Uma empresa de vigilância do Paraná (PR) foi condenada por dano moral coletivo em razão do assédio sexual praticado por um superior hierárquico a duas vigilantes. A decisão é da Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho, que determinou que os efeitos da condenação se estendam a todas as localidades e estabelecimentos da empresa.

O caso surgiu a partir de denúncia ao Ministério Público do Trabalho (MPT) de que o chefe das duas vigilantes havia tentado dar beijos na boca e pegar nas pernas das terceirizadas. Uma delas contou que era chamada de “delícia”, recebia mensagens libidinosas no celular e ouvia comentários intimidadores, como “seu contrato está acabando”, referindo-se ao contrato de experiência.

Já a segunda vigilante, lotada no mesmo setor, narrou que bastou uma semana para o superior lhe tratar de forma diferente, fazendo questão de cumprimentá-la com beijos, “inclusive no canto da boca”, e fazendo elogios à sua beleza. Tempos depois, disse que o assédio foi se intensificando com mensagens no celular, por meio do qual dizia que queria fazer massagem, que ela era “gostosa” e convidando-a para sair.

As vigilantes disseram que haviam comunicado a situação ao Help Line, serviço de reclamação disponibilizado pela empresa, mas nada foi feito. Mais tarde, a denúncia foi considerada improcedente. O processo interno correu em segredo de justiça. 

Em contestação, a empresa disse que havia conduzido investigação para apurar os fatos e ouvido o empregado, que negou o assédio e disse que não era superior hierárquico das funcionárias, pois prestava serviços em outra unidade. 

Diante disso, o MPT ajuizou ação civil pública no Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR) com pedindo dano moral coletivo. Também expediu uma recomendação à empresa para instituir uma ordem de serviço a respeito de assédio sexual e estabelecer um mecanismo de recebimento de denúncias e investigações de assédio, por meio de sua ouvidoria.

Ao julgar o caso, o TRT condenou a empresa ao pagamento de R$ 150 mil de indenização por dano moral coletivo, fundado na omissão na tomada de medidas apropriadas, preventivas ou posteriores aos fatos, para evitar a situação vexatória vivida pelas empregadas. “A empresa deixou de zelar pela integridade física e moral das trabalhadoras que lhes prestavam serviços”, diz a decisão. 

No recurso ao TST, a empresa disse que não negava a ocorrência das condutas noticiadas, mas argumentou que a situação dizia respeito a apenas duas vigilantes. “A mera existência de um ato ou fato a ser coibido por intermédio de uma ação civil pública não gera a presunção de existência de danos morais à coletividade”, questionou. 

O relator do recurso de revista, ministro Evandro Valadão, observou que, diante das denúncias, a empresa tomou apenas o depoimento do empregado acusado de assédio no procedimento interno para apurar as alegações contra ele. O sistema help line, além de pouco divulgado, também não se mostrou eficaz, pois não gerou a abertura de nenhum procedimento.

Quanto à questão do dano moral coletivo, o ministro explicou que ele ultrapassa a esfera de interesse meramente particular do ser humano, por mais que a conduta ofensora atinja, igualmente, a esfera privada de indivíduos. A indenização, assim, deve ser suficiente para reparar a lesão identificada.

Por isso, o valor fixado pelo TRT foi considerado razoável, diante da extensão do dano e do caráter pedagógico da medida.

Cabe recurso da decisão.

Fonte: Secretaria de Comunicação Social do Tribunal Superior do Trabalho

Este Boletim foi preparado com propósito meramente informativo; não pode ser tratado como aconselhamento legal e as informações nele contidas não devem ser seguidas sem orientação profissional.

O Supremo Tribunal Federal (STF) decidiu que o tabelamento das indenizações por dano extrapatrimonial ou danos morais trabalhistas previstos na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) deverá ser observado como critério orientador de fundamentação da decisão judicial. Isso não impede, contudo, a fixação de condenação em quantia superior, desde que devidamente motivada.  

A lei da reforma trabalhista (Lei 13.467/2017) introduziu na CLT os artigos 223-A a 223-G que utilizam como parâmetro para a indenização o último salário contratual do empregado e classificam as ofensas com base na gravidade do dano causado (leve, média, grave ou gravíssima).

O tema foi questionado no STF em três Ações Diretas de Inconstitucionalidade: ADI 6050, de autoria da Associação dos Magistrados da Justiça do Trabalho (Anamatra), ADI 6069, promovida pelo Conselho Federal da Ordem dos Advogados do Brasil (OAB), e ADI 6082, proposta pela Confederação Nacional dos Trabalhadores na Indústria (CNTI).

Um dos argumentos centrais era o de violação do princípio da isonomia: um servente e um diretor da mesma empresa que sofressem um mesmo dano, por exemplo, receberiam valores diferentes a título de indenização.

O relator das ações, ministro Gilmar Mendes, observou que, de acordo com a jurisprudência do STF e dos Tribunais Superiores, a lei não pode prever valores máximos de dano moral, seja no âmbito das relações trabalhistas, seja no da responsabilidade civil em geral. Contudo, a seu ver, a mudança legislativa não esvaziou, mas apenas restringiu a discricionariedade judicial a partir da listagem de critérios interpretativos a serem considerados na quantificação do dano. 

Na avaliação do relator, esses parâmetros legais objetivos podem balizar o livre convencimento do juiz. Por outro lado, o tabelamento o impediria de traduzir, de forma plena, a dor e o sofrimento da vítima em montante superior ao teto estabelecido na lei.

Ainda de acordo com o relator, o magistrado deverá fazer uma interpretação íntegra do ordenamento jurídico brasileiro e aplicar supletivamente aos casos trabalhistas o Código Civil, desde que não contrarie o regime da CLT.

No entendimento do relator, também é necessário interpretar, com base na Constituição Federal, o artigo 223-B da CLT, que passou a restringir a legitimidade para a propositura de ação por danos morais trabalhistas à própria vítima. A seu ver, qualquer interpretação do dispositivo que desconsidere a possibilidade de acionamento da Justiça do Trabalho no caso de dano em ricochete ou reflexo (direito à indenização de pessoas intimamente ligadas à vítima) é inconstitucional.

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho e Supremo Tribunal Federal.

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A Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho considerou inválido o banco de horas de uma analista de processamento de uma empresa de tecnologia da informação que não podia verificar a quantidade de horas de crédito e de débito. O colegiado se baseou em jurisprudência do TST e restabeleceu a condenação da empresa ao pagamento de horas extras concernentes ao sistema de compensação.  

Na ação, a analista de processamento de ordens, que trabalhou para a empresa entre 2010 e 2015, requeria diversas parcelas, entre elas horas extras. A empresa, em sua defesa, alegou que havia um regime de compensação do banco de horas, fixado por norma coletiva. 

O juízo da Vara do Trabalho de Guaíba (RS) considerou inviável o regime de compensação e determinou o pagamento de horas extras. Segundo a sentença, a norma coletiva previa o fechamento do banco de horas a cada três meses, com o pagamento das horas extras acumuladas, mas o trabalho prestado no mês deve ser pago até o quinto dia útil do mês seguinte.

O Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS), ao manter a condenação, observou que a validade do regime de banco de horas está condicionada à possibilidade de acompanhamento dos créditos e dos débitos pela empregada, e, no caso, não havia prova de que ela pudesse verificar seu saldo. De acordo com o TRT, os registros de horário não tinham informações suficientes e necessárias, e o demonstrativo oferecido não permitia o controle da sua correção.

No entanto, a Oitava Turma do TST, ao examinar o recurso de revista da empresa, excluiu da condenação o pagamento de horas extras concernentes ao sistema de compensação. Para o colegiado, a CLT não exige que a pessoa tenha sido informada sobre as horas trabalhadas em excesso, as já compensadas e as que ainda não foram compensadas. No mesmo sentido, a norma coletiva não previa essa possibilidade.

No recurso de embargos, a analista argumentou que a falta de transparência em relação ao saldo de horas compromete a lisura do sistema de compensação, acarretando invalidade do banco, apesar da previsão em norma coletiva.

A relatora, ministra Maria Cristina Peduzzi, citou diversos precedentes do TST no sentido da invalidade do banco de horas quando não é permitido ao trabalhador acompanhar a apuração entre o crédito e débitos de horas, porque isso o impede de verificar o cumprimento das obrigações previstas na norma coletiva. A decisão foi unânime.

Processo: E-RRAg-21825-58.2015.5.04.0221 

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A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu a nulidade da dispensa de um eletricitário de uma companhia estadual de distribuição de energia elétrica que adotou critério considerado discriminatório na sua política de desligamento de empregados. O colegiado concluiu que a demissão, fundamentada na elegibilidade para a aposentadoria, se baseou de maneira indireta na idade do empregado, o que configura ato ilícito de caráter discriminatório. 

Na reclamação trabalhista, o empregado argumentou que, em 2015, a imprensa noticiou que a empresa passaria por “mudanças drásticas”, que incluía a dispensa de um grupo de 186 pessoas que estariam em condições de se aposentar pelas regras do INSS. As dispensas foram formalizadas em março de 2016.

Ele sustentou a ilegalidade da sua demissão porque esse critério seria “indisfarçável discriminação pela idade”. Pleiteou a reparação por danos morais e o pagamento em dobro da remuneração devida de todo o período desde a data da sua demissão.  

A empresa, por sua vez, sustentou que a política de dispensa levou em consideração o menor impacto social da medida, uma vez que apenas foram desligados empregados que já tinham direito adquirido à aposentadoria e, portanto, já teriam garantida uma fonte de renda permanente.

O Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) deu razão ao argumento da empresa, ao entender que o critério de dispensar apenas empregados aposentados ou com direito adquirido à aposentadoria era razoável e não constituía ato discriminatório em razão da idade. Segundo o colegiado, a empresa teria comprovado que outros empregados da mesma faixa etária do eletricitário, que não estavam aptos a se aposentar, permaneceram em atividade, o que afastaria o alegado aspecto discriminatório da dispensa. 

O relator, ministro Mauricio Godinho Delgado, acolheu o recurso do trabalhador, por entender que o critério de dispensa constituiu discriminação em razão da idade. Ele lembrou que a Lei 9.029/1995 veda a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de trabalho, ou de sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, e idade, entre outros. No mesmo sentido, a CLT veda recusar emprego ou promoção ou motivar a dispensa do trabalho por esses motivos.

Ao analisar agravo interposto pela empresa, a Turma manteve o entendimento do relator e restabeleceu a sentença do juízo da 2ª Vara do Trabalho de Bagé (RS) para condenar a empresa ao pagamento de reparação por dano moral e indenização em dobro da remuneração devida até a data do julgamento. A decisão foi unânime.

Processo: Ag-ARR-21064-63.2016.5.04.0812

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O Supremo Tribunal Federal (STF) declarou inconstitucionais 11 pontos da Lei dos Caminhoneiros (Lei 13.103/2015), referentes a jornada de trabalho, pausas para descanso e repouso semanal. Outros pontos da lei, contudo, foram validados, como a exigência de exame toxicológico de motoristas profissionais. A decisão, por maioria, foi tomada no julgamento da Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) 5322, ajuizada pela Confederação Nacional dos Trabalhadores em Transportes (CNTT).

Foram considerados inconstitucionais os dispositivos que admitem a redução do período mínimo de descanso, mediante seu fracionamento, e sua coincidência com os períodos de parada obrigatória do veículo estabelecidos pelo Código de Trânsito Brasileiro (CTB). Segundo o relator, ministro Alexandre de Moraes, o descanso entre jornadas diárias, além do aspecto da recuperação física, afeta diretamente a segurança rodoviária, uma vez que permite ao motorista manter seu nível de concentração e cognição na condução do veículo. Ainda foram declarados inconstitucionais outros dispositivos que tratam do descanso entre jornadas e entre viagens.

No mesmo sentido, o fracionamento e acúmulo do descanso semanal foi invalidado por falta de amparo constitucional. “O descanso tem relação direta com a saúde do trabalhador, constituindo parte de direito social indisponível”, explicou o relator.

O Plenário também derrubou ponto da lei que excluía da jornada de trabalho e do cômputo de horas extras o tempo em que o motorista ficava esperando pela carga ou pela descarga do veículo nas dependências do embarcador ou do destinatário e o período gasto com a fiscalização da mercadoria.

Para o relator, a inversão de tratamento do instituto do tempo de espera representa uma descaracterização da relação de trabalho, além de causar prejuízo direto ao trabalhador, porque prevê uma forma de prestação de serviço que não é computada na jornada diária normal nem considerada jornada extraordinária. Segundo o ministro, o motorista está à disposição do empregador durante o tempo de espera, e a retribuição devida por força do contrato de trabalho não poderia se dar em forma de ‘indenização’, por se tratar de tempo efetivo de serviço.

A possibilidade de descanso com o veículo em movimento, quando dois motoristas trabalharem em revezamento, foi invalidada. “Não há como se imaginar o devido descanso do trabalhador em um veículo em movimento, que, muitas das vezes, sequer possui acomodação adequada”, afirmou o relator, lembrando a precariedade de boa parte das estradas brasileiras. “Problemas de trepidação do veículo, buracos nas estradas, ausência de pavimentação nas rodovias, barulho do motor, etc., são situações que agravariam a tranquilidade que o trabalhador necessitaria para um repouso completo”.

Fonte: Supremo Tribunal Federal e Tribunal Superior do Trabalho

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Está em vigor, desde o dia 4 de julho, a Lei 14.611/2023, que garante a igualdade de salário e de critérios de remuneração entre trabalhadoras e trabalhadores. Além de estabelecer salários iguais para a mesma função, a nova legislação visa aumentar a fiscalização contra a discriminação e facilitar os processos legais. 

A lei determina que, na hipótese de discriminação por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade, o pagamento das diferenças salariais devidas não exclui o direito de quem sofreu a discriminação ajuizar uma ação trabalhista de indenização por danos morais, considerando-se as especificidades do caso concreto.

Dados estatísticos da Justiça do Trabalho apontam que, em 2022, a equiparação salarial ou a isonomia foi objeto de 36.889 processos ajuizados em todo o país.  Sobre promoção relacionada a diferenças salariais, o total foi de 9.669 processos. A informação, contudo, não apresenta um recorte específico sobre a diferença de gênero nas ações.

Para a ministra do Tribunal Superior do Trabalho Liana Chaib, quando um homem e uma mulher ocupam o mesmo cargo, não há como justificar, perante a sociedade, o privilégio desmerecido ou a diminuição infundada. “Se eles exercem as mesmas funções, no mesmo local e com o mesmo grau de perfeição técnica e, no entanto, um deles é mais bem remunerado, estamos diante de um desvirtuamento inexplicável”, destaca.

A norma altera a multa, prevista no artigo 510 da CLT, para as empresas que não pagarem o mesmo salário para homens e mulheres que desempenham a mesma função. A partir de agora, o valor será 10 (dez) vezes o novo salário devido pela empresa à trabalhadora ou ao trabalhador discriminado.

Empresas com 100 ou mais empregadas deverão divulgar, semestralmente, relatórios de transparência salarial, garantindo o anonimato de dados pessoais. Essas informações devem permitir a comparação entre salários de homens e mulheres e a proporção de ocupação dos cargos de chefia.

Segundo dados da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua (Pnad) de 2019, o rendimento das mulheres representa, em média, 77,7% do rendimento dos homens (R$ 1.985 frente a R$ 2.555).

Entre os principais grupos ocupacionais, a menor proporção é observada em cargos de direção e gerência: os salários delas equivalem a 61,9% dos salários deles – o salário médio das mulheres é R$ 4.666, e o dos homens é de R$ 7.542.

Caso seja identificada desigualdade salarial ou de critérios remuneratórios, as empresas privadas deverão criar planos de ação para mitigá-la, com metas e prazos, garantida a participação de representantes das entidades sindicais e de representantes dos empregados nos locais de trabalho.

A lei prevê ainda a criação de canais específicos para denúncia, o incremento da fiscalização, a promoção de programas de inclusão no ambiente de trabalho e o incentivo à capacitação e à formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho, em igualdade de condições com os homens.

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

Este Boletim foi preparado com propósito meramente informativo; não pode ser tratado como aconselhamento legal e as informações nele contidas não devem ser seguidas sem orientação profissional.

Um empresário de Salvador (BA) cujo passaporte havia sido suspenso para garantir o pagamento de dívidas trabalhistas terá o documento liberado pela Justiça do Trabalho após apresentar habeas corpus ao Tribunal Superior do Trabalho. Segundo a Subseção II Especializada em Dissídios Individuais (SDI-2) do TST, é possível a adoção de medidas atípicas para forçar o cumprimento de decisão judicial. Porém, no caso concreto, a medida não recaiu sobre o patrimônio do empresário, mas sobre sua liberdade, uma vez que o documento é necessário à sua atividade profissional.

O empresário tentava embarcar a trabalho para a Colômbia, em 7/11/2021, no Aeroporto Internacional Tom Jobim, no Rio de Janeiro, quando tomou conhecimento de que seu passaporte havia sido suspenso por determinação da 1ª Vara do Trabalho de Salvador (BA). Nos autos da reclamação trabalhista, o juízo explica que, como não havia tido êxito em obter o pagamento das dívidas trabalhistas da empresa do qual ele era sócio por outros meios, adotou a medida atípica de suspensão do passaporte.  

Em mandado de segurança ao Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região (BA), o empresário sustentou que sua liberdade fora cerceada para obrigá-lo, na condição de possível responsável subsidiário, a pagar a dívida reconhecida na ação judicial. Ele disse que viajava a trabalho para obter contratos no exterior, e a retenção do passaporte prejudicaria a capacidade das empresas de obterem recursos para pagar suas dívidas.

O pedido, contudo, foi negado. Segundo o TRT, é possível determinar o bloqueio do passaporte do devedor inadimplente, com base no Código de Processo Civil (CPC, artigo 139, inciso IV) como medida restritiva de direito, “ampliando a possibilidade de alcançar a efetividade nas execuções”.

Já no TST, ao analisar o habeas corpus do empresário, o ministro Dezena da Silva não considerou razoável que uma medida adotada para forçar o cumprimento de uma decisão judicial possa impactar a vida do devedor, dificultando ou inviabilizando o seu trabalho e afetando a própria subsistência e de sua família.  Segundo ele, a narrativa baseada na “necessidade profissional” do passaporte faz toda a diferença e demanda um olhar diferenciado, por envolver a aplicação de princípios norteadores e determinantes à solução do conflito, como o de menor onerosidade, proporcionalidade e razoabilidade.

O ministro observou, ainda, que, embora seja correta a possibilidade de suspensão do passaporte do devedor inadimplente, com base no CPC, a primeira medida imposta ao empresário, ao ser incluído na execução, não recaiu sobre seu patrimônio, mas sobre a sua liberdade.

Processo: HCCiv-1000316-05.2022.5.00.0000

Este Boletim foi preparado com propósito meramente informativo; não pode ser tratado como aconselhamento legal e as informações nele contidas não devem ser seguidas sem orientação profissional.

Segundo a ministra Maria Helena Mallmann do Tribunal Superior do Trabalho, a maternidade tem sido apontada, em várias pesquisas, como variável determinante para a violência e a discriminação das mulheres

“Se fosse hoje, você não seria contratada, porque toda semana você tá dando problema, toda semana você não tem com quem deixar a sua filha.”

“Dinheiro investido e jogado fora.”

“Está assinando um contrato de burrice, a gravidez vai atrapalhar a sua ascensão profissional.”

“Gravidez não é doença”.

“Emprego está difícil atualmente.”

“Você é irresponsável e super desonesta, engravidou de novo.”

Essas são algumas das frases ouvidas por trabalhadoras enquanto estavam grávidas ou após o retorno da licença-maternidade, retiradas de processos em que a Justiça do Trabalho deferiu o pagamento de indenizações em razão do dano moral que essas mulheres sofreram.

São exemplos de uma realidade hostil vivenciada pelas mães no mercado de trabalho. “O assédio materno é uma realidade. É uma atitude perversa, com o intuito de tornar insuportável a vida da mãe no local de trabalho, chegando ao ponto de ela se sentir desconfortável e querer interromper o vínculo de emprego”, diz a ministra do Tribunal Superior do Trabalho (TST) Maria Helena Mallman. “A maternidade tem sido apontada, em várias pesquisas, como variável determinante para a violência e a discriminação das mulheres. A maioria prefere contratar colaboradoras com menos responsabilidades externas e que não estejam submetidas a ‘triplas jornadas’”, ressalta.

Segundo a ministra, o assédio materno se caracteriza por violências psicológicas e práticas discriminatórias às empregadas mães sempre no ambiente do trabalho ou em decorrência dele. Ele pode acontecer desde a confirmação da gravidez, no período destinado à amamentação e, principalmente, por ocasião do retorno da licença-maternidade. “São situações que repercutem em alterações ardilosas das condições laborais: modificação de função, fiscalização excessiva, alteração do posto de trabalho, variação de horário, advertências injustificadas dos superiores ou mesmo de colegas que se sentiram sobrecarregados durante o afastamento”, exemplifica.

Essa realidade se traduz, em escala nacional, em estatísticas que demonstram a dificuldade de as mães conciliarem a vida familiar com a profissional. Conforme o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), a taxa de ocupação entre mulheres que vivem em domicílios onde há uma criança com menos de três anos é de 54,6%. Esse índice é inferior ao registrado para as que vivem onde não há crianças nessa faixa etária, que é de 67,2%. Já para os homens, o efeito é inverso: quando há uma criança menor de três anos, a taxa de ocupação é de 89,2%; quando não há, é de 83,4%. O recorte estatístico considera mulheres na faixa dos 25 aos 49 anos.

Já o estudo “As consequências das políticas de licença-maternidade para o mercado de trabalho: evidências do Brasil” (disponível em inglês) identificou que, após 14 meses, quase metade das mulheres que tiram licença-maternidade acabam fora do mercado de trabalho – e as que têm menor escolarização são as mais prejudicadas. Na maior parte, elas são demitidas sem justa causa. A análise foi desenvolvida pelos pesquisadores Cecilia Machado e Valdemar Rodrigues de Pinho Neto e divulgada pela Fundação Getúlio Vargas (FGV). 

Outra realidade desafiadora que leva as mães a não conseguirem permanecer no mercado profissional ou a não investir no desenvolvimento da própria carreira é a sobrecarga de trabalho. Segundo o IBGE, em 2019, elas dedicaram quase o dobro do tempo destinado por homens a cuidados de pessoas ou afazeres domésticos: foram 21,4 horas semanais das mulheres, ante 11 horas declaradas por eles.

Isso é resultado de uma construção cultural, que trata os cuidados familiares e domésticos como uma questão do gênero feminino, destaca a juíza do Trabalho Bárbara Ferrito, do Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ) e autora do livro “Direito e Desigualdade: Uma Análise da Discriminação das Mulheres no Mercado de Trabalho a partir dos Usos dos Tempos”.

Enfrentar a discriminação e o assédio requer, na avaliação da ministra Maria Helena Mallmann, ação contínua e conjunta entre os atores do mundo do trabalho, sindicatos e órgãos representativos de classe de todas as categorias profissionais. “Todos têm responsabilidades distintas e papéis complementares”.

Ela destaca, também, o papel educativo dos empregadores para a prevenção de condutas assediadoras e discriminatórias, com iniciativas de informação e conscientização e a abertura de canais seguros de denúncia para casos de assédio moral.

Ainda, para a ministra, é importante que as empresas apoiem a conscientização sobre a parentalidade responsiva (que promove o vínculo entre genitores e filhos de forma não violenta e sem abuso físico, sexual, moral ou psíquico) e a adoção de boas práticas para o retorno das trabalhadoras após o término da licença. 

Recentemente, a Lei 14.457/2022, que instituiu o Programa Emprega + Mulheres, alterou a CLT para prever uma série de ações destinadas à inserção e à manutenção de mulheres no mercado de trabalho, incluindo, também, medidas que incentivem a participação dos homens na rede de cuidados da família.

A juíza Bárbara Ferrito observa, também, medidas voltadas à corresponsabilidade. “Apesar de o parto ser monopólio da mulher, todas as obrigações decorrentes dele podem ser devidamente repartidas com homens e redes de apoio”, afirma. “Trabalhos de cuidado não são exclusivos da mulher, mas próprios da vida humana e suas relações, devendo, pois, recair sobre homens e mulheres”.

Ela ainda ressalta que, essa transformação social deve se dar, também, nas normas jurídicas e nas instituições. “Essa mudança de olhar permite que problemas antes vistos como femininos se tornem questões sociais a serem resolvidas de forma estrutural, e não individualizada por cada mulher.”

Exemplo disso é a licença-maternidade. A Constituição Federal prevê o afastamento de 120 dias para a mãe e de cinco dias para o pai. Países mundo afora adotam modelos diferentes. Itália, Portugal, França, Espanha e Alemanha, por exemplo, harmonizam o tempo da licença entre mães e pais com ajuda monetária. A Espanha, aliás, se tornou, em 2021, o primeiro país do mundo a dar licenças iguais a ambos após o nascimento do bebê (16 semanas), com remuneração integral.

A trabalhadora que sofre assédio ou discriminação em razão da maternidade pode procurar orientação jurídica para reivindicar seus direitos. “Muitas vezes, o relato da situação já indica a prática ilegal do empregador. Qualquer diferença de tratamento ou a desconsideração da condição de mãe ou de mulher pode ser indício de discriminação”, explica a juíza Bárbara Ferrito.

Ela alerta que os problemas podem ocorrer antes mesmo da contratação, como numa entrevista de emprego. “Perguntar estado civil, se tem filhos ou se pretende ter é discriminatório, porque indica que existe uma resposta ‘certa’”, esclarece.

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

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A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou recurso de uma microempresa de São Paulo (SP) contra condenação ao pagamento dos salários do período entre a alta previdenciária e o retorno ao serviço de uma auxiliar de serviços gerais. De acordo com os ministros, nesse “limbo previdenciário”, em que não recebia benefício do INSS e o trabalho era impedido, a trabalhadora estava à disposição do empregador, e deve ser reintegrada e assalariada.

A auxiliar prestava serviços no Pronto Socorro Central de Itapevi e sofreu acidente em dezembro de 2018, enquanto ia ao trabalho. Em razão de uma lesão no tornozelo, disse que ficou afastada do serviço, recebendo auxílio previdenciário, em dois períodos, de 22/1 a 4/6 e de 4/7 a 8/9 de 2019. Em seguida, buscou nova prorrogação da licença, mas o INSS negou. Ao tentar retornar ao emprego, a empresa a impediu, por entender que ela não tinha condições de exercer suas atividades.

Na reclamação trabalhista, a auxiliar pediu o pagamento de indenização por esse período e a reintegração ao trabalho ou, alternativamente, o reconhecimento da dispensa imotivada e o pagamento das verbas rescisórias.

Na sua defesa, a empresa alegou que o contrato da empregada continuava suspenso (sem trabalhar e sem salário) porque ela havia ajuizado ação na Justiça Federal, ainda não julgada, para restabelecer o benefício previdenciário.

Para o juízo da Vara do Trabalho de Itapevi, cabia ao empregador acompanhar o período em que a auxiliar recebera o benefício e a ciência inequívoca de sua cessação para que ela pudesse retornar ao trabalho, ainda que readaptada para desenvolver tarefas compatíveis com sua condição de saúde. Segundo a sentença, a ação movida na Justiça Federal não suspende o contrato que devia ser retomado a partir da alta médica.

Nesse contexto, condenou a empregadora ao pagamento dos salários de 9/9/2019 até a efetiva reintegração da empregada em função readaptada. Contudo, determinou que a auxiliar retorne ao serviço, sob pena de se configurar abandono de emprego. Como não ficou comprovado o acidente de trajeto, ela não tinha direito à estabilidade e poderia ser dispensada, mediante todos os pagamentos rescisórios. 

O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região manteve a decisão, concluindo que o período após a alta da Previdência é considerado tempo à disposição do empregador. Dessa forma, independentemente de haver ou não aptidão para o trabalho, a empresa voltou a ser responsável pelos salários, cabendo-lhe demonstrar que a empregada se recusou a retornar às atividades – o que não ocorreu no caso.

O relator do recurso de revista da empresa, ministro Alberto Balazeiro, explicou que, para se chegar a conclusão diversa da do TRT, seria necessário o reexame de fatos e provas, medida vedada nesta fase processual pela Súmula 126 do TST.

Sobre o caso, o ministro observou que, em regra, cabe ao empregador, com o término da licença médica, reintegrar ou readaptar a pessoa em atividade compatível com suas limitações físicas, e não puramente recusar seu retorno ao trabalho. A eventual readequação das funções faz parte das obrigações patronais relacionadas à preservação da dignidade da pessoa humana, e a Convenção 161 da Organização Internacional do Trabalho (OIT) determina a adaptação do trabalho às capacidades dos trabalhadores, levando em conta seu estado de sanidade física e mental.

O ministro lembrou ainda que, segundo a  jurisprudência do TST, é responsabilidade da empresa o pagamento de salários durante o limbo previdenciário, quando o trabalhador for impedido por ela de retornar ao serviço, mesmo após a alta previdenciária.

A decisão foi unânime.

Processo: RR-1000460-75.2021.5.02.0511

Este Boletim foi preparado com propósito meramente informativo; não pode ser tratado como aconselhamento legal e as informações nele contidas não devem ser seguidas sem orientação profissional.

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o exame do recurso de uma conhecida rede de comércio varejista contra a condenação ao pagamento de indenização por assédio sexual de uma auxiliar de loja de Belo Horizonte – MG. Foi aplicado ao caso o Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero do Conselho Nacional de Justiça (CNJ).

Contratada como auxiliar de loja em 2010, a empregada passou a ser assediada a partir de 2015 com a chegada de um novo gerente. Segundo seu relato, ele se aproveitava da situação para dar investidas, como convidá-la para festas e bares, oferecer caronas, perseguí-la no local de trabalho e forçar contatos físicos sem consentimento (abraços, passar a mão no cabelo, na cintura, etc).

Na petição inicial, ela ainda destaca que, mesmo pedindo para que o gerente parasse, ele continuava a importuná-la. Também disse ter registrado denúncias na ouvidoria da empresa, sem, no entanto, observar nenhuma providência para cessar o assédio.

A empresa, na contestação, negou “peremptoriamente” que o gerente tivesse praticado o assédio e disse que não havia nenhum registro da “vazia alegação” da empregada. Segundo a defesa da empresa, pessoas da mesma faixa etária e interesses similares acabam se encontrando no ambiente de trabalho, e algumas aproximações, “longe de ter finalidade de constranger alguém para se obter vantagem sexual, devem ser tidos como naturais, caso não extrapolem o limite do razoável”.

A partir da declaração de testemunhas, o assédio ficou comprovado e a empresa foi condenada a pagar R$ 5 mil de indenização. Considerando o valor irrisório diante do grau de violação da sua intimidade e da sua privacidade, “em circunstâncias de extrema delicadeza, durante quatro anos”, ela recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG), que aumentou a condenação para R$ 50 mil.

O valor arbitrado, então, foi questionado pela empresa ao TST. O relator do recurso, ministro Mauricio Godinho Delgado, defendeu que, em se tratando de assédio sexual no trabalho, é ainda mais relevante a responsabilização pela afronta moral sofrida.

Para ele, a omissão da empregadora em garantir um meio ambiente do trabalho livre de ocorrências dessa natureza necessariamente atrai a sua responsabilização pela reparação do dano sofrido. “Não há dúvidas de que os atos ocorridos com a trabalhadora atentaram contra a sua dignidade, a sua integridade psíquica e o seu bem-estar individual”, apresentou no voto. 

Para evitar que os julgamentos não repitam estereótipos ou perpetuem tratamentos diferentes e injustos contra as mulheres, o CNJ editou a Recomendação 128/2022, que aconselha a magistratura brasileira a adotar o Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero nos casos que envolvem, entre outros, situações de assédio sexual.

“A diferença de tratamento de gênero ainda é uma lamentável realidade no Brasil, que gera elevado nível de tolerância a certos tipos de violência contra a mulher, caso do assédio sexual”, afirmou o ministro Godinho. “Nesse sentido, a relação de trabalho, diante da assimetria de poder a ela inerente, mostra-se, infelizmente, como campo fértil à repercussão nociva da desigualdade estrutural de gênero”.

A decisão foi unânime.

Este Boletim foi preparado com propósito meramente informativo; não pode ser tratado como aconselhamento legal e as informações nele contidas não devem ser seguidas sem orientação profissional.