora de vendas de uma empresa de investimentos localizada em São Paulo vai receber indenização de R$ 3 mil porque a empresa não informou à Receita Federal valor de imposto retido na fonte e devido pela trabalhadora. A decisão é da Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho, que considerou ter havido ofensa à dignidade da trabalhadora, que teve seu nome incluído na chamada “malha fina”.

Na reclamação trabalhista, a empregada alegou que a conduta da empresa de não informar o imposto retido de seus rendimentos gerou inconsistências em sua declaração anual. Além da restituição do imposto de renda ter ficado retida, a trabalhadora caiu na chamada “malha fina” e não pôde realizar nenhum negócio que dependesse do seu documento fiscal.  Na visão da trabalhadora, a empresa cometeu ato ilícito que deveria ser punido por ter causado danos à sua honra e à sua imagem.

O juízo da 2ª Vara do Trabalho de Taboão da Serra – SP condenou a empresa a pagar indenização de R$ 3 mil, mas a sentença foi reformada pelo Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (São Paulo), que afastou a gravidade do fato. Segundo a decisão, qualquer pessoa pode passar por processo de fiscalização tributária sem que isso implique atingir seus direitos de personalidade. O TRT observou ainda que o equívoco da empresa foi prontamente corrigido sem que gerasse maiores desconfortos à empregada.

No TST, por unanimidade, prevaleceu o voto do ministro Sérgio Pinto Martins, relator do recurso da trabalhadora, para restabelecer a condenação. Segundo ele, o empregador cometeu ato ilícito por deixar de cumprir corretamente uma obrigação fiscal que causou dano à trabalhadora. “Por omissão da empresa, a trabalhadora foi autuada pela Receita Federal e foi alçada à condição de devedora do Fisco”, concluiu. A decisão foi unânime.

Processo: RR-1001569-67.2015.5.02.0501

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho – TST

Este Boletim foi preparado com propósito meramente informativo; não pode ser tratado como aconselhamento legal e as informações nele contidas não devem ser seguidas sem orientação profissional.