A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho reformou decisão de segunda instância e acolheu recurso do Ministério Público do Trabalho (MPT) para condenar uma empresa de calçados de Nova Hartz (RS) a implantar Programa de Vigilância Epidemiológica para detecção precoce de casos de doenças relacionadas ao trabalho.

Na ação (com pedido de tutela inibitória), o MPT pediu a condenação da empresa porque a empresa, mesmo sendo multada após autuação, manteve irregularidades quanto ao cumprimento das normas de segurança do trabalho em uma de suas filiais, sobretudo quanto aos riscos ergonômicos nas atividades dos empregados.

A tutela inibitória, como medida judicial, visa impedir que práticas consideradas ilícitas continuem ocorrendo. É uma medida de prevenção. No caso, o pedido do MPT foi para que a empresa se adequasse às condições de segurança e saúde, implantando um Programa de Vigilância Epidemiológica.

A empresa alegou que procurou se adequar às normas de saúde. Também questionou a ação ajuizada, pois, segundo a indústria, após a autuação, foram contratados profissionais da área de ergonomia, medicina e segurança do trabalho, tudo no intuito de viabilizar seu programa de ergonomia do trabalho, que envolveu, ainda, as modificações em máquinas e equipamentos.

Segundo a empresa, apesar da criação de um Cronograma de Implantação e de Gestão de Ergonomia do Trabalho, o MPT não ficou satisfeito e realizou nova inspeção em uma filial da indústria. A empresa questionou a autuação, alegando que as penalidades aplicadas na área de ergonomia do trabalho decorrem de interpretação subjetiva quanto ao cumprimento ou não das obrigações do empregador. 

Ao julgar o caso, o juízo da 1ª Vara do Trabalho de Sapiranga (RS) concluiu que o pedido do MPT não tinha fundamento em norma. Também negou o pedido de tutela inibitória. Segundo a sentença, o que se busca é a promoção e a melhoria da condição social dos trabalhadores, o que não poderia ser executado via ordem judicial.

Ainda de acordo com a sentença, acolher o pedido importaria na criação de medidas não previstas em lei, trazendo custos não previstos, indistintamente, a todos os empregadores, fazendo com que o Judiciário exerça função atípica. “Se a sociedade entender que é indispensável a instituição de tal programa, o foro adequado para transformá-lo em obrigatório não é o Poder Judiciário”, diz a sentença.

O Tribunal Regional do Trabalho do Rio Grande do Sul manteve a sentença e indeferiu a tutela inibitória. A decisão aponta que, embora constatado o descumprimento da legislação trabalhista, as provas revelam que a empresa buscou corrigir as irregularidades, adequando-se às normas de higiene e segurança no trabalho.  Diante da decisão, o MPT recorreu ao TST.

A relatora do recurso na Segunda Turma, ministra Maria Helena Mallmann, observou que, como a empresa descumpriu as normas ligadas ao meio ambiente de trabalho, haveria a possibilidade de repetir a ilegalidade. “Uma vez praticado o ilícito pela fábrica, pode-se inferir que haja continuação ou repetição”. Nesse sentido, segundo ela, válida é a tutela inibitória para a efetividade da proteção do direito material.

Prosseguiu a ministra afirmando que, até mesmo quando constatada a posterior regularização da situação que ensejou o pedido de tutela inibitória, o que não é a hipótese dos autos, justifica-se o provimento a fim de prevenir o eventual descumprimento de decisão judicial reparatória e a repetição da prática de ofensa a direito material e, possivelmente, de um dano.

Processo: TST-RRAg – 20477-69.2017.5.04.0371

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

Este Boletim foi preparado com propósito meramente informativo; não pode ser tratado como aconselhamento legal e as informações nele contidas não devem ser seguidas sem orientação profissional.

A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou recurso de uma empresa de ônibus de Niterói – RJ contra condenação ao pagamento de indenização aos herdeiros de um inspetor de tráfego que bebeu catalisador (um tipo de solvente) pensando ser água tônica que estava em uma embalagem da bebida e próxima da geladeira no refeitório do local de trabalho. Para o Tribunal, o valor de R$ 250 mil arbitrado pelo Tribunal Regional do Rio de Janeiro foi razoável e levou em conta que o trabalhador também teve culpa na ocorrência do acidente.

O episódio ocorreu em janeiro de 2002. O empregado estava na garagem da empresa e, do lado de fora de uma geladeira da copa do setor de almoxarifado, havia uma garrafa pet de água tônica. Como estava muito quente e o líquido estava na temperatura ambiente, ele abriu a garrafa, encheu um copo e o colocou na geladeira para resfriar.

Mais tarde, ao beber o líquido “numa golada só”, começou a passar muito mal e a espumar pela boca. Dias depois, seu quadro piorou, com esofagite, úlcera, sangramento da boca e hemorragia digestiva, entre outras complicações que o levaram a ficar em coma induzido por 23 dias e afastado pelo INSS até 2008, com diversas sequelas. O resultado da análise do líquido revelou que se tratava de catalisador, um reagente químico tipo solvente.

Na reclamação trabalhista, o trabalhador argumentou que o acidente ocorreu por culpa da empresa. Segundo ele, o catalisador era transparente e foi deixado ao lado da geladeira na copa do setor, local onde os trabalhadores faziam as refeições, sem nenhuma identificação do conteúdo da garrafa.

A empresa, em sua defesa, alegou que a geladeira para uso comum ficava no refeitório, e somente empregados autorizados podiam usar a do almoxarifado, até mesmo por razões de segurança, tanto que havia uma “placa enorme” informando a proibição de uso. Para a empresa, o inspetor foi o único culpado pelo acidente.

A ação foi ajuizada em 2009, e o juízo de primeiro grau a julgou prescrita. O caso chegou pela primeira vez ao TST em 2016, quando a prescrição foi afastada e o processo voltou à origem. Durante a tramitação dessa segunda fase, o trabalhador faleceu, e seu espólio assumiu o caso.

Em novo julgamento, o juízo de primeiro grau concluiu que ambas as partes contribuíram para o acidente: o trabalhador por ter entrado em um local proibido e a empresa por não ter fiscalizado adequadamente o armazenamento de produtos químicos perigosos. Com isso, a empresa foi condenada a pagar R$ 500 mil de indenização, mas o valor foi reduzido no Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ) à metade.

O ministro Amaury Rodrigues, relator do recurso pelo qual a empresa buscava reduzir o valor da condenação, observou que, de acordo com o Tribunal Regional do Rio de Janeiro, a conduta da empresa de permitir o armazenamento de produtos químicos em garrafas pet, sem nenhuma identificação, próximo da geladeira do refeitório, local utilizado com habitualidade pelos empregados, foi determinante para o acidente. Nesse contexto, o valor arbitrado não foi exorbitante e respeitou os princípios da razoabilidade e da proporcionalidade.

A decisão foi unânime.

Processo: Ag-AIRR-120900-89.2009.5.01.0245

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

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A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) manteve decisão que reconheceu a nulidade da dispensa de um bancário com mais de 30 anos de serviço, por considerar que um banco com sede no Espírito Santo adotou critério etário disfarçado de adesão voluntária em plano de demissão. Para o colegiado, houve discriminação por idade, prática vedada pela legislação brasileira e por normas internacionais.

O bancário foi admitido em 1987 e desligado em 2020, aos 60 anos. Na reclamação trabalhista, o trabalhador alegou que foi coagido e assediado para aderir ao Plano Especial de Desligamento Incentivado (Pedi), sob pena de ser transferido para outras agências e de ter o salário reduzido.

O Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região (ES) concluiu que o banco cometeu dispensa discriminatória ao direcionar o plano a empregados mais velhos, aposentados ou prestes a se aposentar. O banco não apresentou alternativas de realocação para os que não quisessem aderir ao plano, indicando uma pressão velada para a saída desses trabalhadores.

Segundo o Tribunal Regional, o plano mascarava uma estratégia de corte baseada na idade, visando substituir empregados antigos e com salários mais altos por trabalhadores mais jovens e mais baratos — muitas vezes, terceirizados. Essa prática, conhecida como etarismo, foi considerada violação aos direitos fundamentais, conforme previsto na Constituição Federal, na CLT e na Convenção 111 da Organização Internacional do Trabalho (OIT).

A relatora do recurso no TST, ministra Maria Helena Mallmann, destacou que, conforme a decisão do Tribunal Regional, a adesão ao plano de demissão era apenas formalmente voluntária. Havia, na prática, coação indireta para que os empregados mais velhos deixassem a empresa, sob pena de futura dispensa.

Em razão disso, o colegiado confirmou a nulidade da dispensa, por considerar que o banco não demonstrou nenhuma motivação legítima para o desligamento. A decisão seguiu a jurisprudência predominante do TST de que a demissão com base na idade infringe a Lei 9.029/1995, que proíbe práticas discriminatórias nas relações de trabalho.

A decisão foi unânime.

Processo: RRAg-1019-55.2022.5.17.0007

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

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A 5ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho confirmou a legalidade de uma norma coletiva de uma empresa mineradora que dispensava empregados com graduação de nível superior do registro de ponto. O Tribunal seguiu o entendimento do Supremo Tribunal Federal (STF) que reconhece a validade de Acordos e Convenções Coletivas de Trabalho que limitam ou afastam direitos trabalhistas não previstos na Constituição, desde que respeitados os direitos fundamentais dos trabalhadores. 

Na reclamação trabalhista, um engenheiro da empresa sustentou que trabalhava muito além do horário normal sem receber horas extras. O trabalhador alegou que cumpria jornada de segunda a sábado, das 7h30 às 20h30, além de trabalhar um domingo por mês. Por conta disto, pediu a condenação da empresa ao pagamento das horas extras e de uma indenização por dano moral existencial, em razão de prejuízos causados pela carga horária excessiva.

A empresa negou que o engenheiro tivesse horas extras não pagas e apresentou o Acordo Coletivo de Trabalho, firmado com o Sindicato da categoria profissional, que previa que os empregados com nível superior não precisavam registrar a jornada de trabalho. As instâncias inferiores da Justiça do Trabalho consideraram o acordo válido e rejeitaram o pedido do engenheiro, uma vez que ele não conseguiu provar que realmente trabalhava além do horário sem receber por isso.

Ao recorrer ao TST, o trabalhador argumentou que a norma coletiva não poderia afastar o controle de jornada. No entanto, a ministra Morgana Richa ressaltou que o STF já firmou o entendimento de que Acordos Coletivos de Trabalho podem flexibilizar certos direitos trabalhistas, desde que não afetem garantias fundamentais e indisponíveis.

Segundo a ministra do TST, o controle de jornada não é um direito absolutamente indisponível protegido pela Constituição Federal de 1988, razão pela qual foi considerada legítima a cláusula de Acordo Coletivo de Trabalho que dispensava os empregados de nível superior do registro de ponto. Dessa forma, os pedidos formulados pelo engenheiro foram definitivamente rejeitados. A decisão foi unânime.

Processo: Ag-RRAg-16071-12.2017.5.16.0002

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

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O ministro Gilmar determinou a suspensão nacional de todos os processos que tratam da licitude da contratação de trabalhador autônomo ou de pessoa jurídica para a prestação de serviços a outra empresa, a chamada “pejotização” de mão-de-obra.

Esse tipo de contratação se tornou comum em diversos setores da economia, como representação comercial, corretagem de imóveis, advocacia associada, saúde, artes, tecnologia da informação, entregas por motoboys, entre outros.

Na decisão tomada na segunda-feira (14 de abril de 2025), o ministro destacou que a controvérsia sobre a legalidade desses contratos tem sobrecarregado o STF diante do elevado número de reclamações contra decisões da Justiça do Trabalho que, em diferentes graus, deixariam de aplicar entendimento já firmado pela Corte sobre a matéria.

“O descumprimento sistemático da orientação do Supremo Tribunal Federal pela Justiça do Trabalho tem contribuído para um cenário de grande insegurança jurídica, resultando na multiplicação de demandas que chegam ao STF, transformando-o, na prática, em instância revisora de decisões trabalhistas”, afirmou.

No Recurso Extraordinário com Agravo (ARE) 1532603, o Plenário do STF reconheceu a chamada repercussão geral da matéria, registrando-a sob o Tema 1389, que envolve não apenas a discussão sobre a validade desses contratos de trabalho “pejotizados”, mas também a competência da Justiça do Trabalho para processar, avaliar e julgar casos de suposta fraude nessas relações “pejotizadas” de trabalho, bem como a definição sobre quem deve arcar com o ônus da prova: o trabalhador ou o contratante dos serviços.

A decisão de mérito sobre o tema que vier a ser proferida pelo STF deverá ser observada por todos os tribunais do país ao julgarem casos semelhantes.

A suspensão nacional de todos os processos sobre o tema (reclamações trabalhistas em tramitação na Justiça do Trabalho) permanecerá válida até que o Plenário do STF julgue o mérito do recurso extraordinário acima mencionado.

No caso discutido no ARE 1532603, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) afastou o reconhecimento do vínculo empregatício entre um corretor de seguros e a seguradora, tendo em vista a existência de contrato de prestação de serviços firmado entre eles (contrato de franquia).

Embora o caso concreto discuta contratos de franquia, o ministro Gilmar Mendes deixou claro que a discussão não está limitada apenas a esse tipo de contrato. Segundo ele, “é fundamental abordar a controvérsia de maneira ampla, considerando todas as modalidades de contratação civil/comercial”, frisou em manifestação no reconhecimento da repercussão geral.

Fonte: Supremo Tribunal Federal

Este Boletim foi preparado com propósito meramente informativo; não pode ser tratado como aconselhamento legal e as informações nele contidas não devem ser seguidas sem orientação profissional.

Usar a imagem de funcionários em campanhas publicitárias, redes sociais ou outros materiais de divulgação é algo comum em muitas empresas. No entanto, essa prática envolve questões legais importantes, e é essencial que a empresa tenha o cuidado de seguir a lei para evitar problemas.

A imagem de uma pessoa é protegida por lei. Esse direito está previsto na Constituição Federal e no Código Civil, que dizem que ninguém pode ter sua imagem usada sem autorização. Por isso, a empresa só pode usar a imagem do funcionário se tiver o consentimento dele, por escrito. E esse uso deve ser feito exatamente nos termos que foram combinados.

Além disso, é recomendável que a autorização venha por meio de um documento separado, chamado termo de cessão de uso de imagem, onde fique claro por quanto tempo a imagem poderá ser usada, em que situações e com quais limitações.

A Justiça já deixou claro que, se a empresa usar a imagem do funcionário sem essa autorização, ela pode ser condenada a pagar uma indenização. O Superior Tribunal de Justiça (STJ), por exemplo, afirma que o simples uso sem permissão dá direito ao funcionário de receber o valor que teria sido pago como cachê. Isso foi reforçado pela Súmula 403 do STJ, e também em várias decisões de tribunais trabalhistas.

Em um caso julgado pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST), a empresa usou a imagem de um empregado em um vídeo institucional, sem que ele tivesse autorizado. Mesmo que o vídeo não tenha sido divulgado externamente, o tribunal entendeu que houve violação ao direito de imagem e determinou o pagamento de indenização por danos morais. Outro exemplo envolve o uso da imagem de trabalhadores no site da empresa. O TST decidiu que, como houve finalidade comercial e não existia autorização ou pagamento aos funcionários, a empresa cometeu um abuso de direito, sendo obrigada a indenizar.

Outro ponto importante é o prazo da autorização. A Justiça entende que não é válido conceder permissão por tempo indeterminado. Isso quer dizer que, se a empresa quiser continuar usando a imagem do funcionário, precisa renovar a autorização. Um exemplo disso é um caso em que a funcionária autorizou o uso da imagem, mas sem prazo definido. Mesmo após sair da empresa, a imagem dela continuou sendo usada. O tribunal considerou essa prática abusiva e reconheceu o direito da ex-funcionária de ser indenizada.

Para estar em conformidade com a lei e evitar processos, a empresa deve adotar os seguintes cuidados:

• Fazer um termo de cessão de imagem separado do contrato de trabalho;
• Deixar claro no documento que o funcionário está autorizando o uso da imagem, nome e voz;
• Definir um prazo específico para essa autorização;
• Especificar como e onde a imagem será usada (por exemplo, em redes sociais, site, materiais impressos etc.);
• Prever compensações, se for o caso (como pagamento de cachê ou outro tipo de retribuição).

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A partir de maio de 2025, as empresas brasileiras terão que incluir a avaliação de riscos psicossociais no processo de gestão de Segurança e Saúde no Trabalho (SST). A exigência é fruto da atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), promovida pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) em agosto de 2024. A mudança destaca que riscos psicossociais, como estresse, assédio e carga mental excessiva, devem ser identificados e gerenciados pelos empregadores como parte das medidas de proteção à saúde dos trabalhadores.

De acordo com a Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) de 2023, o Brasil registrou 4,5 milhões de estabelecimentos com empregados. Dentre eles, os estabelecimentos com 1 a 4 funcionários representaram a maior parcela, totalizando 2,5 milhões de unidades, o que equivale a 56,93% do total. Esse segmento cresceu em 66,4 mil estabelecimentos em relação a 2022, um aumento de 2,6%.

O setor de Serviços liderou o crescimento, com 60.918 novos estabelecimentos (+3,43%), seguido pelo Comércio, que registrou um acréscimo de 24.346 unidades (+1,51%), e pela Construção, com 10.795 novos estabelecimentos (+3,93%). Em 2023, cerca de 52.757 estabelecimentos contavam com mais de 100 empregados, reforçando a importância de grandes empresas na economia nacional.

O que são riscos psicossociais?

Riscos psicossociais estão relacionados à organização do trabalho e às interações interpessoais no ambiente laboral. Eles incluem fatores como metas excessivas, jornadas extensas, ausência de suporte, assédio moral, conflitos interpessoais e falta de autonomia no trabalho. Esses fatores podem causar estresse, ansiedade, depressão e outros problemas de saúde mental nos trabalhadores.

O que muda com a atualização da NR-1?

A coordenadora-geral de Fiscalização em Segurança e Saúde no Trabalho, Viviane Forte, ressalta que a NR-1 já exigia que todos os riscos no ambiente de trabalho sejam reconhecidos e controlados, porém havia dúvidas sobre a inclusão explícita dos riscos psicossociais. A atualização, segundo ela, esclarece justamente o que os empregadores precisam.

“Os empregadores devem identificar e avaliar riscos psicossociais em seus ambientes de trabalho, independentemente do porte da empresa. Caso os riscos sejam identificados, será necessário elaborar e implementar planos de ação, incluindo medidas preventivas e corretivas, como reorganização do trabalho ou melhorias nos relacionamentos interpessoais. Além disso, as ações adotadas deverão ser monitoradas continuamente para avaliar sua eficácia e revisadas sempre que necessário,” explica.

Como será a fiscalização?

A fiscalização será realizada de forma planejada e por meio de denúncias encaminhadas ao MTE. Setores com alta incidência de adoecimento mental, como teleatendimento, bancos e estabelecimentos de saúde, serão prioritários. Durante as inspeções, os auditores-fiscais verificarão aspectos relacionados à organização do trabalho, buscarão dados de afastamentos por doenças, como ansiedade e depressão, entrevistando trabalhadores e analisando documentos para identificar possíveis situações de risco psicossocial.

As empresas precisarão contratar empresas terceirizadas para diagnósticos, psicólogos?

A Norma não obriga a contratação de psicólogos ou outros profissionais especializados como funcionários fixos. No entanto, empresas podem contratar especialistas como consultores para auxiliar na identificação e avaliação de riscos psicossociais, especialmente em casos mais complexos.

Qual a importância dessa mudança?

A medida reforça a necessidade de ambientes de trabalho saudáveis, promovendo a saúde mental dos trabalhadores e contribuindo para a redução de afastamentos e aumento da produtividade. Empregadores que já adotam boas práticas relacionadas aos riscos psicossociais terão menos dificuldades na adaptação às exigências.

Com essa atualização, o MTE busca consolidar a gestão de riscos psicossociais como parte integral das estratégias de SST, promovendo ambientes mais seguros e saudáveis para todos.

Fonte: https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/noticias-e-conteudo/2024/Novembro/empresas-brasileiras-terao-que-avaliar-riscos-psicossociais-a-partir-de-2025

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O Superior do Trabalho condenou um banco a pagar horas extras a uma empregada que teve de participar de cursos online fora do horário de expediente. A decisão segue o entendimento do TST de que o período destinado à realização de cursos obrigatórios de aperfeiçoamento, quando ultrapassa o limite máximo da jornada, deve ser remunerado como trabalho extraordinário.

Empregada do banco de 1997 a 2014 em Goiânia (GO), a bancária foi admitida como escriturária e exerceu cargos de gerência. Ela alegou, na ação, que era obrigada a participar de cursos fora do horário de trabalho. Segundo ela, os empregados eram avaliados pela quantidade de cursos que faziam e repreendidos quando não atingiam a meta imposta, pois afetava a meta da agência. A trabalhadora disse ter feito 210 cursos, com carga horária média de 12 horas.

O juízo de primeiro grau indeferiu o pedido de horas extras, porque, segundo testemunhas, não havia punição para quem não participasse dos cursos. O Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (GO) manteve a sentença, por entender que o tempo despendido serviria para o aperfeiçoamento profissional, tornando a trabalhadora mais atualizada e competitiva no mercado de trabalho. Contudo, o TRT confirmou que, até 2012, os cursos eram feitos fora da agência, porque não havia tempo de fazê-los durante o expediente.

O ministro Cláudio Brandão, relator do recurso da trabalhadora no TST, assinalou que o Tribunal já firmou o entendimento de que o período destinado a cursos obrigatórios de aperfeiçoamento, quando ultrapassa o limite máximo da jornada, deve ser remunerado como trabalho extraordinário, por se tratar de tempo à disposição do empregador. A decisão foi unânime.

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

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O Tribunal Superior do Trabalho editou 21 novas teses de recursos repetitivos (IRR) para reafirmar o entendimento do Tribunal sobre determinados assuntos que são recorrentes em processos trabalhistas.

Na reafirmação da jurisprudência os temas já detinham o entendimento consolidado pelo Tribunal Superior do Trabalho, inclusive pela sua Seção Especializada em Dissídios Individuais I (SDI-1).

A reafirmação do entendimento do TST sobre determinados assuntos impede a subida de recursos ao TST a respeito desses temas, dando maior celeridade à tramitação dos processos trabalhistas e impedindo que existam decisões com entendimentos conflitantes a respeito desses temas.

Dentre os efeitos de um sistema eficaz de precedentes, também dever ser realçadas a segurança jurídica, que traz maior previsibilidade para os julgamentos e para as relações de trabalho, tanto para trabalhadores quanto para empregadores, que diante de matérias já pacificadas nos tribunais, deixam de ir ao Judiciário, evitando litígios desnecessários, pois estará garantida a aplicação uniforme da lei.

As teses atuais fixadas, já com a redação aprovada pelo Pleno do TST são as seguintes:

Impossibilidade de pagamento de FGTS direto ao empregado

“Nas reclamações trabalhistas, os valores relativos aos recolhimentos do FGTS e da respectiva indenização de 40% devem ser depositados na conta vinculada, e não pagos diretamente ao trabalhador”. Processo: RRAg-0000003-65.2023.5.05.0201

Intervalo para mulher em caso de horas extras

“O descumprimento do intervalo previsto no art. 384 da CLT, no período anterior à vigência da Lei nº 13.467/17, enseja o pagamento de 15 minutos como labor extraordinário, não se exigindo tempo mínimo de sobrejornada como condição para concessão do intervalo à mulher”. Processo: RRAg-0000038-03.2022.5.09.0022

Multa por atraso nas verbas rescisórias em caso de rescisão indireta

“Reconhecida em juízo a rescisão indireta do contrato de trabalho é devida a multa prevista no artigo 477, § 8º, da CLT”. Processo: RRAg-0000367-98.2023.5.17.0008

Jornada de trabalho de gerentes da CEF

“O gerente-geral de agência da Caixa Econômica Federal – CEF não tem direito à jornada de seis horas prevista no PCS de 1989, sendo indevidas horas extraordinárias, nos termos da exceção do art. 62, II, da CLT e da parte final da Súmula nº 287 do TST”. Processo: RRAg-0000375-02.2020.5.09.0009 

Comissões de bancários

“A comercialização de produtos de empresas integrantes do grupo econômico de instituição bancária é compatível com o rol de atribuições do empregado, sendo indevido o pagamento de comissões, salvo se houver previsão contratual de acréscimo remuneratório sobre as vendas”. Processo: RR-0000401-44.2023.5.22.0005

Demissão da empregada gestante e assistência sindical

“A validade do pedido de demissão da empregada gestante, detentora da garantia provisória de emprego prevista no artigo 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT), está condicionada à assistência do sindicato profissional ou da autoridade local competente, nos termos do artigo 500 da CLT”. Processo: RR-0000427-27.2024.5.12.0024 

Parte que não leva testemunhas à audiência

“Não configura cerceio de defesa o ato de indeferir o adiamento da audiência una ou de instrução quando a parte, intimada previamente, não apresenta o rol de testemunhas, tampouco, diante da previsão de comparecimento espontâneo (art. 825, caput, da CLT), justifica a ausência”. Processo: RRAg-0000444-07.2023.5.17.0009

Integração de função no Serpro

“A função comissionada técnica (FCT/FCA/GFE), paga a empregados do Serviço Federal de Processamento de Dados (SERPRO) de forma habitual e desvinculada do desempenho de atividade extraordinária ou de confiança, incorpora-se ao salário para todos os efeitos legais, inclusive para cálculo dos adicionais por tempo de serviço e de qualificação”. Processo: RRAg-0000756-63.2023.5.10.0013

Reversão de justa causa por acusação de improbidade

“A reversão da dispensa por justa causa baseada em alegação de ato de improbidade (CLT, art. 482, “a”) que se revela judicialmente infundada ou não comprovada enseja reparação civil, in re ipsa, por dano moral”. Processo: RRAg-0000761-75.2023.5.05.0611

Promoção por antiguidade

“Por se tratar de fato impeditivo, é do empregador o ônus de demonstrar que o empregado descumpre requisito necessário à concessão de promoção por antiguidade”. Processo: RR-0001095-48.2023.5.06.0008

Horas de deslocamento de petroleiros

“Não são devidas horas in itinere aos empregados enquadrados no regime do art. 1º da Lei nº 5.811/1972, uma vez que o art. 3º, inciso IV, do referido diploma legal determina o fornecimento de transporte gratuito”. Processo: RRAg- 0001101-51.2015.5.05.0012 

Banheiro e área para alimentação para trabalhadores de limpeza e conservação que realizam atividades externas 

“A ausência de instalações sanitárias adequadas e de local apropriado para alimentação a empregados que exercem atividades externas de limpeza e conservação de áreas públicas autoriza a condenação do empregador ao pagamento de indenização por danos morais, pois desrespeitados os padrões mínimos de higiene e segurança do trabalho, necessários e exigíveis ao ambiente de trabalho (NR-24 do MTE, CLT, art. 157, Lei nº 8.213/91, art. 19, e CRFB, art. 7º, XXII)”. Processo: RRAg-0011023-69.2023.5.18.0014

Comissões sobre vendas canceladas

“A inadimplência ou cancelamento da compra pelo cliente não autoriza o empregador a estornar as comissões do empregado”. Processo: RRAg-11110-03.2023.5.03.0027

Comissões sobre vendas a prazo

“As comissões devidas ao empregado vendedor, em razão de vendas a prazo, devem incidir sobre o valor total da operação, incluídos os juros e demais encargos financeiros, salvo se houver pactuação em sentido contrário”. Processos: RRAg-11255-97.2021.5.03.0037 e RRAg 1001661-54.2023.5.02.0084

Dano moral em transporte de valores

“O transporte de valores por trabalhador não especializado configura situação de risco a ensejar reparação civil por dano moral in re ipsa, independentemente da atividade econômica do empregador”. Processo: RR-0011574-55.2023.5.18.0012

Intervalo de digitação para caixa da CEF

“O caixa bancário que exerce a atividade de digitação, independentemente se praticada de forma preponderante ou exclusiva, ainda que intercalada ou paralela a outra função, tem direito ao intervalo de 10 minutos a cada 50 minutos trabalhados previsto em norma coletiva ou em norma interna da Caixa Econômica Federal, salvo se, nessas normas, houver exigência de que as atividades de digitação sejam feitas de forma preponderante e exclusiva”.
Processo: RRAg-0016607-89.2023.5.16.0009

Falta de anotação na CTPS

“A ausência de anotação do vínculo de emprego na Carteira de Trabalho não caracteriza dano moral in re ipsa, sendo necessária a comprovação de constrangimento ou prejuízo sofrido pelo trabalhador em seu patrimônio imaterial para ensejar a reparação civil, nos termos dos arts. 186 e 927 do Código Civil”.
Processo: RRAg – 0020084-82.2022.5.04.0141 

Revista de bolsas e pertences

“A realização de revista meramente visual nos pertences dos empregados, desde que procedida de forma impessoal, geral, sem contato físico e exposição dos trabalhadores a situação humilhante ou vexatória, não configura ato ilícito apto a gerar indenização por dano moral”. Processo: RRAg-0020444-44.2022.5.04.0811

Natureza do contrato de transporte de cargas

“A contratação dos serviços de transporte de mercadorias, por ostentar natureza comercial, não se enquadra na configuração jurídica de terceirização prevista na Súmula nº 331, IV, do TST e, por conseguinte, não enseja a responsabilização subsidiária das empresas tomadoras de serviços”. Processo: RRAg-0025331-72.2023.5.24.0005 

Rescisão indireta por atraso no FGTS

“A ausência ou irregularidade no recolhimento dos depósitos de FGTS caracteriza descumprimento de obrigação contratual, nos termos do art. 483, “d”, da CLT, suficiente para configurar a rescisão indireta do contrato de trabalho, sendo desnecessário o requisito da imediatidade”. Processo: RRAg-1000063-90.2024.5.02.0032

Motoristas e cobradores no cálculo da cota de aprendizes

“O número de trabalhadores que exercem as atividades de motorista e de cobrador de empresa de transporte coletivo deve integrar a base de cálculo a ser utilizada na apuração do cumprimento da cota de aprendizagem prevista no artigo 429 da CLT”. Processo: RRAg-1001634-27.2019.5.02.0435

Este Boletim foi preparado com propósito meramente informativo; não pode ser tratado como aconselhamento legal e as informações nele contidas não devem ser seguidas sem orientação profissional.

O TST condenou uma empresa estabelecida no Pará por dispensar todas as 11 técnicas de enfermagem mulheres de seu quadro funcional e contratar homens em seu lugar. A empresa deverá pagar R$ 5 mil de indenização a 6 dessas trabalhadoras, que recorreram à Justiça sustentando serem vítimas de discriminação de gênero.

Na ação judicial, as técnicas de enfermagem alegaram que foram demitidas em junho de 2016 “pelo simples fato de serem mulheres” e substituídas por homens. Segundo o relato, a empresa submeteu todos os técnicos de enfermagem homens a um treinamento de bombeiro civil e os promoveu, contratando 19 novos empregados para substituir as mulheres.

As trabalhadoras também sustentaram que os homens sabiam o que aconteceria, e elas não. Diante do boato sobre a substituição, os colegas davam indiretas como “o que você ainda está fazendo aqui?”, “cuidado que os novos técnicos estão chegando!” e “não foi demitida ainda?”.

Em sua defesa, a empresa alegou que é prestadora de serviços e que uma mudança em algum contrato firmado com um cliente exigiu a contratação de empregados que pudessem cumular as funções de bombeiro civil e de técnico de enfermagem. Argumentou, ainda, que no mesmo período também dispensou homens.

O juízo de primeiro grau negou o pedido de indenização. De acordo com a sentença, o empregador tinha duas opções, dentro de sua discricionariedade: oferecer formação aos atuais empregados ou renovar seu quadro. “Esta segunda opção, com menores custos, não retrata dispensa discriminatória, pois o empresário está buscando preservar a continuidade da atividade”, concluiu o juiz.

A sentença foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região (PA/AP), por entender que não há previsão legal expressa de proporcionalidade na dispensa de homens e mulheres. Ainda de acordo com o TRT, a empresa não está obrigada a oferecer cursos às empregadas.

No recurso ao Tribunal Superior do Trabalho, as trabalhadoras argumentaram que a empresa demitiu todas as 11 mulheres do seu quadro, enquanto, dos 42 homens, apenas 3 foram dispensados. Segundo elas, a empresa não optou por buscar pessoas mais capacitadas a exercer o maior número de funções: em vez disso, capacitou por conta própria os homens que havia na empresa e ainda outros 19 contratados em substituição a elas, “sem qualquer outro critério além do sexo”.

Contextualizando o caso de acordo com o Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero do Conselho Nacional de Justiça (CNJ), a relatora do recurso no TST, ministra Kátia Arruda, concluiu que a dispensa teve um inequívoco marcador de gênero. “A busca pelo melhor quadro de pessoal possível, com pessoas que possam acumular funções, não poderia incluir as mulheres?”, questionou. “E se a obtenção do curso de bombeiro civil era imprescindível para manter o emprego, porque a empresa o ofertou quase que exclusivamente aos homens? E por que, mesmo oferecendo o curso a duas mulheres, nenhuma permaneceu no emprego?”

A relatora assinalou que a Constituição Federal proíbe diferenciações no trabalho “por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil”. No mesmo sentido, a Lei 9.029/1995 busca coibir práticas discriminatórias em matéria de trabalho, enquanto a CLT, ao listar práticas que constituem discriminação contra a mulher (artigo 373-A), destaca a utilização do sexo como fator motivador para dispensa ou variável determinante para fins de formação profissional.

Outro fundamento de seu voto foi a Convenção 111 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), ratificada pelo Brasil, que combate a discriminação em matéria de emprego e profissão. O conceito de discriminação, segundo ela, inclui a discriminação indireta, que decorre de um dispositivo, prática ou critério aparentemente neutro, mas que, quando aplicado, acarreta uma desvantagem velada.

A decisão foi unânime.

Processo: RR-1282-19.2016.5.08.0114

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

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