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A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho anulou o pedido de demissão formalizado por uma vendedora de uma empresa localizada em São Paulo que estava grávida na ocasião. A nulidade decorreu do fato de a rescisão não ter sido homologada pelo sindicato da categoria profissional ou pela autoridade competente na região, como o Ministério do Trabalho ou o Ministério Público do Trabalho, como determina a CLT, quando se trata de pedido de demissão de pessoa com direito à estabilidade, como é o caso das trabalhadoras gestantes.

A vendedora alegou que foi forçada a pedir demissão, durante a gravidez, após sofrer assédio de um cliente, fato que já havia sido comunicado a seu chefe. Outro motivo foi o medo de contrair Covid-19, porque, segundo seu relato, a empresa não fornecia proteção e expunha os empregados e clientes a risco de contágio pelo vírus.

No processo judicial, a trabalhadora pediu a nulidade do pedido de demissão e o reconhecimento do direito à estabilidade, com indenização compensatória por esse período. Entre outros pontos, ela alegou que o pedido de demissão não havia sido homologado pelo sindicato, como exige o artigo 500 da CLT em casos que envolvem estabilidade.

O juízo da 54ª Vara do Trabalho de São Paulo (SP) julgou improcedentes os pedidos, e o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região manteve a decisão. Para o TRT, a Constituição protege as gestantes apenas de despedidas por iniciativa do empregador, e o artigo 500 da CLT só se aplica a empregados com estabilidade por tempo de serviço.

A ministra Maria Cristina Peduzzi, relatora do recurso de revista da trabalhadora, afirmou que, de acordo com a jurisprudência do TST, é necessária a homologação, independentemente da duração do contrato de trabalho. “O reconhecimento jurídico da demissão da empregada gestante só se completa com a assistência do sindicato profissional ou de autoridade competente”, assinalou, lembrando que a estabilidade provisória é direito indisponível e, portanto, irrenunciável.

Por unanimidade, o TST declarou nulo o pedido de demissão e determinou o retorno do processo ao TRT para o exame dos demais pedidos formulados pela vendedora.

Processo: RR-1000170-73.2021.5.02.0054 

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho – TST

Este Boletim foi preparado com propósito meramente informativo; não pode ser tratado como aconselhamento legal e as informações nele contidas não devem ser seguidas sem orientação profissional.

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Uma promotora de vendas de uma empresa de investimentos localizada em São Paulo vai receber indenização de R$ 3 mil porque a empresa não informou à Receita Federal valor de imposto retido na fonte e devido pela trabalhadora. A decisão é da Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho, que considerou ter havido ofensa à dignidade da trabalhadora, que teve seu nome incluído na chamada “malha fina”.

Na reclamação trabalhista, a empregada alegou que a conduta da empresa de não informar o imposto retido de seus rendimentos gerou inconsistências em sua declaração anual. Além da restituição do imposto de renda ter ficado retida, a trabalhadora caiu na chamada “malha fina” e não pôde realizar nenhum negócio que dependesse do seu documento fiscal.  Na visão da trabalhadora, a empresa cometeu ato ilícito que deveria ser punido por ter causado danos à sua honra e à sua imagem.

O juízo da 2ª Vara do Trabalho de Taboão da Serra – SP condenou a empresa a pagar indenização de R$ 3 mil, mas a sentença foi reformada pelo Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (São Paulo), que afastou a gravidade do fato. Segundo a decisão, qualquer pessoa pode passar por processo de fiscalização tributária sem que isso implique atingir seus direitos de personalidade. O TRT observou ainda que o equívoco da empresa foi prontamente corrigido sem que gerasse maiores desconfortos à empregada.

No TST, por unanimidade, prevaleceu o voto do ministro Sérgio Pinto Martins, relator do recurso da trabalhadora, para restabelecer a condenação. Segundo ele, o empregador cometeu ato ilícito por deixar de cumprir corretamente uma obrigação fiscal que causou dano à trabalhadora. “Por omissão da empresa, a trabalhadora foi autuada pela Receita Federal e foi alçada à condição de devedora do Fisco”, concluiu. A decisão foi unânime.

Processo: RR-1001569-67.2015.5.02.0501

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho – TST

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A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou uma empresa de transporte de Cascavel (PR) a indenizar um motorista dispensado durante tratamento de câncer. O colegiado reafirmou a jurisprudência do Tribunal de que o empregador deve provar que houve um motivo plausível para a dispensa, caso contrário presume-se que é discriminatória.

Admitido em junho de 2013, o motorista passou por duas cirurgias no ano de 2017. Na primeira, retirou um câncer no rim e, quatro meses depois, passou por outra cirurgia para tirar outro câncer no músculo da coluna. Ele retornou ao trabalho, continuou o tratamento, mas foi dispensado em maio de 2019.

Na reclamação, o trabalhador alegou não ter dúvidas que sua dispensa foi discriminatória por ocorrer após a empresa tomar ciência dos seus problemas de saúde e avisar que precisaria se afastar pelo INSS. Na visão do trabalhador, a conduta da empresa foi abusiva ao despedi-lo em momento que estava com a saúde debilitada.

Em contestação, a empresa sustentou que reduzira seu quadro funcional, fechando duas linhas e dispensando, além do motorista, mais três empregados e que não tinha ciência da doença do empregado ao demiti-lo

Para a 3ª Vara do Trabalho de Cascavel – PR e o Tribunal Regional do Trabalho do Paraná, a discriminação não ficou comprovada. Para o TRT, o câncer não gera estigma ou preconceito, não causa hostilidade, rejeição ou repugnância ao trabalhador. Além disso, não é uma doença infectocontagiosa, como o HIV.

Também, segundo a decisão, o motorista deveria ter comprovado suas alegações. “Não era ônus da empresa comprovar a existência de uma causa efetiva que a tenha levado a encerrar o contrato de trabalho do motorista, mas sim do empregado comprovar, de forma cabal, que foi demitido por questões discriminatórias”.

O ministro Alberto Balazeiro, relator do recurso da empresa no TST, observou que, de acordo com a jurisprudência do TST (Súmula 443), é discriminatória a dispensa quando a doença causa estigma ou preconceito. Nessa circunstância, o trabalhador não tem o ônus de comprovar a discriminação. “O TRT errou ao não considerar a doença estigmatizante e errou ao atribuir o ônus da prova ao trabalhador”, observou.

Ao afastar o ônus da prova do motorista, o ministro explicou que o empregador está em condições mais favoráveis de produzi-la. “É extremamente difícil ao empregado demonstrar a conduta discriminatória do empregador, sobretudo porque ela é discreta ou mascarada por outras motivações”.

Segundo o ministro, o empregador deve indicar algum motivo para a dispensa, o que não ocorreu nos autos. A seu ver, o fato de três colegas também terem sido dispensados na mesma época não é suficiente para demonstrar que não houve discriminação.

Com a decisão, o caso deve retornar ao Tribunal Regional para que sejam examinados os pedidos do empregado de reintegração e indenização por dano moral.

Processo: RR-1055-45.2019.5.09.0195

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho – TST

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O TST decidiu que vai definir o modo, o momento e o lugar apropriado para o trabalhador não sindicalizado exercer o seu direito de oposição ao pagamento da contribuição assistencial ou negocial. Por maioria de votos, o Pleno do TST acolheu a proposta de instauração de incidente de resolução de demandas repetitivas, instrumento que assegura entendimento uniforme sobre a mesma questão de direito.

O Incidente de Resolução de Demandas Repetitivas (IRDR) foi proposto pela Seção Especializada de Dissídios Coletivos (SDC) do TST em um caso examinado em novembro de 2023 envolvendo o Sindicato dos Empregados no Comércio de Passo Fundo – RS e região contra o Sindicato do Comércio Varejista de Passo Fundo – RS.

No curso de um dissídio coletivo, foi firmado um acordo que previa, entre outros pontos, o pagamento da contribuição mesmo de trabalhadores não associados ao sindicato. Quem fosse contrário ao desconto salarial poderia se opor a ele, mediante comunicação pessoal e escrita ao sindicato, no prazo de 15 dias, a contar da assinatura da Convenção Coletiva de Trabalho e de sua divulgação nas redes sociais. O Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (Rio Grande do Sul) homologou integralmente o acordo.

A cláusula que previa o desconto salarial da contribuição ao sindicato, porém, foi questionada pelo Ministério Público do Trabalho (MPT), que argumentava que a cobrança compulsória de contribuições sindicais, independentemente de sua natureza, viola o princípio da liberdade sindical. Segundo o MPT, as diversas condições e obstáculos impostos aos trabalhadores dificultavam e podiam até mesmo inviabilizar o exercício do direito de oposição.

Com a remessa ao Pleno do TST, o processo foi distribuído ao ministro Caputo Bastos, que acolheu a proposta de submetê-lo à sistemática dos recursos repetitivos. O ministro assinalou que o Supremo Tribunal Federal já validou o direito de oposição, mas é preciso fixar parâmetros objetivos e razoáveis para que ele seja exercido oportunamente pelos trabalhadores não associados aos sindicatos, para que a contribuição não se torne compulsória. 

Caputo Bastos observou que, com a falta de definição desses critérios, a matéria tem sido controvertida nos Tribunais Regionais do Trabalho, principalmente no que se refere ao modo, ao momento e ao lugar apropriado para o empregado não sindicalizado refutar o pagamento da contribuição assistencial. “Essa dissonância de entendimento torna perceptível o risco de violação dos princípios da isonomia e da segurança jurídica, porque acarreta tratamento diferenciado entre pessoas submetidas a situações idênticas”.

Segundo o ministro, um levantamento da Coordenadoria de Estatística constatou que, apenas no TST, há 2.423 processos que tratam dessa temática. Daí decorre, a seu ver, a necessidade de o TST estabilizar a jurisprudência acerca dessa questão de direito. “Como mecanismo de solução coletiva de conflitos, o IRDR assegura que tanto as decisões dos TRTs quanto as do TST sejam proferidas de modo uniforme”, concluiu.

A tramitação do IRDR envolve, entre outras providências, a intimação do MPT e a abertura de prazo para que partes, pessoas e entidades interessadas no tema possam se manifestar, a fim de trazer informações que possam subsidiar o julgamento. A critério do relator, pode ser designada uma audiência pública.

Processo: IRDR-1000154-39.2024.5.00.0000

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho – TST

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A imposição de jornadas de trabalho excessivas, muito superiores a 8 horas por dia, aos seus trabalhadores acarretou a condenação de um grande frigorífico ao pagamento de indenização por dano moral coletivo

Um grande frigorífico foi condenado pela Justiça do Trabalho a pagar R$ 1,7 milhão por dano moral coletivo por impor aos seus motoristas carreteiros jornadas excessivas de trabalho, muito superiores a oito horas diárias. A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou examinar recurso da empresa, que buscava extinguir ou reduzir a condenação.

O Ministério Público do Trabalho (MPT) em Goiás ajuizou a ação civil pública em 2012, ao constatar que a empresa descumpria normas de saúde e segurança ocupacional. O ponto de partida foi uma ação trabalhista de 2011 que revelou as condições da morte de um motorista em um acidente rodoviário. Ficou demonstrado que o motorista morto no acidente cumpria diariamente, de segunda a domingo, em média, jornada das 5h à 0h, e muitas vezes dormia no caminhão.

Conforme dispõe a legislação do trabalho, quem exerce atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho não se enquadra no regime normal de duração do trabalho. Segundo o MPT, a empresa enquadrava os motoristas nesse dispositivo legal, embora fosse possível controlar as jornadas de trabalho por instrumentos como o GPS. Por esta razão, o MPT requereu a condenação da empresa por dano moral à coletividade dos trabalhadores e a proibição de enquadrar o trabalho dos motoristas como externo, sem a possibilidade de controle e, portanto, sem o pagamento das horas extraordinárias de trabalho.

O frigorífico defendeu sua posição no processo e argumentou, ainda, que pagava aos seus motoristas duas horas extras por dia, de segunda-feira a sábado, conforme previsto na Convenção Coletiva de Trabalho da categoria profissional. 

O juízo da Vara do Trabalho de Mineiros em Goiás deferiu os pedidos formulados pelo Ministério Público do Trabalho e fixou a indenização em R$ 1,7 milhão. O Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (Goiás) manteve a sentença, destacando que a jornada era muito superior à regular e que havia trabalho até mesmo de madrugada.

Segundo o Tribunal do Trabalho goiano, ficaram demonstrados não apenas a possibilidade de fiscalização da jornada de trabalho dos motoristas pelo frigorífico, mas seu efetivo controle. Documentos denominados “’comprovante de compra de gado’” registraram a data da compra, a data e o horário do embarque do gado, a fazenda, a data do abate, as distâncias a serem percorridas e o itinerário até o local do embarque. O descumprimento de normas regulamentares colocou em risco a integridade física dos motoristas do frigorífico e, também, dos demais condutores que trafegaram nas mesmas estradas.

A empresa tentou reverter a condenação no TST, mas a ministra Maria Helena Mallmann, relatora do recurso, reiterou que a questão da jornada de trabalho do motorista profissional diz respeito, além da saúde e da segurança dos trabalhadores envolvidos, à segurança das pessoas que trafegam nas rodovias e, consequentemente, a toda a sociedade.

A ministra lembrou que o problema envolve diversos aspectos, como o custeio do sistema previdenciário e de saúde do país, pois a jornada exaustiva potencializa e amplia o risco de acidentes de trânsito e de trabalho. No caso da empresa, a imposição da jornada excessiva contribuiu para a trágica morte de um trabalhador.

Com relação à indenização, a ministra salientou que o TST vem consolidando entendimento de que a revisão do valor arbitrado nas instâncias anteriores somente é possível quando ele for excessivo ou irrisório. A seu ver, o caráter punitivo e pedagógico da condenação está intimamente relacionado à situação econômica do ofensor: ela não deve ser demasiadamente alta, a ponto de impedir ou dificultar a continuidade da atividade econômica, mas também não pode ser módica, para evitar a reiteração da conduta. No caso, diante das circunstâncias relatadas e do porte da empresa, o Tribunal Superior do Trabalho entendeu que o valor de R$ 1,7 milhão não era exorbitante.

Processo: RRAg-520-26.2012.5.18.0191 

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho – TST

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A Segunda Turma do TST manteve a validade de uma norma coletiva de trabalho que autorizava o desconto de banco de horas negativo ao final de cada período de 12 meses ou nas verbas rescisórias em casos de pedido de demissão ou dispensa por justa causa de trabalhador. De acordo com o Tribunal, esse tipo de cláusula de Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho não trata de direito indisponível assegurado pela Constituição Federal, ou tratados internacionais ou em normas de saúde e segurança no trabalho e, portanto, pode ser limitado por meio de negociação coletiva.                               

As normas coletivas de trabalho firmadas entre 2012 e 2014 entre o Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias Metalúrgicas de Londrina e Região e uma empresa da região previam que o período de apuração dos créditos e dos débitos do banco de horas seria de 12 meses. Caso houvesse débito, as horas seriam descontadas como faltas e os créditos seriam pagos como horas extras. Caso o trabalhador fosse dispensado pela empresa, o saldo negativo seria abonado. Se pedisse demissão ou fosse demitido por justa causa, haveria desconto salarial ou das verbas rescisórias.

Em ação civil pública, o Ministério Público do Trabalho (MPT) argumentou, entre outros pontos, que não havia autorização legal para os descontos e que as cláusulas violariam direito indisponível e trariam prejuízos aos trabalhadores, pois transferiam a eles os riscos da atividade econômica.

As pretensões foram rejeitadas nas instâncias inferiores. O entendimento firmado foi de que o conteúdo da norma coletiva de trabalho não tratava de direito indisponível (inegociável) e nem era abusivo, uma vez que também criava o dever da empresa de pagar adicional de 50% sobre as horas de um eventual saldo positivo no banco de horas.

A ministra do TST Maria Helena Mallmann, relatora do recurso de revista do MPT, observou que a jurisprudência anterior do TST era de que a dispensa da prestação de serviços, mesmo que solicitada pelo empregado, atende aos interesses do setor econômico. Portanto, a falta de compensação dessas horas ao longo de um ano e os possíveis prejuízos resultantes deveriam ser assumidos pelo empregador, não pelo empregado.

Entretanto, Mallmann destacou que essa interpretação foi alterada. Após a tese vinculante de repercussão geral fixada pelo STF (Tema 1046), apenas os direitos absolutamente indisponíveis garantidos pela Constituição Federal, tratados internacionais ou normas de saúde e segurança no trabalho não podem ser reduzidos por negociação coletiva. No caso, ela concluiu que a implementação do banco de horas nesses termos não envolve direito irrenunciável e, portanto, é válida a convenção coletiva firmada entre o sindicato e a empresa.

Processo: RR-116-23.2015.5.09.0513

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho – TST

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A Quarta Turma do TST anulou o pedido de demissão feito por uma vendedora de uma empresa de São Paulo que estava grávida na ocasião. A nulidade decorreu do fato de a rescisão não ter sido homologada por sindicato ou autoridade competente, como determina a legislação do trabalho, quando se trata de pedido de demissão de pessoa com direito à estabilidade.

A vendedora disse que havia sido forçada a pedir demissão, durante a gravidez, após sofrer assédio de um cliente, fato que já havia sido comunicado a seu chefe. Outro motivo foi o medo de contrair Covid-19, porque, segundo seu relato, a empresa não fornecia proteção e expunha empregados e clientes ao vírus.

Em razão das alegações, a trabalhadora pediu a nulidade da dispensa e o reconhecimento do direito à estabilidade, com indenização compensatória por esse período. Entre outros pontos, ela alegou que o pedido de demissão não havia sido homologado pelo sindicato, como exige o artigo 500 da CLT em casos que envolvem a estabilidade.

O juízo da 54ª Vara do Trabalho de São Paulo (SP) julgou improcedentes os pedidos, e o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região manteve a decisão. Para o TRT, a Constituição protege as gestantes apenas de despedidas por iniciativa do empregador, e o artigo 500 da CLT só se aplica a empregados com estabilidade por tempo de serviço.

A ministra Maria Cristina Peduzzi do TST, relatora do recurso de revista da trabalhadora, afirmou que, de acordo com a jurisprudência do tribunal, é necessária a homologação, independentemente da duração do contrato de trabalho. “O reconhecimento jurídico da demissão da empregada gestante só se completa com a assistência do sindicato profissional ou de autoridade competente”, assinalou, lembrando que a estabilidade provisória é direito indisponível e, portanto, irrenunciável.

Por unanimidade, a Turma declarou nula a dispensa e determinou o retorno do processo ao TRT para que examine outros pedidos da vendedora.

Processo: RR-1000170-73.2021.5.02.0054 

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho – TST

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Duas redes de drogarias conseguiram, na Justiça, o direito de não fornecer ao governo informações trabalhistas e salariais dos empregados para o Portal Emprega Brasil, bem como de não publicarem relatório de transparência salarial produzido pelo Ministério do Trabalho em seus sites e redes sociais. As empresas questionaram as exigências, previstas a partir da lei de igualdade salarial. Liminares foram deferidas por juízas da 26ª Vara Cível Federal do Rio de Janeiro – RJ e da 26ª Vara Cível Federal de São Paulo – SP.

Sancionada em julho do ano passado, a lei 14.611/23 dispõe sobre a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre homens e mulheres, bem como estabelece a transparência na remuneração de profissionais com cargos equivalentes.

O decreto 11.795/23 e a portaria 3.714/23 do Ministério do Trabalho, publicados em novembro do ano passado, regulamentam a forma como essa transparência de dados deve ser feita. De acordo com o texto legal, semestralmente as empresas com 100 (cem) ou mais empregados deverão confirmar os dados informados pelo eSocial sobre salários e ocupações dos funcionários, e fornecer dados complementares através do Portal Emprega Brasil, onde irão constar os critérios adotados nas remunerações e as iniciativas de fortalecimento da contratação e promoção de mulheres.

Após a submissão dos formulários, o Ministério do Trabalho ainda poderá solicitar informações adicionais, se necessário, para validar o registro e realizar a fiscalização. Com base nos dados fornecidos, o Ministério do Trabalho elaborará, então, um relatório sobre as disparidades de gênero no mercado de trabalho por cada CNPJ, relatório esse que deverá ser replicado pelas empresas privadas em seus sites e/ou redes sociais.

O prazo para a entrega dessas informações por parte das empresas, através do Portal Emprega Brasil foi prorrogado pelo governo até o dia 8 de março. O Ministério do Trabalho terá até 15 de março para a publicação dos relatórios, a serem replicados pelas empresas até 30 de março.

As liminares obtidas desobrigam duas redes de drogarias de enviar os dados sobre campanhas de igualdade salarial, promoção interna dos empregados, bem como desobriga as empresas a divulgarem o relatório da transparência salarial em seus sites e/ou redes sociais.

A primeira empresa ajuizou ação contra a União objetivando que o Governo se abstenha de exigir o envio dos dados, a reprodução do relatório e a participação de sindicatos profissionais na elaboração de eventual plano de ação para a mitigação de desigualdade.

Ao deferir a liminar, a juíza Federal Frana Elizabeth Mendes, da 26ª Vara Federal do Rio de Janeiro – RJ, observou que a intenção do legislador é garantir a igualdade salarial entre homens e mulheres, “e não se vislumbra motivo para que, ao menos em linha de princípio tal fiscalização não possa ocorrer através de bancos de dados muito mais precisos, tais como o próprio e-Social, do FGTS, do CNIS e outros, protegidos pelo devido sigilo”.

“Não parece razoável exigir de empresas que forneçam todos os dados, relativos até mesmo a políticas trabalhistas que, tal como afirmado pela demandante, sequer são obrigatórias, bem como que tais dados sejam publicizados inclusive em redes sociais, mediante determinação constante de decreto e portaria, sem o devido respaldo legal, e sem que se demonstre que tais dados são necessários para que se efetive a igualdade salarial que a legislação apontada pretende garantir.”

A juíza ainda observou que, se tal não bastasse, a exigência de publicidade de dados, ao que tudo indica, contrasta com a suposta garantia de anonimado e sigilo, fulcrados na lei de proteção de dados.

Com pedido semelhante, a segunda empresa afirmou que o decreto e a portaria, além de simplesmente regulamentarem a lei, criam obrigações novas, ofendendo princípios constitucionais como o direito à privacidade e à intimidade, além da livre concorrência.

Ao analisar o pedido, a juíza federal Silvia Figueiredo Marques observou que a lei previu a publicação de relatório de transparência, mas garantiu a anonimidade dos dados. O decreto, por sua vez, dispõe que o mesmo deve conter uma série de informações e ser publicado em sites e redes sociais das próprias empresas.

“Ora, da simples leitura da portaria, verifica-se que, de fato, ela extrapolou a própria lei.”

A juíza não acatou todos os pedidos da rede de drogarias, mas deferiu tutela antecipada para afastar a obrigatoriedade de enviar dados pessoais e restritos ao Governo Federal, bem como de reproduzir o relatório em seu site e redes.

Muitas empresas têm buscado auxílio jurídico para contestar o envio destes dados e a posterior publicação do relatório, alegando que essa exposição de informações envolvendo políticas salariais e remunerações praticadas podem afetar questões como a livre concorrência, a liberdade econômica e o direito de imagem das companhias, além da privacidade dos próprios trabalhadores.

Nas ações não se está a discutir a importância da isonomia salarial entre homens e mulheres, como expressão dos princípios da igualdade e da não discriminação. No entanto, há inconstitucionalidades e ilegalidades no decreto 11.795/23 e na portaria 3.714/23 do Ministério do Trabalho (que regulamentam a lei 14.611/2023, que dispõe sobre a igualdade de salários e critérios remuneratórios entre homens e mulheres).

Fonte: Migalhas – https://www.migalhas.com.br/quentes/402922/lei-de-igualdade-salarial-drogarias-nao-terao-de-informar-dados

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Na sexta-feira, 1º de março, o STF decidiu, por unanimidade, que a questão do vínculo de emprego entre motoristas e aplicativos tem repercussão geral, e, portanto, deve ser julgada no plenário da Corte. O recurso em análise no STF é da empresa Uber, que questiona decisão da Justiça do Trabalho que reconheceu o vínculo de emprego de uma motorista.

Paralelamente, o Poder Executivo também trata do tema. O presidente Luis Inácio Lula da Silva assinou na segunda-feira, 4 de março, um projeto de lei que garante alguns direitos trabalhistas aos motoristas de aplicativo. Segundo a minuta, os motoristas devem receber, como proporção das horas trabalhadas, ao menos um salário-mínimo, bem como a compensação pelos custos de sua atividade.

O recurso no STF (Tema 1.291) foi apresentado pela plataforma Uber que narra estarem tramitando em outras instâncias da Justiça mais de 10 mil processos sobre a questão.

A empresa questiona decisão do TST que reconheceu a existência de vínculo empregatício entre uma motorista e a empresa. Para a Corte Trabalhista, a empresa deve ser considerada uma empresa de transporte e não uma plataforma digital.

O TST considerou que a subordinação fica caracterizada porque o motorista não possui nenhum tipo de controle em relação ao preço das corridas e ao percentual a ser descontado sobre o valor. A autonomia do trabalhador, destaca a decisão, está restrita apenas à escolha de horários e corridas. Além disso, a empresa estabelece parâmetros para aceitar determinados motoristas e faz unilateralmente o desligamento do motorista, caso ele descumpra alguma norma interna.

No Supremo, a Uber argumenta que a decisão do TST tolhe o direito à livre iniciativa de exercício de atividade econômica e coloca em risco “um marco revolucionário” nos modelos de mobilidade urbana, com potencial de inviabilizar a continuidade de sua atividade.

Em sua manifestação pelo reconhecimento da repercussão geral, o ministro Edson Fachin, relator, destacou a necessidade de que o STF apresente uma solução uniformizadora para a controvérsia, pois, além de o debate ser um dos mais relevantes na atual conjuntura trabalhista-constitucional, há decisões divergentes sobre o tema, “o que tem suscitado uma inegável insegurança jurídica”.

Fachin também destacou o impacto sobre milhares de profissionais e usuários e, por consequência, sobre o panorama econômico, jurídico e social do país. A seu ver, é necessário conciliar os direitos trabalhistas e os interesses econômicos, tanto dos motoristas de aplicativos quanto das empresas.

A questão do reconhecimento de vínculo empregatício entre trabalhadores e aplicativos tem sido tema de embate entre o STF e a Justiça do Trabalho.

Desde que o STF decidiu pela licitude de outras formas de trabalho diferentes da CLT, há um desalinho com a Justiça do Trabalho quanto à questão.

Enquanto a Corte trabalhista, em uma posição mais conservadora, vê pejotização ilícita e reconhece vínculo de emprego entre trabalhadores e empresas de aplicativos, o Supremo se mostra mais liberal diante de novos formatos, derrubando decisões de vínculos de emprego e permitido a terceirização inclusive de atividade-fim.

Em uma decisão proferida no ano passado, ministro Gilmar Mendes endereçou duras críticas à Justiça do Trabalho. A Suprema Corte tem reclamado do reiterado descumprimento da jurisprudência, por parte inclusive da Corte Superior trabalhista.

A 1ª turma chegou a acionar o CNJ, pedindo apuração sobre a situação.

Fonte: Migalhas em https://www.migalhas.com.br/quentes/402727/stf-decide-julgar-vinculo-com-aplicativo-e-lula-assina-pl-sobre-o-tema

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A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho recusou examinar recurso de uma empresa de assistência médica e hospitalar contra decisão que reconheceu o vínculo de emprego entre uma nutricionista e um hospital de Salvador (BA). O Tribunal ressaltou que a controvérsia não foi decidida com base na ilicitude da terceirização de serviços, mas na constatação dos elementos que caracterizam a relação de emprego.

Na ação, a nutricionista disse ter sido admitida em setembro de 2014 e que sua remuneração seria baseada na quantidade de atendimentos no mês. Porém, segundo ela, alguns dias após a admissão, a empresa informou que ela teria de criar ou indicar uma pessoa jurídica da área de saúde para poder continuar a trabalhar, formalizando, assim, um contrato comercial ou civil.  

O juízo de primeiro grau entendeu que não havia subordinação jurídica entre a profissional e o hospital. Mas o Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região (BA) concluiu que todos os requisitos previstos na CLT para o vínculo de emprego (pessoalidade, onerosidade e subordinação) foram constatados. A conclusão levou em conta as notas fiscais e o trabalho contínuo, relatórios de atendimentos e o depoimento do representante da empresa em audiência de que a nutricionista “não poderia mandar outra pessoa em seu lugar”.

O TRT da Bahia também deu especial atenção ao fato de que a empresa, na contestação, admitiu que a relação jurídica teve início em setembro de 2014, mas o contrato de prestação de serviços indica 2/2/2015 como termo inicial. Para o tribunal, a formalização do contrato quase cinco meses após o início da prestação dos serviços confirmaria a informação da trabalhadora de promessa de admissão pela CLT e por produção e a posterior alteração para pejotização e em valor fixo.

A empresa tentou rediscutir o caso no TST, mas o relator, ministro Alberto Balazeiro, ressaltou que a controvérsia não foi decidida pelo TRT com base na ilicitude da terceirização. Nesse sentido, indicou decisão do Supremo Tribunal Federal, em processo que envolvia a mesma empresa, fundamentado na constatação, a partir do exame das provas dos autos, da simulação por meio da pejotização.

No caso específico, Balazeiro enfatizou que o TRT baiano, ao examinar o conjunto fático-probatório, também registrou expressamente a presença de todos os elementos caracterizadores da relação de emprego, e o reexame de provas é vedado pela Súmula 126 do TST.

A decisão foi unânime.

Processo: AIRR-51-13.2018.5.05.0035 

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

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