A legislação brasileira conta com diversos dispositivos legais para enfrentar a discriminação de gênero no mercado de trabalho. Mas a realidade é que ela se faz presente de diversas formas. Entre elas, pela chamada divisão sexual do trabalho, que destina aos homens, prioritariamente, funções de forte valor social agregado (cargos decisórios, funções políticas, religiosas, militares etc.), que separa os trabalhos de homens e os de mulheres e que sugere que o trabalho do homem vale mais.

Um dos dados que evidencia isso é a diferença salarial: o rendimento das mulheres representa, em média, 77,7% do rendimento dos homens (R$ 1.985 frente a R$ 2.555), conforme a Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua (Pnad) de 2019. Entre os principais grupos ocupacionais, a menor proporção é observada em cargos de direção e gerência: os salários delas equivalem a 61,9% dos salários deles – o salário médio das mulheres é R$ 4.666, e o dos homens é R$ 7.542. Em seguida estão profissionais das ciências e intelectuais, grupo em que as mulheres recebem 63,6% do rendimento dos homens.

“Se um homem e uma mulher exercem as mesmas funções, no mesmo local e com o mesmo grau de perfeição técnica e, no entanto, um deles é mais bem remunerado, estamos diante de um desvirtuamento inexplicável”, afirma a ministra Liana Chaib do Tribunal Superior do Trabalho. “Como justificar, aos olhos de todos, o privilégio desmerecido ou a diminuição infundada? Não se pode marchar para o futuro sem soltar as amarras do passado”.

O desemprego também as afeta mais. A taxa de desocupação entre as mulheres é de 14,1%, enquanto a dos homens é 9,6%.

Em outra frente, são elas que dedicam mais tempo a trabalhos domésticos, em um total de 21,4 horas semanais, enquanto os homens destinam 11 horas por semana para essas atividades. Com isso, as mulheres ficam mais sujeitas a trabalhos informais, mais precários ou a contratos intermitentes ou a tempo parcial.

Diferentes dispositivos abordam a questão de gênero no mercado de trabalho. Além de convenções internacionais, internalizadas na legislação trabalhista brasileira, a CLT, de 1.943, já previa um capítulo específico sobre a proteção do trabalho da mulher.

Em 1999, o trecho ganhou nova redação com a Lei 9.029, que instituiu regras sobre o acesso da mulher ao mercado de trabalho. O dispositivo proíbe, por exemplo, que se anunciem vagas de emprego com referência ao sexo ou que o sexo da pessoa seja variável determinante para fins de remuneração e oportunidades de ascensão profissional.

O tema também é abordado na Constituição Federal, que veda, no artigo 7º, a diferenciação de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil. Práticas discriminatórias que limitem o acesso ou a manutenção da relação de trabalho por motivo de sexo são vedadas, ainda, pela Lei 9.029/1995.

Dados estatísticos da Justiça do Trabalho permitem identificar o número de novas ações trabalhistas que podem estar relacionadas a casos de discriminação no emprego. A equiparação salarial ou isonomia foi assunto de 36.889 processos ajuizados em 2022 em todo o Brasil. Já promoção relacionada a diferenças salariais foi tema de 9.669 casos que passaram a tramitar na Justiça do Trabalho no ano passado. O volume é baixo em relação ao total de novas ações trabalhistas (2,7 milhões).

Para o juiz do trabalho do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) Cesar Zucatti Pritsch, que aborda o tema em um trabalho que analisa o litígio por discriminação laboral no Brasil e nos Estados Unidos, há algumas hipóteses que explicam o baixo litígio por discriminação. Entre eles, a dificuldade na obtenção de provas, “ainda mais quando a discriminação é frequentemente sutil, com aparência de legalidade”. Outro fator está relacionado às limitações das leis e à “jurisprudência tímida quanto ao tema”.

O Conselho Nacional de Justiça (CNJ) desenvolveu o Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero, a fim de orientar a magistratura em casos concretos sob a lente de gênero, para avançar na efetivação da igualdade e nas políticas de equidade. O documento pontua desigualdades, discriminações, assédios, violências e questões relacionadas à segurança e à medicina do trabalho que requerem um olhar sob a perspectiva de gênero.

Entre as diretrizes apontadas pelo instrumento, está um conjunto específico para a Justiça do Trabalho. Para o presidente do TST, ministro Lelio Bentes Corrêa, o Protocolo estimula o jurista a “olhar com os olhos de ver”, pois “convida a perceber que nosso jurisdicionado tem gênero, raça, orientação sexual, entre outros marcadores, e que, se formos indiferentes a isso, contribuiremos para a manutenção das estruturas sociais de dominação presentes na sociedade brasileira, que é uma das mais desiguais do mundo”.

Este Boletim foi preparado com propósito meramente informativo; não pode ser tratado como aconselhamento legal e as informações nele contidas não devem ser seguidas sem orientação profissional.

A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve a improcedência do pedido de horas extras de uma empregada doméstica que não comprovou a jornada alegada na reclamação trabalhista e requeria que o empregador apresentasse folhas de ponto. Para o colegiado, não é razoável exigir que o empregador doméstico mantenha controles de ponto quando empresas com menos de 20 empregados são dispensadas dessa obrigação.

Na ação, a trabalhadora disse que prestara serviços de 2016 a 2017 a um morador de Águas Claras, no Distrito Federal. Ela alegou que trabalhava das 10h às 20h, com 30 minutos de intervalo, e pedia o pagamento de horas extras e remuneração pela supressão parcial do intervalo intrajornada.

O empregador, em sua defesa, argumentou que o contrato era de 44 horas semanais, de segunda a sexta-feira, das 10h às 19h, e, aos sábados das 8h às 12h. Mas, por acordo, ela não trabalhava no sábado. As quatro horas desse dia eram fracionadas nos demais e, com isso, a jornada tinha 48 minutos a mais.

O Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (DF/TO) confirmou sentença que julgou improcedente o pedido, porque a trabalhadora não havia comprovado o cumprimento da jornada alegada. Para o TRT, seria “paradoxal” exigir do empregador a anotação da jornada, conforme previsto quando a obrigação, na CLT, se aplica apenas às empresas com mais de dez empregados.

O relator do agravo pelo qual a empregada pretendia rediscutir o caso no TST, ministro Alexandre Ramos, observou que, de acordo com a Lei Complementar 150/2015, que regulamentou o direito dos empregados domésticos às horas extras, é obrigatório o registro do horário de trabalho. Contudo, a seu ver, a norma não pode ser interpretada de forma isolada.

Ele considera que a lei foi um grande avanço para a categoria, que, por muito tempo, não teve os direitos garantidos às demais. Ocorre que a CLT, ao tratar da jornada de trabalho (artigo 74, parágrafo 2º), exige a anotação da hora de entrada e de saída apenas para estabelecimentos com mais de 20 trabalhadores.

Outro ponto abordado pelo relator foi a Súmula 338 do TST, segundo a qual a não apresentação injustificada dos controles de frequência gera a presunção relativa de veracidade da jornada de trabalho alegada pela empregada, que pode ser afastada por prova em contrário. No seu entendimento, a súmula trata de um contexto bem diferente da relação de trabalho doméstico, que, a princípio, envolve pessoas físicas e em que a disparidade financeira nem sempre é significativa.

Nessa circunstância, aplicar a presunção relativa pela simples ausência dos controles de frequência contraria os princípios da boa fé, da verossimilhança e da primazia da realidade.

A decisão foi unânime.

Processo: AIRR-1196-93.2017.5.10.0102

Este Boletim foi preparado com propósito meramente informativo; não pode ser tratado como aconselhamento legal e as informações nele contidas não devem ser seguidas sem orientação profissional.

A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou exame de recursos de uma seguradora e de um banco contra sentença que reconheceu o vínculo de emprego direto de uma assistente comercial com o banco. As empresas sustentavam que o Supremo Tribunal Federal já declarou a licitude da terceirização de serviços, mas o colegiado destacou que foi constatada fraude na relação entre a prestadora de serviços e o banco, o que distingue o caso concreto do precedente do STF.  

Na ação, a assistente comercial, contratada pela seguradora, alegou que prestava serviços exclusivamente para o banco, vendendo seus títulos em agências de Campinas e Jundiaí (SP). Ao manter a sentença que reconhecera o vínculo direto com o banco, o Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP) destacou que o serviço da profissional era coordenado pelo gerente-geral da agência do banco, que cobrava metas de venda, fiscalizava os horários e recebia relatórios diários de resultados. Por outro lado, não havia supervisores ou coordenadores da seguradora na agência bancária.

O TRT concluiu, então, que a trabalhadora desenvolvia funções tipicamente bancárias, com subordinação jurídica a seus prepostos.

A seguradora e o banco tentaram rediscutir o caso no TST, com base no precedente do STF que considera lícita a terceirização ou qualquer outra forma de divisão do trabalho entre pessoas jurídicas distintas (RE 958.252). Mas, segundo o relator do agravo, ministro Evandro Valadão, essa decisão não impede que, no caso concreto, seja verificada a existência de terceirização fraudulenta e, consequentemente, a formação de vínculo com a empresa tomadora.

O ministro explicou que a Lei 4.594/64, que regula a profissão de corretor, visa manter a autonomia desses profissionais, que devem poder selecionar, dentre todas as seguradoras, a que melhor atenda aos interesses dos clientes. Segundo ele, o princípio de lealdade deve pautar a relação jurídica entre o corretor e seu cliente, e o dever de obediência a apenas uma seguradora compromete esse princípio.

No caso, esse instituto foi distorcido, porque a assistente comercial, admitida pela seguradora, prestava serviços nas dependências do banco, em benefício deste. Assim, para o relator, a decisão vinculante do STF não se aplica a ela em razão de sua condição específica de empregada.  Além disso, ficou demonstrada no processo a sua subordinação jurídica aos gerentes do banco.

Outro ponto destacado pelo ministro foi que a seguradora não pode estar dentro de um banco comercial vendendo seguros. “Há uma distorção de mercado quando um banco incorpora uma seguradora dentro de suas agências para prestação de serviços”.

Essas premissas, na visão do ministro, demonstram que as empresas visaram apenas descaracterizar o vínculo empregatício, fraudando o direito da empregada e impedindo a aplicação das normas do Direito do Trabalho.

A decisão foi unânime.

Processo: AIRR-12082-31.2014.5.15.0131

Este Boletim foi preparado com propósito meramente informativo; não pode ser tratado como aconselhamento legal e as informações nele contidas não devem ser seguidas sem orientação profissional.

A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho absolveu uma montadora de veículos da obrigação de reintegrar uma engenheira de controle e automação diagnosticada com depressão ao ser dispensada. Segundo a Turma, não ficou comprovado que a trabalhadora estivesse incapacitada para o trabalho no momento da dispensa.

Na reclamação trabalhista, ajuizada em 2014, a engenheira disse que trabalhou para a montadora de maio de 2010 a outubro de 2012. Segundo ela, desde a admissão, sofreu forte pressão psicológica para o cumprimento de metas e resultados operacionais. O quadro agravou-se ao longo do contrato de trabalho, e, em janeiro de 2012, foi diagnosticada com transtorno de ansiedade, reações ao estresse grave e transtorno de adaptação. Declarou também que, na data da dispensa, estava incapacitada, o que indicaria a nulidade do ato.

O laudo pericial indicou que, mesmo afastada da empresa por mais de dois anos, a trabalhadora ainda apresentava sintomas de depressão e ansiedade. Isso, segundo o perito, evidenciaria que as condições de trabalho não foram as causadoras dos transtornos mistos de humor sofridos por ela. A perícia também não comprovou a incapacidade para o trabalho, pois a engenheira já estava empregada em outra empresa, na mesma função.

Com base no laudo e em outros elementos do processo, o juízo da 4ª Vara do Trabalho de Betim (MG) concluiu que não havia prova de assédio moral ou terror psicológico. Por outro lado, a perícia havia demonstrado a ausência de nexo de causalidade entre a doença e o trabalho. Por isso, indeferiu o pedido de reintegração e indenização.

Já o Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) declarou nula a dispensa e condenou a empresa ao pagamento dos salários e demais parcelas do período entre o desligamento e a reintegração. Para o TRT, a engenheira estava doente e em tratamento médico quando foi dispensada, tanto que ficara afastada de janeiro a julho de 2012, com quadro depressivo grave.

O relator do recurso de revista da montadora, ministro Amaury Rodrigues Pinto Junior, destacou que o laudo pericial foi conclusivo quanto à não relação do quadro depressivo com o trabalho e à inexistência de incapacidade laborativa da engenheira, que trabalhava em outra empresa ao ajuizar a ação. Dessa forma, embora a depressão seja uma doença considerada grave, capaz de limitar as condições físicas, emocionais e psicológicas de uma pessoa, não há elementos probatórios que confirmem o entendimento do TRT nem impedimento legal para a dispensa.

A decisão foi por maioria, vencido o ministro Hugo Scheuermann.

Processo: RR-11713-08.2014.5.03.0087

Este Boletim foi preparado com propósito meramente informativo; não pode ser tratado como aconselhamento legal e as informações nele contidas não devem ser seguidas sem orientação profissional.