A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve o reconhecimento de grupo econômico entre uma rede de comércio varejista e um fundo de investimentos. A decisão se baseou em um contrato de debêntures (títulos de dívida) de R$ 250 milhões que previa a ingerência do fundo na gestão da rede. O processo corre em segredo de justiça.

Uma empregada vendedora da rede varejista foi dispensada em 2020, quando a rede fechou todas as lojas físicas e demitiu mais de 3,5 mil trabalhadores. A autora da ação trabalhista atuou em uma loja de Maceió (AL) e pediu à Justiça do Trabalho o pagamento de verbas rescisórias e de outras verbas de natureza trabalhista. A ação foi movida contra o empregador e contra o fundo de investimento.

Segundo o Tribunal Regional do Trabalho da 19ª Região (Alagoas), o fundo de investimentos substituiu o controle da rede varejista por meio de uma debênture de R$ 250 milhões em nome do grupo econômico do qual a empresa faz parte. Embora esse título represente apenas uma dívida, o contrato permitiu ao fundo de investimentos a indicação de três dos cinco membros do conselho de administração, a nomeação de diretores estratégicos com poder de veto e a conversão do título em até 72% das ações da empresa a qualquer momento.

Outro ponto levantado foi o de que um mesmo executivo atuou simultaneamente em duas organizações: como CEO do grupo econômico da empresa, autorizou o pedido de recuperação judicial; e, vinculado ao fundo de investimento, participou da antecipação do vencimento da debênture, operação que gerou lucro superior a 77% em menos de dois anos. 

No recurso ao Tribunal Superior do Trabalho, o fundo de investimentos argumentou que, ao precisar de recursos, a rede varejista, em vez de recorrer a financiamento bancário ou à emissão de novas ações, emitiu debêntures, o que é autorizado pela Lei das Sociedades Anônimas (Lei 6.404/1976). Segundo o argumento deduzido no recurso, houve uma relação comercial de aquisição de título de dívida, quitada de forma antecipada.

Para o relator do recurso no Tribunal Superior do Trabalho, ministro Breno Medeiros, os elementos do processo demonstraram que a operação foi utilizada não apenas para retorno financeiro, mas para garantia do poder de decisão e de ingerência administrativa do fundo de investimentos na rede varejista. “A relação entre os grupos ultrapassa os limites de mero contrato de crédito, restando demonstrado o controle e a ingerência do fundo sobre o grupo varejista, bem como a comunhão de interesses entre as empresas, o que autoriza o reconhecimento de grupo econômico para fins trabalhistas”, concluiu.

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

Este Boletim foi preparado com propósito meramente informativo; não pode ser tratado como aconselhamento legal e as informações nele contidas não devem ser seguidas sem orientação profissional.

Em duas decisões recentes, órgãos colegiados do Tribunal Superior do Trabalho consideraram válido o uso da geolocalização como prova digital para verificar a realização de horas extras. O entendimento foi de que a medida não viola o direito fundamental à privacidade, previsto na Constituição Federal, nem as garantias previstas na Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD).

A geolocalização é uma tecnologia que identifica a localização geográfica de uma pessoa por meio de sistemas como GPS, Wi-Fi ou redes de celular. Ela é usada, por exemplo, nos transportes de entrega e por aplicativo, no transporte de carga e, ainda, no controle de ponto de algumas empresas.

Um dos casos, julgado pela Subseção II Especializada em Dissídios Individuais (SDI-2) do Tribunal Superior do Trabalho, envolve um propagandista vendedor de uma indústria farmacêutica. O trabalhador alegou na ação que trabalhava, em média, 11 horas por dia, além de cerca de 2 horas diárias de atividades burocráticas. Suas atividades eram monitoradas em tempo real por meio de tablet fornecido pela empresa, que utilizava sistema com GPS para fiscalizar o cumprimento das visitas.

A Vara do Trabalho de Santo Ângelo (RS) mandou oficiar operadoras de telefonia para que fornecessem dados de geolocalização dos números telefônicos particular e profissional do vendedor.

Contra a determinação, o trabalhador impetrou mandado de segurança alegando, entre outros pontos, violação de privacidade. O Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (Rio Grande do Sul) entendeu que a ordem judicial violava direitos fundamentais à intimidade e era desproporcional e desnecessária, pois a jornada poderia ser comprovada por outros meios, sem violar seus dados pessoais.

A empresa, então, recorreu ao Tribunal Superior do Trabalho. O relator do recurso, ministro Douglas Alencar Rodrigues, ressaltou que a utilização de dados de geolocalização é prova digital válida e precisa para apurar jornadas e vínculos trabalhistas, especialmente de quem desenvolve atividades externas. Segundo ele, o processo judicial não pode ficar imune às mudanças trazidas pelas novas tecnologias.

Quanto à questão da privacidade e do sigilo, o relator observou que o direito à prova de geolocalização pode ser exercido sem sacrificar a proteção de dados. “Basta que sejam solicitadas informações estritamente necessárias e que elas fiquem, por determinação do juiz, disponíveis apenas para as partes do processo”, avaliou. “Não há necessidade nem interesse de averiguar e fazer referências aos locais visitados fora do ambiente de trabalho.”

Douglas Alencar lembrou que a LGPD admite a utilização de dados pessoais para o exercício regular do direito em processo judicial. No mesmo sentido, o Marco Civil da Internet (Lei 12.965/2014) permite a requisição de registros e dados armazenados.

Apesar da validade da geolocalização, o ministro ressaltou que a Vara do Trabalho não delimitou de forma adequada a medida. Por isso, o colegiado restringiu a prova aos horários de trabalho indicados pelo trabalhador e ao período firmado no contrato de trabalho. Determinou ainda o sigilo das informações obtidas.

Ficaram vencidos os ministros Vieira de Mello Filho, Mauricio Godinho Delgado e Luiz José Dezena da Silva.

Em outra decisão, a Quinta Turma do TST autorizou o uso da geolocalização para verificar as horas extras de uma bancária de um banco sediado em São Paulo. O pedido havia sido indeferido nas instâncias anteriores.

No recurso ao TST, o banco alegou que vem sofrendo condenações ao pagamento de horas extras e que, muitas vezes, não há como fazer a contraprova. Nesse sentido, sustentou que o uso da geolocalização como prova contribuiria para a celeridade processual e para um julgamento mais justo.

O relator deste caso também foi o ministro Douglas Alencar Rodrigues, que adotou, em seu voto, os mesmos fundamentos do mandado de segurança julgado pela SDI-2.

Por unanimidade, o Tribunal Superior do Trabalho declarou nulos todos os atos processuais a partir do indeferimento da prova digital. Com isso, o processo deve retornar ao primeiro grau para reabertura da instrução processual. A prova da geolocalização também será limitada aos dias e horários informados pelas partes.

Processos: ROT-23369-84.2023.5.04.0000 e RR-0010538-78.2023.5.03.0049

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

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O presidente do Tribunal Superior do Trabalho (TST), ministro Vieira de Mello Filho, afirmou em audiência pública na Câmara dos Deputados que a prática da pejotização no mercado de trabalho fragiliza os direitos sociais, compromete o financiamento da Previdência e coloca em risco o futuro do país.

O tema foi o foco central de sua participação na audiência sobre “Novas Relações de Trabalho e o Papel do Judiciário”, promovida pelas comissões de Constituição e Justiça e de Cidadania (CCJC) e de Trabalho. “Estamos falando de um fenômeno de grandes e coletivas proporções que afeta todo o sistema público de proteção social em suas múltiplas dimensões. A cidadania e os direitos humanos são atributos da pessoa, e não de empresas. Empresa não tem limite de jornada, não adoece, não tira férias, não se aposenta, não engravida. Estamos trocando direitos por uma liberdade ilusória”, destacou.

O presidente do TST citou dados do Ministério do Trabalho e Emprego, segundo os quais, entre 2022 e 2025, cerca de 5,5 milhões de trabalhadores migraram do regime da CLT para a contratação como pessoa jurídica. Essa mudança gerou perdas estimadas em R$ 70 bilhões para a Previdência Social, R$ 27 bilhões para o FGTS e R$ 8 bilhões para o Sistema S.

Viera de Mello também defendeu a competência da Justiça do Trabalho para julgar conflitos decorrentes das novas relações de trabalho e rebateu o argumento de que a flexibilização nos modelos de contratação contribui para gerar mais empregos. “O que se pretende é que se torne facultativa a contratação pela CLT e se deixe a critério do empregador a escolha de uma ausência de regime, sob o entendimento de que isso gerará liberdade e aumentará o emprego. Mas lei nenhuma aumenta ou diminui emprego. O que gera emprego é crescimento econômico”, disse.

Seguindo a mesma linha de raciocínio, o presidente do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (São Paulo), desembargador Valdir Florindo, reforçou que a Justiça do Trabalho cumpre papel essencial na regulação das relações laborais e na preservação da dignidade do trabalhador, especialmente diante das novas formas de contratação e do avanço tecnológico.

Ele também destacou que a proteção do trabalho é uma exigência do Estado Democrático de Direito e que os direitos previstos no artigo 7º da Constituição Federal de 1988 devem ser garantidos a todos os trabalhadores, independentemente do tipo de vínculo. “Nenhuma lei, nenhum contrato, nenhuma tecnologia pode situar o trabalhador abaixo do piso definido pelo artigo 7º da Constituição Federal. A essência das relações de trabalho não se altera pela vontade do legislador ou do julgador. Elas simplesmente existem, e, mais cedo ou mais tarde, a realidade se impõe”, afirmou o desembargador.

A audiência pública foi realizada no Plenário 12 da Câmara dos Deputados, com o objetivo de promover o diálogo entre o Legislativo, o Judiciário, o Ministério Público, entidades da advocacia e representações sindicais sobre os desafios do mundo do trabalho contemporâneo. Também foram discutidas propostas como a criação de um Fórum Permanente em Defesa da Justiça do Trabalho e a constituição de uma Frente Parlamentar voltada à valorização do ramo trabalhista do Judiciário.

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

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A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu a responsabilidade de dois ex-sócios de uma empresa estabelecida em Curitiba (PR) por valores devidos a ex-empregados. O Tribunal entendeu que o prazo de dois anos para a responsabilização de sócios que se retiram de uma sociedade empresarial deve ser contado a partir da data em que deixaram formalmente a sociedade, e não da data de início da execução.

A ação coletiva que originou os débitos foi ajuizada pelo Sindicato dos Trabalhadores no Comércio Hoteleiro, Meios de Hospedagem e Gastronomia de Curitiba e Região em 10 de setembro de 2014. A decisão transitou em julgado em 14 de setembro de 2018. Os dois sócios permaneceram na sociedade até 25 de outubro de 2018. As execuções individuais das dívidas trabalhistas foram propostas apenas em 5 de abril de 2021.

Para o Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR), a contagem do prazo de dois anos para responsabilização deveria ter como marco a data da execução individual. Como esse prazo teria se esgotado, o TRT excluiu os sócios do cumprimento da obrigação.

Ao relatar o caso no TST, o ministro José Roberto Pimenta destacou que, de acordo com a legislação civil (artigos 1.003 e 1.032 do Código Civil) e a CLT (artigo 10-A), o sócio retirante responde pelas obrigações contraídas durante sua permanência na sociedade e por até dois anos após a sua saída. Como a ação coletiva foi ajuizada e transitou em julgado antes da retirada dos sócios, a responsabilização se manteve válida.

O relator ressaltou ainda que o objeto da análise não era a prescrição da execução, mas o marco legal para delimitação da responsabilidade dos ex-sócios. Para ele, a interpretação adotada pelo TRT contrariou diretamente os dispositivos legais e constitucionais que tratam da segurança jurídica e da coisa julgada.

As decisões foram unânimes, mas foram apresentados embargos à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais do TST, apontando entendimentos divergentes de Turmas do Tribunal.

Processos: RR-256-98.2021.5.09.0011 e RR-265-77.2021.5.09.0652

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

Este Boletim foi preparado com propósito meramente informativo; não pode ser tratado como aconselhamento legal e as informações nele contidas não devem ser seguidas sem orientação profissional.

A Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho condenou uma fundação estabelecida no Rio Grande do Sul a pagar R$ 5,5 mil de indenização a um técnico científico/administrador que teve seu nome incluído na “malha fina” da Receita Federal por erro no envio de informações do trabalhador ao fisco. Para o Tribunal, a negligência da empregadora gerou estresse ao empregado.

Na ação trabalhista, o empregado alegou que foi notificado em dezembro de 2009, compareceu à Secretaria da Receita Federal e apresentou sua defesa administrativa. Nesse momento, verificou que a sua empregadora havia informado valores salariais bem superiores aos que efetivamente havia recebido.

Segundo ele, a entidade também demorou a corrigir as informações prestadas para solucionar o erro. O empregado informou ainda que os valores retidos na fonte a maior não foram restituídos. 

O pedido de indenização foi deferido pela 19ª Vara do Trabalho de Porto Alegre, mas a sentença foi cassada pelo Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região. Segundo o Tribunal Regional, a situação representou apenas um “mero dissabor” no decorrer da relação de trabalho, que não autorizava o deferimento da indenização pretendida.

A decisão foi mantida pela Sexta Turma do TST, que rejeitou o recurso do trabalhador. O caso foi então levado à SDI-1 do TST através de outro recurso interposto pelo trabalhador.

Prevaleceu, no julgamento dos embargos, o voto do ministro José Roberto Pimenta no sentido de que houve dano moral. Ele observou que os valores dos salários do trabalhador foram informados incorretamente pela empregadora ao fisco e que, na data do ajuizamento da ação, o empregado ainda não tinha recebido a restituição.

A avaliação é de que o erro de informação gerou estresse ao trabalhador, que teve de prestar esclarecimentos à Receita Federal por uma irregularidade fiscal a que não deu causa. Ou seja, o constrangimento foi causado pelo empregador.

Para o ministro do TST, tanto a falta quanto o atraso ou a incorreção da Declaração do Imposto sobre a Renda Retido na Fonte (DIRF) são situações que demonstram que o empregador descumpriu suas obrigações legais de informar corretamente à Receita Federal os ganhos do empregado para fins de ajuste fiscal. Dessa forma, a fundação foi negligente ao informar dados errados.

Ficou vencida a corrente aberta pelo relator, ministro Breno Medeiros, para quem não há nenhuma comprovação nos autos de que o equívoco da empresa tenha ocasionado danos ao empregado além de sua inclusão na malha fina. Medeiros observou que, todos os anos, milhares de pessoas têm suas declarações retidas na malha fiscal, muitas vezes por equívocos corriqueiros em seu preenchimento, e que é comum a apresentação de retificadoras. “É um equívoco que pode acontecer com todo mundo”, sustentou. Seguiram o relator os ministros Augusto César e Evandro Valadão e a ministra Dora Maria da Costa.

Processo: E-ARR-1221-42.2011.5.04.0019

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

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A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) manteve a condenação de uma empresa do Rio Grande do Sul pela demora em incluir o filho prematuro de um casal de empregados no plano de saúde. A decisão final fixa uma indenização de R$ 20 mil por danos morais a cada um, além da obrigação de arcar com uma dívida hospitalar de R$ 70 mil.

O casal trabalhava para duas empresas do mesmo grupo econômico. Por meio do contrato de trabalho, a mulher adquiriu o plano de saúde oferecido por uma operadora particular. Em novembro de 2019, quando estava na 31ª semana de gestação, seu filho nasceu prematuramente.

Na ação trabalhista, o casal relatou que, imediatamente após o parto, registrou a criança e encaminhou a documentação necessária à empresa para a qual a mãe trabalhava para que a criança fosse incluída no seu plano de saúde como dependente. Contudo, isso só foi feito fora do prazo de 30 dias para inclusão sem carência.

Como a criança teve de ficar 51 dias internada em UTI, o hospital passou a cobrar os 20 dias que excederam do prazo de cobertura, gerando uma dívida de R$ 70 mil. O empregado foi, inclusive, negativado em órgãos de proteção ao crédito em razão do débito.

As empresas argumentaram que a responsabilidade pela inclusão e observância dos prazos era dos empregados, e não delas.

Reformando a decisão do juiz de primeira instância, o Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) concluiu que cabia à empresa, efetiva contratante do plano de saúde, alertar seus empregados sobre o prazo contratual para inclusão de filho como dependente. Para o TRT, a demora burocrática foi culpa das empresas, que não forneceram o formulário de inclusão a tempo nem demonstraram que a demora foi culpa exclusiva dos empregados.

O ministro Breno Medeiros, relator do recurso das empresas, explicou que, para se chegar a uma conclusão diferente da do TRT sobre a responsabilidade da empresa, seria necessário reexaminar fatos e provas, procedimento inviável no TST. O valor da indenização, por sua vez, foi considerado razoável. Além de manter a condenação por danos morais e materiais, a Turma aplicou multa às empresas, por considerar o recurso protelatório.

Processo: Ag-RRAg-0020288-62.2021.5.04.0303

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

Este Boletim foi preparado com propósito meramente informativo; não pode ser tratado como aconselhamento legal e as informações nele contidas não devem ser seguidas sem orientação profissional.

A Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho determinou a reintegração de um técnico administrativo de uma empresa pública de São Paulo, diagnosticado com transtorno afetivo bipolar e dispensado, sem justificativa, durante o contrato de experiência. Ele também deverá receber indenização de R$ 60 mil.

Na reclamação trabalhista, o trabalhador disse que foi aprovado em concurso público para o cargo de técnico de processo administrativo. Durante o treinamento, passava longos períodos aguardando a liberação de uma estação de trabalho, o que teria desencadeado crises de ansiedade e agravado seu quadro de saúde mental. Ao retornar às atividades após afastamento médico, foi comunicado da rescisão antecipada do contrato. Ao pedir a nulidade da dispensa e a indenização, ele alegou que foi discriminado em razão de sua condição de saúde.

O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) havia determinado a reintegração do trabalhador, mas a Oitava Turma do TST, no julgamento do primeiro recurso da empresa reclamada, considerou a dispensa válida. Para a turma de julgamento do TST, não havia provas de que o transtorno bipolar acarretasse estigma social suficiente para presumir discriminação. A decisão destacou ainda que, segundo a empresa, o motivo do desligamento foi o desempenho abaixo do esperado.

Já para o relator do recurso do trabalhador na SDI-1 do TST, ministro Breno Medeiros, entendeu que a Súmula 443 do TST prevê a possibilidade de considerar discriminatória a dispensa de empregados portadores de doenças graves, especialmente quando a condição de saúde envolve algum tipo de preconceito social. A seu ver, os transtornos psiquiátricos, como o transtorno afetivo bipolar, se enquadram nessa classificação. Como a empresa não apresentou provas de outros motivos que justificassem a dispensa, a presunção de discriminação foi mantida.

Processo: Ag-E-ED-RR-1002067-51.2017.5.02.0063

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

Este Boletim foi preparado com propósito meramente informativo; não pode ser tratado como aconselhamento legal e as informações nele contidas não devem ser seguidas sem orientação profissional.

A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho autorizou a penhora de pensão por morte que a sócia de uma empresa recebe. A penhora, para pagar débito trabalhista, deve respeitar o limite de 15% do ganho líquido mensal, garantindo que o valor restante disponível à executada não seja inferior a um salário-mínimo.

Com base na legislação, o TST entende possível a penhora dos rendimentos e dos valores percebidos como salário, pensão ou proventos de aposentadoria para satisfação de crédito trabalhista, que tem caráter alimentício, necessário para a vida. Essa jurisprudência tem fundamento nos artigos 100, parágrafo 1º, da Constituição Federal e 833, inciso IV e parágrafo 2º, do Código de Processo Civil.

Para a Quinta Turma do TST, a penhora de até 15% sobre a pensão por morte é possível desde que respeitada a sobra de um salário-mínimo para a pessoa do devedor trabalhista. No caso, o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região, com sede em São Paulo (SP), assinalou que os extratos do INSS revelam que a sócia recebe pensão por morte no valor de R$ 2.821,36, a qual, após as deduções decorrentes de empréstimos consignados, perfaz o montante líquido de R$ 1.726. Para o TST, esses valores permitem a penhora.

O Tribunal Regional de São Paulo tinha indeferido a penhora por entender que ela comprometeria diretamente a subsistência da beneficiária, uma vez que não há evidências de que possua outras fontes de renda a lhe proporcionar melhores condições de vida.

Contudo, de acordo com a Quinta Turma do TST, o Regional, ao indeferir o pedido de penhora sobre a pensão por morte recebida pela executada, deixando de enquadrá-la na exceção do artigo 833, parágrafo 2º, da CPC, acabou por afrontar diretamente o próprio conceito de “débitos de natureza alimentícia”, expressamente fixado no artigo 100, parágrafo, da Constituição Federal. Nos termos desses artigos, as pensões são impenhoráveis, salvo para o pagamento de créditos de natureza alimentícia, como as verbas trabalhistas.

A decisão da Quinta Turma foi por unanimidade, com base no voto da relatora, ministra Morgana de Almeida Richa.

Processo: RR-225100-84.2000.5.02.0262

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

Este Boletim foi preparado com propósito meramente informativo; não pode ser tratado como aconselhamento legal e as informações nele contidas não devem ser seguidas sem orientação profissional.

O estágio e a aprendizagem são formas legais de ingresso de estudantes no mercado de trabalho, pois pensadas para garantir formação, proteção e oportunidades de crescimento. Mas é preciso ter atenção: o uso indevido dessas modalidades de contratação de jovens trabalhadores tem preocupado a Justiça do Trabalho.

Somente em 2024, quase 600 mil jovens participaram de programas de aprendizagem, segundo o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). A modalidade é prevista na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), também conhecida como Lei da Aprendizagem. De acordo com a norma, o aprendiz deve ter entre 14 e 24 anos.

O estágio, por sua vez, é regulamentado pela Lei 11.788/08 e faz parte da formação de estudantes do ensino médio, técnico e superior. Neste caso, o(a) estagiário(a) deve ter mais de 16 anos, mas não há limite máximo de idade. Segundo a Associação Brasileira de Estágios, atualmente, o Brasil conta com 1,1 milhão de estagiários. Ainda assim, muitas dúvidas sobre esses contratos podem surgir.

Se, por exemplo, o estudante tem 14 anos de idade, pode trabalhar, mas apenas na condição de aprendiz, conforme prevê a CLT. A aprendizagem é permitida a partir dos 14 anos e deve combinar formação teórica com prática profissional supervisionada. O trabalho infantil, fora dessa modalidade, é proibido pela legislação brasileira e pode acarretar punições às empresas.

Já o estágio é uma atividade complementar à formação escolar, sem vínculo empregatício, e exige matrícula e frequência regular em instituições de ensino. O aprendizado é uma forma de contratação especial regida pela CLT, com carteira assinada, salário, direitos trabalhistas e formação técnico-profissional oferecida por entidades credenciadas.

O estagiário não tem vínculo empregatício e, por isso, não tem direito a 13º salário nem ao depósito de FGTS. No entanto, tem direito a recesso remunerado de 30 dias a cada 12 meses de estágio, preferencialmente durante as férias escolares.

É possível contratar estagiários que cursam o ensino médio, desde que a atividade seja compatível com a proposta pedagógica da escola e supervisionada adequadamente.

Empresas de médio e grande porte são obrigadas a contratar aprendizes em número equivalente de 5% a 15% do total de trabalhadores cujas funções demandem formação profissional. A contratação deve respeitar os requisitos legais e garantir a formação técnico-profissional do jovem.

Aprendiz não pode trabalhar em jornada noturna e nem fazer hora extra, pois está protegido por normas que visam à conciliação do trabalho com os estudos e ao desenvolvimento saudável.

A jornada deve ser previamente definida e respeitada: no máximo 6 horas diárias para estagiários (ou 4 se estiverem no ensino regular) e 6 horas para aprendizes, podendo chegar a 8 horas se já tiverem concluído o ensino fundamental e a carga horária incluir atividades teóricas.

Estagiário e aprendiz podem sair mais cedo do trabalho em dia de prova. A legislação prevê que o estágio deve ser compatível com os horários escolares, e o termo de compromisso pode prever flexibilização da jornada em período de avaliações. No caso do jovem aprendiz, a empresa também deve considerar os compromissos escolares, e o ideal é que haja um diálogo para ajustar a jornada nesses dias. Essa medida é importante para garantir o direito à educação, que tem prioridade. 

A Justiça do Trabalho tem reforçado os limites legais do estágio e da aprendizagem. Em um caso julgado pelo Tribunal Superior do Trabalho, um banco foi condenado ao pagamento de indenização por dano moral coletivo, no valor de R$ 300 mil, porque utilizava estagiários para substituir empregados em funções administrativas e rotineiras, sem relação com seus cursos.

A Justiça do Trabalho tem promovido apoio institucional para a ampliação da aprendizagem no Brasil por meio do Programa de Combate ao Trabalho Infantil e de Estímulo à Aprendizagem. Uma das finalidades é sensibilizar e instrumentalizar empregadores, juízes do trabalho, servidores e o conjunto da sociedade brasileira, para, empenhando todos os esforços, reconhecer o trabalho infantil como grave forma de violação de direitos humanos, sendo responsabilidade de todos o combate e a erradicação desse tipo de trabalho, além do estímulo à aprendizagem.

Sob o aspecto da finalidade social, o ministro do TST Evandro Valadão, coordenador nacional do programa, ressalta que o cumprimento da legislação do estágio e da aprendizagem não é apenas uma exigência decorrente da lei, mas também um compromisso ético e social com o futuro da juventude. Caso o contrário, pode-se desvirtuar o comprometimento constitucional com o desenvolvimento de uma sociedade mais justa, inclusiva e solidária, além de gerar punições.

“Pode ensejar o reconhecimento de vínculo empregatício com o empregador descumpridor da lei, bem como a aplicação de multas administrativas por auditores fiscais do trabalho, ajuizamento de ações civis públicas, também com eventuais danos à reputação institucional e perda de incentivos fiscais”, disse.

O ministro Evandro Valadão destaca que os riscos sociais das violações aos direitos da aprendizagem, do estágio, da adolescência e da infância são inúmeros e perpassam por “precarização do trabalho infantil, evasão escolar, perpetuação do ciclo da pobreza, riscos à integridade física e psicológica, desvalorização profissional e concorrência desleal. Por isso, incumbe às empresas cumprirem não só a lei, mas sua função social, na forma do artigo 170 da Constituição da República”.

Como forma de ajudar a sociedade para evitar esses problemas, a Justiça do Trabalho criou o Guia para realização de Feirões da Aprendizagem, como ferramenta apta a auxiliar na preparação e na execução desses eventos em todo o território nacional. “Sua finalidade é a divulgação da boa prática da realização dos Feirões de Aprendizagem, já implementada por alguns Tribunais Regionais do Trabalho, como estratégia para a concretização dos direitos fundamentais de adolescentes e jovens em nosso País, em articulação com as entidades que integram a rede de proteção à infância”, disse o ministro.

O coordenador esclareceu que os objetivos envolvem a retirada de adolescentes do trabalho infantil; a garantia da inserção de jovens no mercado de trabalho como aprendizes; a conscientização, a sensibilização e o engajamento de empresas para o cumprimento da legislação de aprendizagem; a promoção de rematrícula escolar de adolescentes que necessitam retornar aos estudos; a conscientização dos pais acerca dos malefícios do trabalho infantil e da importância da aprendizagem, como meio de inserção do jovem no mercado de trabalho e de garantir educação de qualidade; além de facilitar o networking entre empresas, instituições formadoras e aprendizes.

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

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A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou uma empresa de São Paulo – SP a pagar indenização de R$ 100 mil por danos morais coletivos por realizar pesquisa prévia de antecedentes criminais de candidatos a emprego. O Tribunal reafirmou sua própria jurisprudência no sentido de que a prática é ilegal quando a pesquisa não há relação com as atribuições profissionais.

O TST acolheu recurso do Ministério Público do Trabalho (MPT) em ação civil pública, que, além de pedir a condenação da empresa por danos morais coletivos, solicitou que a empresa fosse multada em R$ 20 mil mensais por candidato caso permanecesse com a conduta de submeter a contratação à pesquisa de antecedentes criminais.

O Ministério Público afirmou que recebeu denúncia de um trabalhador relatando que foi chamado para fazer entrevista para vaga de motorista na empresa, mas teria sido preterido por possuir restrição no Sistema de Proteção ao Crédito – SPC, mesmo tendo passado nos exames admissionais.

A empresa confirmou que efetuava consultas nos órgãos de proteção. No entanto, explicou que a consulta era feita como elemento de informação e não de restrição, tanto que possui em seus quadros funcionários que foram contratados, a despeito das restrições.

A 3ª Vara do Trabalho de Santos – SP e o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região julgaram improcedente a ação ajuizada pelo Ministério Público do Trabalho. Segundo o Tribunal Regional, não haveria prova de que a prática foi utilizada como instrumento discriminatório, uma vez que nenhum candidato foi preterido em favor de outro, com base no simples fato de possuir restrições cadastrais.

A decisão apontou ainda que, mesmo admitida a existência de sindicância pregressa, o fato, por si só, não pode gerar condenação contra a empresa. O Tribunal Regional ainda avaliou que a providência é realizada até mesmo pelos órgãos públicos para preenchimento de cargos, “da mais singela à mais elevada autoridade”.

No recurso ao Tribunal Superior, o Ministério Público reiterou o critério discriminatório da conduta da empresa. Segundo a procuradoria, a prática de investigar aspectos da vida pessoal do candidato não guarda relação com a vaga pretendida na empresa. “O que se vê é uma invasão desmedida na esfera íntima, na honra e na vida privada dos candidatos a vagas de emprego da empresa”, pontuou o MPT.

O relator do recurso do Ministério Público, ministro Hugo Carlos Scheuermann do TST, afirmou que prova da preterição de um candidato a emprego, com base em restrições cadastrais, constitui circunstância agravante, por sinal, de difícil comprovação, porquanto raramente expostos os motivos da recusa à contratação.

Segundo Scheuermann, diferentemente do registrado pelo TRT, o fato de haver alguns empregados contratados com antecedentes criminais e anotações cadastrais nos referidos órgãos não conduz, por silogismo lógico, à conclusão de que esses critérios nunca foram considerados para a recusa de algum candidato.

Ainda em seu voto, o ministro reafirmou a jurisprudência do TST de que consulta a cadastros de restrição de crédito somente é válida quando for pertinente com as atividades profissionais no cargo a ser ocupado. Segundo o relator, deve prevalecer o direito à intimidade do trabalhador, resguardar sua privacidade e impedir discriminação em relação à sua situação financeira. Por unanimidade, a Primeira Turma acompanhou o voto do relator.

Processo: TST-RR – 1000456-58.2015.5.02.0443

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

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