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O TST condenou uma empresa estabelecida no Pará por dispensar todas as 11 técnicas de enfermagem mulheres de seu quadro funcional e contratar homens em seu lugar. A empresa deverá pagar R$ 5 mil de indenização a 6 dessas trabalhadoras, que recorreram à Justiça sustentando serem vítimas de discriminação de gênero.

Na ação judicial, as técnicas de enfermagem alegaram que foram demitidas em junho de 2016 “pelo simples fato de serem mulheres” e substituídas por homens. Segundo o relato, a empresa submeteu todos os técnicos de enfermagem homens a um treinamento de bombeiro civil e os promoveu, contratando 19 novos empregados para substituir as mulheres.

As trabalhadoras também sustentaram que os homens sabiam o que aconteceria, e elas não. Diante do boato sobre a substituição, os colegas davam indiretas como “o que você ainda está fazendo aqui?”, “cuidado que os novos técnicos estão chegando!” e “não foi demitida ainda?”.

Em sua defesa, a empresa alegou que é prestadora de serviços e que uma mudança em algum contrato firmado com um cliente exigiu a contratação de empregados que pudessem cumular as funções de bombeiro civil e de técnico de enfermagem. Argumentou, ainda, que no mesmo período também dispensou homens.

O juízo de primeiro grau negou o pedido de indenização. De acordo com a sentença, o empregador tinha duas opções, dentro de sua discricionariedade: oferecer formação aos atuais empregados ou renovar seu quadro. “Esta segunda opção, com menores custos, não retrata dispensa discriminatória, pois o empresário está buscando preservar a continuidade da atividade”, concluiu o juiz.

A sentença foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região (PA/AP), por entender que não há previsão legal expressa de proporcionalidade na dispensa de homens e mulheres. Ainda de acordo com o TRT, a empresa não está obrigada a oferecer cursos às empregadas.

No recurso ao Tribunal Superior do Trabalho, as trabalhadoras argumentaram que a empresa demitiu todas as 11 mulheres do seu quadro, enquanto, dos 42 homens, apenas 3 foram dispensados. Segundo elas, a empresa não optou por buscar pessoas mais capacitadas a exercer o maior número de funções: em vez disso, capacitou por conta própria os homens que havia na empresa e ainda outros 19 contratados em substituição a elas, “sem qualquer outro critério além do sexo”.

Contextualizando o caso de acordo com o Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero do Conselho Nacional de Justiça (CNJ), a relatora do recurso no TST, ministra Kátia Arruda, concluiu que a dispensa teve um inequívoco marcador de gênero. “A busca pelo melhor quadro de pessoal possível, com pessoas que possam acumular funções, não poderia incluir as mulheres?”, questionou. “E se a obtenção do curso de bombeiro civil era imprescindível para manter o emprego, porque a empresa o ofertou quase que exclusivamente aos homens? E por que, mesmo oferecendo o curso a duas mulheres, nenhuma permaneceu no emprego?”

A relatora assinalou que a Constituição Federal proíbe diferenciações no trabalho “por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil”. No mesmo sentido, a Lei 9.029/1995 busca coibir práticas discriminatórias em matéria de trabalho, enquanto a CLT, ao listar práticas que constituem discriminação contra a mulher (artigo 373-A), destaca a utilização do sexo como fator motivador para dispensa ou variável determinante para fins de formação profissional.

Outro fundamento de seu voto foi a Convenção 111 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), ratificada pelo Brasil, que combate a discriminação em matéria de emprego e profissão. O conceito de discriminação, segundo ela, inclui a discriminação indireta, que decorre de um dispositivo, prática ou critério aparentemente neutro, mas que, quando aplicado, acarreta uma desvantagem velada.

A decisão foi unânime.

Processo: RR-1282-19.2016.5.08.0114

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

Este Boletim foi preparado com propósito meramente informativo; não pode ser tratado como aconselhamento legal e as informações nele contidas não devem ser seguidas sem orientação profissional.

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O TST isentou uma gravadora de pagar R$ 1 milhão de indenização ao ex-presidente da empresa. A indenização por dano moral havia sido determinada porque o executivo conseguiu reverter judicialmente sua dispensa por justa causa por suposta negligência. Para o TST, a condenação de uma empresa ao pagamento de indenização por dano moral ao ex-empregado não é automática nos casos em que o motivo da justa causa é acusação de negligência (desídia).

O executivo que é músico, advogado e administrador de empresas, foi admitido pela gravadora em maio de 2004 para o cargo de presidente. Em novembro de 2006, ele foi dispensado por correspondência. Nela constava que teriam sido constatadas sérias inconsistências nos registros contábeis e resultados financeiros da empresa, praticadas pelo diretor vice-presidente financeiro e comercial. A fraude consistia na manipulação dos resultados de venda, para indicar crescimento.

Segundo a empresa, o fato teria provocado sérias perdas e danos no Brasil e no exterior, inclusive em relação às ações do grupo negociadas na Bolsa de Valores de Londres. O argumento para a justa causa foi a quebra de deveres contratuais como presidente da empresa, que deveria ter reportado as movimentações irregulares à direção.

A 68ª Vara do Trabalho do Rio de Janeiro – RJ transformou a dispensa por justa causa em dispensa imotivada, por entender que o administrador não podia ser responsabilizado pelas irregularidades cometidas pelo vice-presidente financeiro e comercial. Com isso, a gravadora foi condenada a pagar R$ 1 milhão por indenização, além de publicar em dois jornais de grande circulação nacional, após a condenação se tornar definitiva (trânsito em julgado), notícia sobre o reconhecimento da reversão da justa causa pela Justiça do Trabalho.  

Ao julgar o recurso, o Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (Rio de Janeiro) reformou a sentença e restabeleceu a dispensa por justa causa, afastando a condenação da empresa ao pagamento de indenização por dano moral. Para o TRT, ainda que o presidente tivesse alertado “direta, pessoal e repetidamente” para os riscos que a empresa corria ao estabelecer metas elevadas à filial brasileira, a discrepância de resultados deveria ter chamado a sua atenção, e sua inação caracterizaria negligência (desídia). 

No exame do recurso do administrador, o Tribunal Superior do Trabalho concluiu que não havia provas da participação do presidente na fraude ou no falseamento de balanços contábeis, e o reconhecimento da justa causa pelo Tribunal Regional do Rio de Janeiro teria sido amparada apenas em presunções, decorrentes da posição hierárquica do executivo. Com isso, o TST restabeleceu a decisão do juízo de origem para transformar a dispensa por justa causa em dispensa sem justa causa e a condenação da empresa ao pagamento de indenização por dano moral. Foi a vez, então, da empresa recorrer dentro do próprio TST contra a condenação ao pagamento de indenização por danos morais ao ex-presidente. 

O recurso começou a ser julgado em 2023 e o julgamento foi adiado por sucessivos pedidos de vista pelos ministros julgadores. Formaram-se três correntes. O relator, ministro Aloysio Corrêa da Veiga, propôs ajustar a indenização para R$ 100 mil. A segunda corrente foi aberta pela ministra Delaíde Miranda Arantes, que rejeitava o recurso da empresa e mantinha a indenização de R$ 1 milhão. Prevaleceu, no entanto, o voto do ministro Breno Medeiros. Ele observou que a justa causa foi efetivamente examinada sob o enfoque da desídia, e não de ato de improbidade. Ele ressaltou que, de acordo com a jurisprudência do TST, quando a justa causa revertida foi motivada por suposto ato de improbidade, o dano moral é presumido, ou seja, não precisa demonstração.

Contudo, quando o motivo é desídia (ou negligência), é necessário demonstrar o abuso do direito do empregador de exercer o poder disciplinar e o prejuízo que comprove a violação de direito da personalidade. “Nessa situação, o sofrimento e os prejuízos de ordem moral não são automáticos”, concluiu.

Processo: E-ED-RR-42900-92.2007.5.01.0068

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

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A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho negou o recurso de uma empresa pública do Rio de Janeiro contra decisão que a obrigou a fornecer dados de trabalhadores para fins de checagem da regularidade do pagamento das contribuições sindicais. Segundo o TST, o envio dos dados não viola a intimidade dos associados.

Na ação, o sindicato pediu que a empresa fornecesse as guias da contribuição sindical, a relação nominal de todos os empregados integrantes da categoria e dos respectivos salários mensais dos empregados filiados ao sindicato, além dos cargos ocupados.

Segundo o sindicato, o pedido se baseou na Nota Técnica do Ministério do Trabalho e Emprego nº 202 de 2009 e o objetivo era identificar os empregados e os valores descontados para conferir a correção do valor recolhido pelo empregador.

Para a empresa, a obrigação não tem base legal e violaria o direito à intimidade dos trabalhadores, que teriam de autorizar o tratamento dos dados. Argumentou ainda que o sindicato pode fiscalizar a regularidade do recolhimento das contribuições sindicais por meio de informações fornecidas no Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged) e na Relação Anual de Informações Sociais (RAIS).

O Caged deve ser fornecido pela empresa sempre que houver admissão, demissão ou transferência de empregados. A RAIS, enviada anualmente, tem a finalidade de coletar dados do trabalhador, a fim de identificar a situação do mercado de trabalho brasileiro.

O pedido foi deferido pelo Tribunal Regional do Trabalho do Rio de Janeiro, levando a empresa a recorrer ao TST, reiterando seus argumentos e questionando a constitucionalidade da nota técnica do Ministério do Trabalho.

Contudo, o relator do recurso no TST, ministro Cláudio Brandão, observou que as informações obtidas por meio do Caged e da RAIS se destinam à elaboração de políticas públicas ligadas ao mercado de trabalho. Segundo Brandão, as informações pedidas pelo sindicato servirão de subsídios para o exercício do legítimo direito de fiscalizar os recolhimentos que lhe são devidos, de forma mais eficiente, sem a necessidade de abrir um procedimento administrativo ou judicial de cobrança.

Quanto à questão da violação constitucional pela nota do Ministério do Trabalho, o relator observou que a inconstitucionalidade de lei ou ato normativo do poder público só pode ser declarada pelo voto da maioria absoluta de seus membros ou dos membros do órgão especial. Nesse sentido, não há nenhum pronunciamento prévio do Pleno ou do Órgão Especial do TST nem do Supremo Tribunal Federal sobre o tema. A decisão foi unânime.

Processo: AIRR-101299-29.2016.5.01.0059

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

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O Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou uma autoescola a pagar R$ 20 mil de indenização a um instrutor que foi atingido por um tiro ao ser assaltado enquanto ministrava aula de direção. Para a Justiça do Trabalho, a atividade oferecia risco acentuado de assaltos por ser realizada nas ruas e estacionamentos públicos.

Na reclamação trabalhista, o instrutor, na época com 24 anos, relatou que, ao ministrar aula de baliza a uma aluna, sofreu um assalto. Mesmo tendo entregado todos os seus pertences, um dos assaltantes atirou com arma de fogo contra o instrutor, causando-lhe grave ferimento no abdômen. Na cirurgia para extração do projétil, parte do intestino do instrutor teve de ser retirado, ele teve de se submeter a tratamento com nutricionista porque não conseguia mais absorver os nutrientes dos alimentos como antes, e, ainda, por tratamento médico com psiquiatra, além de usar remédios para a dor.

O juízo de primeiro grau e o Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região – Rio Grande do Sul indeferiram os pedidos de indenização. Para o Tribunal gaúcho, não havia como responsabilizar o empregador sem a comprovação de culpa, e o dano sofrido pelo instrutor seria um “risco que todos nós enfrentamos diariamente, pois o crime decorre da ineficiência do serviço de segurança pública”.

O ministro Alberto Balazeiro, relator do recurso do trabalhador junto ao Tribunal Superior do Trabalho, explicou que a responsabilidade do empregador por danos decorrentes de acidentes de trabalho exige, em regra, a configuração da culpa. Entretanto, o Código Civil (artigo 927) admite a aplicação da responsabilidade objetiva a algumas situações, particularmente quando a atividade do empregador causa ao empregado risco acentuado em relação aos demais trabalhadores.

De acordo com o ministro, a atividade de instrutor de autoescola pressupõe perigo potencial à integridade física e psíquica do empregado. “Ministrar aulas práticas em local aberto, sem segurança terceirizada, em diferentes regiões da cidade, expõe o profissional a riscos superiores àqueles aos quais estão submetidos os cidadãos comuns, especialmente os de assaltos”.

No caso, o ministro ainda disse que, independentemente da culpa pelo assalto, cabe à autoescola assumir o risco inerente à atividade.

Processo: RR-20440-51.2020.5.04.0334

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

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O Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o pedido de reintegração imediata de uma gerente, antes da sentença definitiva na reclamação trabalhista promovida contra um banco. A trabalhadora sustentou que foi vítima de assédio moral e sexual no trabalho que resultaram em transtornos psíquicos, porém os documentos apresentados, elaborados pelo seu médico particular, foram insuficientes para conseguir a reintegração provisória no emprego, antes da análise do mérito da questão pela Justiça do Trabalho.

De acordo com o Código de Processo Civil (CPC), a chamada tutela de urgência pode ser concedida no curso do processo judicial quando o juiz entender que pode haver dano ou risco de dano ao direito pretendido. No caso da gerente demitida pelo banco, o pedido foi de imediata reintegração ao trabalho e manutenção do emprego até a decisão final do processo judicial. Contudo, o juízo da 6ª Vara do Trabalho de Fortaleza (CE) rejeitou a tutela de urgência baseada apenas em um atestado médico particular.

Diante do indeferimento da tutela pelo juiz de primeiro grau, a gerente apresentou medida judicial (mandado de segurança) ao Tribunal Regional do Trabalho da 7ª Região – Ceará. A trabalhadora argumentou que, no dia da dispensa, apresentou ao banco empregador o agendamento de perícia junto ao INSS e um atestado emitido por médico particular que prescrevia afastamento do trabalho e das atividades normais do dia a dia por 90 (noventa) dias em razão da presença de sintomas, como: falta de ânimo, fadiga, ansiedade, angústia e insônia. Segundo a trabalhadora, esses sintomas estavam ligados às circunstâncias vivenciadas no trabalho, com cobranças excessivas e práticas de assédio moral e sexual por parte de seus superiores hierárquicos.

O Tribunal do Trabalho do Ceará aceitou as alegações da gerente e determinou ao banco que a reintegrasse. Segundo o Tribunal Regional, a documentação apresentada demonstrava que a empregada estava incapacitada para o trabalho ao ser dispensada e que a negativa do juízo de primeiro grau violaria seu direito líquido e certo de permanecer no emprego.

O banco reclamado recorreu ao Tribunal Superior do Trabalho e o ministro Dezena da Silva ressaltou em sua decisão que não havia no processo nenhum documento que comprovasse o quadro alegado pela gerente e que o atestado médico, apresentado logo no dia dispensa, apenas sugeria a existência das doenças. “Essas peças são insuficientes para demarcar a condição de inaptidão ao trabalho ao tempo em que ocorreu a demissão sem justa causa”, afirmou.

O ministro acrescentou que, para reconhecer a relação entre as patologias apontadas e o alegado assédio moral e sexual, com a devida reintegração ao emprego, é necessário reunir evidências, documentos, ou seja, produzir provas no curso da reclamação trabalhista.

Processo: ROT-0000169-30.2024.5.07.0000

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

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Por unanimidade, a Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho decidiu que uma empresa de Porto Alegre (RS) deverá arcar com os débitos trabalhistas de um auxiliar de produção inicialmente empregado de uma unidade produtiva adquirida de uma empresa em recuperação judicial.

A empresa alegou que, segundo a Lei de Falências (Lei 11.101/2005), não ocorre a sucessão trabalhista em caso de recuperação judicial. Mas, segundo o Tribunal Superior do Trabalho, a sucessão foi reconhecida em razão da transferência expressa e formal do contrato de trabalho do empregado da empresa em recuperação para a empresa adquirente da unidade produtiva, com registro de tal situação na carteira de trabalho.

A sucessão ocorre quando a titularidade de uma empresa ou estabelecimento é transferida para outra, que assume as obrigações trabalhistas da empresa anterior.

Na reclamação trabalhista, o auxiliar disse que fora contratado em 2007 e demitido em 2016. Ele pediu diversas parcelas relativas a todo o contrato de trabalho, como horas extras e adicional de insalubridade.

Em sua defesa, a empresa reclamada argumentou que o trabalhador foi empregado da empresa em recuperação judicial, que apenas adquiriu uma unidade produtiva e que só seria responsável pelos valores devidos após ter assumido a unidade.

As chamadas UPIs representam o conjunto de ativos que uma empresa em recuperação judicial pode oferecer em leilão judicial durante o processo de recuperação e, assim, conseguir cumprir suas obrigações tributárias e trabalhistas e evitar a falência. O processo é regulado pela Lei de Falências, que diz que vendida nessas condições estará livre de qualquer ônus e não haverá sucessão do arrematante nas obrigações do devedor.

O juízo de primeiro grau condenou a empresa por todo o período do contrato. Segundo a sentença, a empresa reclamada, ao arrematar a UPI da empresa em recuperação judicial, onde o auxiliar trabalhava, deu continuidade à atividade empresarial, ou seja, assumiu o seu contrato de trabalho.

O ministro Agra Belmonte, relator do recurso de revista da empresa reclamada o TST, assinalou que, de fato, a Lei de Falências afasta a sucessão na alienação de unidades produtivas de empresa em recuperação judicial, e a validade da norma foi reconhecida pelo Supremo Tribunal Federal. No caso, porém, a sucessão decorreu da transferência formal do contrato de trabalho da empresa em recuperação para a empresa reclamada, com registro de tal situação na CTPS do trabalhador. “Nessas situações, envolvendo a mesma empresa, o TST tem reconhecido a não aplicação da norma, por não se tratar de mera aquisição de unidade produtiva, mas de assunção formal do contrato de trabalho”, concluiu.

A matéria ainda não está pacificada no TST.

Processo: AIRR-20339-67.2016.5.04.0782

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

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A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu a responsabilidade de um casal de aposentados de Petrópolis (RJ) pelo acidente ocorrido com uma diarista e que a deixou paraplégica. Segundo o relator, ministro Hugo Scheuermann, o acidente poderia ter sido evitado se os patrões tivessem instruído a trabalhadora e observado as normas de segurança do trabalho. 

A diarista foi contratada em junho de 2013 pelo casal e trabalhou até o dia do acidente, em abril de 2018. Segundo seu relato, o casal sempre deixava uma relação de tarefas quando viajavam e, naquele dia, ela deveria limpar os vidros e as grades da parte externa da casa com uma pistola de pressão de água.

Segundo o processo, ela caiu de uma altura de três metros quando tentava limpar a sacada de um dos quartos e se desequilibrou da escada. Com o acidente, a trabalhadora ficou com paraplegia completa e permanente. Oito meses depois, ela entrou na Justiça contra o casal com pedido de indenização por danos morais.

Na petição, a diarista disse que o casal havia colocado sua vida e sua saúde em risco ao exigir que ela limpasse a sacada com uma escada, sem nenhum equipamento de proteção. Devido ao trauma, ela passou a tomar remédios para depressão, e o quadro se agravou devido às suas limitações e à dependência de outras pessoas para realizar as tarefas diárias. 

Em defesa, o casal disse que viu com estranheza o ajuizamento da ação. Afirmou que nunca exigiu que a diarista limpasse as sacadas ou utilizasse escada e que sempre se preocupou com o bem-estar da trabalhadora, havendo, inclusive, uma proximidade adquirida ao longo dos anos. Disse também que, após o acidente, fez questão de pagar por cinco faxinas que não foram prestadas, mesmo sabendo que ela era autônoma, sem vínculo, e não estava recebendo o auxílio previdenciário.

De acordo com os empregadores, a diarista agiu por iniciativa própria. “O trabalhador autônomo deve dominar a forma de execução de suas tarefas, e não é razoável imputar ao casal qualquer culpa pelo ocorrido”, sustentaram. Também argumentaram que estavam em viagem à Europa no dia do acidente e que anteciparam o voo de volta por causa disso.

A 1ª Vara do Trabalho de Petrópolis – RJ condenou o casal a pagar indenização de R$ 78 mil, mas a sentença foi reformada pelo Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ), que entendeu que a atividade da diarista não era de risco – ou seja, a culpa deveria ser demonstrada. Segundo as imagens da residência, o TRT concluiu que era possível limpar a parte de dentro da varanda sem precisar usar a escada na sacada e, portanto, o caso era de culpa exclusiva da vítima.

No TST, o entendimento foi modificado pelo voto do ministro Hugo Scheuermann, relator do caso, para quem não se pode atribuir à diarista a causa do acidente. “Os proprietários é que determinam os afazeres e fornecem os equipamentos para o serviço”, afirmou.

Na avaliação do relator, os proprietários do imóvel não se cercaram de toda segurança para o exercício do trabalho da diarista, o que causou danos à sua integridade física da trabalhadora. Eles deveriam ter instruído melhor a trabalhadora e adotado medidas mais amplas para prevenir acidentes, como fornecer equipamentos de proteção ou proibir a lavagem da varanda pelo lado de fora.

Com a decisão, o processo deverá retornar ao TRT para o julgamento do pedido de indenização.

Processo: RR-101409-10.2018.5.01.0301

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

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A Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho condenou um supermercado estabelecido em São José (SC) a indenizar as empregadas que não tinham folga aos domingos a cada 15 dias de trabalho. Para o Tribunal Superior, o revezamento quinzenal para o trabalho da mulher aos domingos previsto na CLT prevalece sobre a lei de atividade de comércio em geral.

Na ação, o Sindicato dos Empregados no Comércio de São José e Região (SC) sustentou que, apesar de as empregadas do supermercado gozarem de uma folga semanal, elas eram obrigadas a trabalhar dois domingos seguidos para, somente após, terem o direito de gozarem do descanso semanal em um domingo. Como a lei prevê a obrigação de coincidência do descanso semanal remunerado da mulher com o domingo a cada 15 dias de trabalho, o sindicato pediu o pagamento em dobro dos domingos em que a regra foi descumprida.

Em sua defesa, a empresa argumentou que, de acordo com a Constituição Federal, a folga semanal deve ser gozada preferencialmente, mas não obrigatoriamente aos domingos, podendo a folga ser concedida em outros dias da semana e sem fazer distinção entre homens e mulheres.

O juízo de primeiro grau entendeu que, ainda que embora a disposição contida no artigo 386 da CLT seja da década de 1940, todo o capítulo de proteção à mulher da CLT continua válido, e deferiu o pedido do sindicato. O Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC) manteve o pagamento em dobro, mas excluiu o adicional de horas extras, levando em conta que as empregadas já tiravam uma folga semanal.

A Quarta Turma do TST, por sua vez, descartou também o pagamento em dobro, afastando distinções entre homens e mulheres. Para o colegiado, a folga aos domingos não é obrigatória, mas preferencial.

O sindicato, então, recorreu à SDI-1, órgão que uniformiza a jurisprudência do TST. Seu argumento foi o de que a norma especial da CLT deve prevalecer em relação ao artigo 6º da Lei 10.101/2000, que autoriza o trabalho aos domingos no comércio.

O relator, ministro José Roberto Pimenta, destacou que a CLT, no capítulo destinado à proteção do trabalho da mulher, estabelece a escala de revezamento quinzenal aos domingos, a fim de favorecer o repouso dominical. A seu ver, a Lei 10.101/2000 deve ser observada nas atividades do comércio em geral, mas não se sobrepõe à regra especial da CLT. A decisão foi unânime.

Processo: RR-1749-42.2016.5.12.0031

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

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Uma PEC – Proposta de Emenda à Constituição encabeçada pela deputada federal Erika Hilton do PSOL vem ganhando força ao propor o fim da escala de trabalho 6×1, regime no qual trabalhadores atuam por seis dias seguidos e têm direito a apenas um dia de descanso semanal.

A proposta da deputada é de redução da carga de trabalho semanal para 36 horas de trabalho. Ela também propõe a jornada de trabalho de 4 dias por semana.

O texto da Constituição Federal de 1988 passaria a ter a seguinte redação:

“Art.7°………………………………. 

XIII – duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e trinta e seis horas semanais, com jornada de trabalho de quatro dias por semana, facultada a compensação de horários e a redução de jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;”

A proposta ganhou as redes sociais, e tem sido amplamente apoiada pelos trabalhadores.

O texto está em fase de coleta de assinaturas e depende do aval de 171 deputados para que seja analisada pelo Congresso Nacional. De acordo com a assessoria da parlamentar, a lista já passa dos 100 nomes.

De acordo com a CLT em seu artigo 58, a duração normal do trabalho de trabalhadores empregados deve ser de, no máximo, 8 horas diárias. A Constituição Federal, em seu artigo 7º, dispõe que a duração do trabalho não será superior a oito horas diárias e quarenta e quatro horas semanais.

Na proposta inicial de Hilton, que foi protocolada no dia 1º de maio de 2024 e ganhou força nas redes sociais, o objetivo é reduzir o limite previsto na legislação para 36 horas semanais de trabalho, sem alteração na carga máxima diária de oito horas.

Para a deputada, é possível trabalhar com a margem de 36 horas semanais, mas o número tem o objetivo principal de iniciar o debate “para que o parlamento busque uma análise do que é melhor, levando em consideração a vida da classe trabalhadora”.

A proposta é de não só colocar fim à jornada de 6×1, como também reduzir o limite de horas semanais trabalhadas no Brasil, a fim de permitir o modelo de quatro dias de trabalho.

Hilton enfatiza que a redução da carga horária semanal deveria ocorrer sem diminuição salarial, ponto essencial para “preservação do poder de compra e a estabilidade econômica dos trabalhadores, essenciais para o sustento de suas famílias e para a dinamização da economia como um todo”.

“A escala 6×1 é uma prisão, e é incompatível com a dignidade do trabalhador.”

O texto argumenta que a redução da jornada melhoraria a qualidade de vida dos trabalhadores e geraria ganhos de produtividade. A proposição também sugere que a redução da jornada poderia gerar milhões de empregos.

Em entrevista ao jornal O Globo, Hilton afirmou que o desenho inicial não quer cravar um modelo exato, mas provocar a discussão no parlamento sobre a jornada de trabalho dos brasileiros. Agora, a deputada quer marcar uma audiência pública na Câmara para debater o tema e buscar consenso sobre a questão.

Segundo a deputada, a mudança é necessária para adaptar as leis trabalhistas às novas demandas sociais e promover um ambiente de trabalho mais saudável e equilibrado.

“A alteração proposta à CF reflete um movimento global em direção a modelos de trabalho mais flexíveis aos trabalhadores, reconhecendo a necessidade de adaptação às novas realidades do mercado de trabalho e às demandas por melhor qualidade de vida dos trabalhadores e de seus familiares.”

Se conseguir o apoio necessário para entrar em votação, a PEC ainda passa por um rigoroso processo até a aprovação: deve ser aprovada por pelo menos três quintos dos deputados e senadores, em votações realizadas em dois turnos em cada casa do Congresso.

A proposição brasileira acompanha uma tendência global em prol de jornadas reduzidas. Em estudo realizado no Reino Unido, que adotou o regime de quatro dias de trabalho, 39% dos trabalhadores relataram menos estresse, enquanto 71% apresentaram redução de sintomas de burnout. Empresas também reportaram vantagens, como menor rotatividade de funcionários e aumento de receita.

Além do Reino Unido, outros países como Portugal, Islândia, Espanha, Alemanha e Bélgica têm experimentado ou aprovado modelos de jornada semanal reduzida, em busca de ganhos na produtividade e na qualidade de vida dos trabalhadores.

Já tramita no Congresso a PEC 148/15, que também visa a alterar a Constituição Federal para reduzir a jornada de trabalho semanal. O texto dispõe que a jornada não deve exceder as 36 horas semanais, com redução gradual. O primeiro signatário foi o senador Paulo Paim. A proposta está na Comissão de Constituição e Justiça do Senado, aguardando emissão de relatório.

Fonte: Migalhas – https://www.migalhas.com.br/quentes/419686/entenda-pec-que-quer-o-fim-da-escala-de-trabalho-de-6×1

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A Subseção 1 Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho decidiu que, para fins de correção dos débitos trabalhistas, incidem o Índice Nacional de Preços ao Consumidor Amplo (IPCA) na fase pré-judicial e a taxa do Sistema Especial de Liquidação de Custódia (Selic) ou o IPCA depois da citação.

O TST, em caso relatado pelo ministro Alexandre Agra Belmonte, decidiu pela possibilidade de adaptar o entendimento firmado pelo Supremo Tribunal Federal no julgamento da ADC 58, que considerou inconstitucional a utilização da Taxa Referencial (TR) como índice de atualização dos débitos trabalhistas.

Na ocasião, o Plenário do STF determinou que deveria ser aplicado o Índice Nacional de Preços ao Consumidor Amplo Especial (IPCA-E) na fase pré-judicial e a Taxa Selic depois da citação, até que houvesse lei específica sobre o tema.

E a norma, enfim, saiu: em 1º de julho de 2024 foi publicada a Lei 14.905, que estabeleceu a incidência do IPCA como índice de correção monetária e da Selic como a taxa de juros em caso de inadimplemento das obrigações.

A corte trabalhista decidiu que, na fase pré-judicial, incidem o IPCA e os juros de mora previstos no artigo 39, caput, da Lei 8.177/91 (TRD). E, na fase judicial, até 29 de agosto de 2024, os juros e a correção monetária são apurados pela Selic.

A partir de 30 de agosto de 2024, quando passou a vigorar a 14.905 acima mencionada, no cálculo da atualização monetária será utilizado o IPCA (artigo 389, parágrafo único, do Código Civil). Os juros de mora corresponderão ao resultado da subtração do IPCA da Selic (artigo 406, parágrafo único, do Código Civil), com a possibilidade de não incidência (taxa zero), nos termos do parágrafo 3º do artigo 406.

O ministro Agra Belmonte disse ser preciso adequar, desde já, o índice de correção à interpretação apresentada pelo Supremo na ADC 58, uma vez que passou a vigorar a lei sobre o tema.

“Não me oponho a fazer a adequação, posto que entre a decisão do Supremo e a data de hoje sobreveio essa modificação no Código Civil envolvendo a matéria”, disse o ministro.

A alteração promovida pela lei busca padronizar a atualização monetária, garantindo que o valor dos débitos seja corrigido de maneira uniforme, refletindo a inflação acumulada de forma clara.

A norma também substituiu a aplicação do IPCA pela Selic após a citação judicial. A Selic, com a mudança, passou a englobar a correção monetária quanto aos juros moratórios, eliminando a necessidade de aplicação de outros índices.

Processo RR 713-03.2010.5.04.0029

Fonte: Conjur – https://www.conjur.com.br/2024-out-21/tst-fixa-indices-de-correcao-na-fase-pre-judicial-e-apos-citacao/

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