Está em vigor, desde o dia 4 de julho, a Lei 14.611/2023, que garante a igualdade de salário e de critérios de remuneração entre trabalhadoras e trabalhadores. Além de estabelecer salários iguais para a mesma função, a nova legislação visa aumentar a fiscalização contra a discriminação e facilitar os processos legais. 

A lei determina que, na hipótese de discriminação por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade, o pagamento das diferenças salariais devidas não exclui o direito de quem sofreu a discriminação ajuizar uma ação trabalhista de indenização por danos morais, considerando-se as especificidades do caso concreto.

Dados estatísticos da Justiça do Trabalho apontam que, em 2022, a equiparação salarial ou a isonomia foi objeto de 36.889 processos ajuizados em todo o país.  Sobre promoção relacionada a diferenças salariais, o total foi de 9.669 processos. A informação, contudo, não apresenta um recorte específico sobre a diferença de gênero nas ações.

Para a ministra do Tribunal Superior do Trabalho Liana Chaib, quando um homem e uma mulher ocupam o mesmo cargo, não há como justificar, perante a sociedade, o privilégio desmerecido ou a diminuição infundada. “Se eles exercem as mesmas funções, no mesmo local e com o mesmo grau de perfeição técnica e, no entanto, um deles é mais bem remunerado, estamos diante de um desvirtuamento inexplicável”, destaca.

A norma altera a multa, prevista no artigo 510 da CLT, para as empresas que não pagarem o mesmo salário para homens e mulheres que desempenham a mesma função. A partir de agora, o valor será 10 (dez) vezes o novo salário devido pela empresa à trabalhadora ou ao trabalhador discriminado.

Empresas com 100 ou mais empregadas deverão divulgar, semestralmente, relatórios de transparência salarial, garantindo o anonimato de dados pessoais. Essas informações devem permitir a comparação entre salários de homens e mulheres e a proporção de ocupação dos cargos de chefia.

Segundo dados da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua (Pnad) de 2019, o rendimento das mulheres representa, em média, 77,7% do rendimento dos homens (R$ 1.985 frente a R$ 2.555).

Entre os principais grupos ocupacionais, a menor proporção é observada em cargos de direção e gerência: os salários delas equivalem a 61,9% dos salários deles – o salário médio das mulheres é R$ 4.666, e o dos homens é de R$ 7.542.

Caso seja identificada desigualdade salarial ou de critérios remuneratórios, as empresas privadas deverão criar planos de ação para mitigá-la, com metas e prazos, garantida a participação de representantes das entidades sindicais e de representantes dos empregados nos locais de trabalho.

A lei prevê ainda a criação de canais específicos para denúncia, o incremento da fiscalização, a promoção de programas de inclusão no ambiente de trabalho e o incentivo à capacitação e à formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho, em igualdade de condições com os homens.

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

Este Boletim foi preparado com propósito meramente informativo; não pode ser tratado como aconselhamento legal e as informações nele contidas não devem ser seguidas sem orientação profissional.

Um empresário de Salvador (BA) cujo passaporte havia sido suspenso para garantir o pagamento de dívidas trabalhistas terá o documento liberado pela Justiça do Trabalho após apresentar habeas corpus ao Tribunal Superior do Trabalho. Segundo a Subseção II Especializada em Dissídios Individuais (SDI-2) do TST, é possível a adoção de medidas atípicas para forçar o cumprimento de decisão judicial. Porém, no caso concreto, a medida não recaiu sobre o patrimônio do empresário, mas sobre sua liberdade, uma vez que o documento é necessário à sua atividade profissional.

O empresário tentava embarcar a trabalho para a Colômbia, em 7/11/2021, no Aeroporto Internacional Tom Jobim, no Rio de Janeiro, quando tomou conhecimento de que seu passaporte havia sido suspenso por determinação da 1ª Vara do Trabalho de Salvador (BA). Nos autos da reclamação trabalhista, o juízo explica que, como não havia tido êxito em obter o pagamento das dívidas trabalhistas da empresa do qual ele era sócio por outros meios, adotou a medida atípica de suspensão do passaporte.  

Em mandado de segurança ao Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região (BA), o empresário sustentou que sua liberdade fora cerceada para obrigá-lo, na condição de possível responsável subsidiário, a pagar a dívida reconhecida na ação judicial. Ele disse que viajava a trabalho para obter contratos no exterior, e a retenção do passaporte prejudicaria a capacidade das empresas de obterem recursos para pagar suas dívidas.

O pedido, contudo, foi negado. Segundo o TRT, é possível determinar o bloqueio do passaporte do devedor inadimplente, com base no Código de Processo Civil (CPC, artigo 139, inciso IV) como medida restritiva de direito, “ampliando a possibilidade de alcançar a efetividade nas execuções”.

Já no TST, ao analisar o habeas corpus do empresário, o ministro Dezena da Silva não considerou razoável que uma medida adotada para forçar o cumprimento de uma decisão judicial possa impactar a vida do devedor, dificultando ou inviabilizando o seu trabalho e afetando a própria subsistência e de sua família.  Segundo ele, a narrativa baseada na “necessidade profissional” do passaporte faz toda a diferença e demanda um olhar diferenciado, por envolver a aplicação de princípios norteadores e determinantes à solução do conflito, como o de menor onerosidade, proporcionalidade e razoabilidade.

O ministro observou, ainda, que, embora seja correta a possibilidade de suspensão do passaporte do devedor inadimplente, com base no CPC, a primeira medida imposta ao empresário, ao ser incluído na execução, não recaiu sobre seu patrimônio, mas sobre a sua liberdade.

Processo: HCCiv-1000316-05.2022.5.00.0000

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Segundo a ministra Maria Helena Mallmann do Tribunal Superior do Trabalho, a maternidade tem sido apontada, em várias pesquisas, como variável determinante para a violência e a discriminação das mulheres

“Se fosse hoje, você não seria contratada, porque toda semana você tá dando problema, toda semana você não tem com quem deixar a sua filha.”

“Dinheiro investido e jogado fora.”

“Está assinando um contrato de burrice, a gravidez vai atrapalhar a sua ascensão profissional.”

“Gravidez não é doença”.

“Emprego está difícil atualmente.”

“Você é irresponsável e super desonesta, engravidou de novo.”

Essas são algumas das frases ouvidas por trabalhadoras enquanto estavam grávidas ou após o retorno da licença-maternidade, retiradas de processos em que a Justiça do Trabalho deferiu o pagamento de indenizações em razão do dano moral que essas mulheres sofreram.

São exemplos de uma realidade hostil vivenciada pelas mães no mercado de trabalho. “O assédio materno é uma realidade. É uma atitude perversa, com o intuito de tornar insuportável a vida da mãe no local de trabalho, chegando ao ponto de ela se sentir desconfortável e querer interromper o vínculo de emprego”, diz a ministra do Tribunal Superior do Trabalho (TST) Maria Helena Mallman. “A maternidade tem sido apontada, em várias pesquisas, como variável determinante para a violência e a discriminação das mulheres. A maioria prefere contratar colaboradoras com menos responsabilidades externas e que não estejam submetidas a ‘triplas jornadas’”, ressalta.

Segundo a ministra, o assédio materno se caracteriza por violências psicológicas e práticas discriminatórias às empregadas mães sempre no ambiente do trabalho ou em decorrência dele. Ele pode acontecer desde a confirmação da gravidez, no período destinado à amamentação e, principalmente, por ocasião do retorno da licença-maternidade. “São situações que repercutem em alterações ardilosas das condições laborais: modificação de função, fiscalização excessiva, alteração do posto de trabalho, variação de horário, advertências injustificadas dos superiores ou mesmo de colegas que se sentiram sobrecarregados durante o afastamento”, exemplifica.

Essa realidade se traduz, em escala nacional, em estatísticas que demonstram a dificuldade de as mães conciliarem a vida familiar com a profissional. Conforme o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), a taxa de ocupação entre mulheres que vivem em domicílios onde há uma criança com menos de três anos é de 54,6%. Esse índice é inferior ao registrado para as que vivem onde não há crianças nessa faixa etária, que é de 67,2%. Já para os homens, o efeito é inverso: quando há uma criança menor de três anos, a taxa de ocupação é de 89,2%; quando não há, é de 83,4%. O recorte estatístico considera mulheres na faixa dos 25 aos 49 anos.

Já o estudo “As consequências das políticas de licença-maternidade para o mercado de trabalho: evidências do Brasil” (disponível em inglês) identificou que, após 14 meses, quase metade das mulheres que tiram licença-maternidade acabam fora do mercado de trabalho – e as que têm menor escolarização são as mais prejudicadas. Na maior parte, elas são demitidas sem justa causa. A análise foi desenvolvida pelos pesquisadores Cecilia Machado e Valdemar Rodrigues de Pinho Neto e divulgada pela Fundação Getúlio Vargas (FGV). 

Outra realidade desafiadora que leva as mães a não conseguirem permanecer no mercado profissional ou a não investir no desenvolvimento da própria carreira é a sobrecarga de trabalho. Segundo o IBGE, em 2019, elas dedicaram quase o dobro do tempo destinado por homens a cuidados de pessoas ou afazeres domésticos: foram 21,4 horas semanais das mulheres, ante 11 horas declaradas por eles.

Isso é resultado de uma construção cultural, que trata os cuidados familiares e domésticos como uma questão do gênero feminino, destaca a juíza do Trabalho Bárbara Ferrito, do Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ) e autora do livro “Direito e Desigualdade: Uma Análise da Discriminação das Mulheres no Mercado de Trabalho a partir dos Usos dos Tempos”.

Enfrentar a discriminação e o assédio requer, na avaliação da ministra Maria Helena Mallmann, ação contínua e conjunta entre os atores do mundo do trabalho, sindicatos e órgãos representativos de classe de todas as categorias profissionais. “Todos têm responsabilidades distintas e papéis complementares”.

Ela destaca, também, o papel educativo dos empregadores para a prevenção de condutas assediadoras e discriminatórias, com iniciativas de informação e conscientização e a abertura de canais seguros de denúncia para casos de assédio moral.

Ainda, para a ministra, é importante que as empresas apoiem a conscientização sobre a parentalidade responsiva (que promove o vínculo entre genitores e filhos de forma não violenta e sem abuso físico, sexual, moral ou psíquico) e a adoção de boas práticas para o retorno das trabalhadoras após o término da licença. 

Recentemente, a Lei 14.457/2022, que instituiu o Programa Emprega + Mulheres, alterou a CLT para prever uma série de ações destinadas à inserção e à manutenção de mulheres no mercado de trabalho, incluindo, também, medidas que incentivem a participação dos homens na rede de cuidados da família.

A juíza Bárbara Ferrito observa, também, medidas voltadas à corresponsabilidade. “Apesar de o parto ser monopólio da mulher, todas as obrigações decorrentes dele podem ser devidamente repartidas com homens e redes de apoio”, afirma. “Trabalhos de cuidado não são exclusivos da mulher, mas próprios da vida humana e suas relações, devendo, pois, recair sobre homens e mulheres”.

Ela ainda ressalta que, essa transformação social deve se dar, também, nas normas jurídicas e nas instituições. “Essa mudança de olhar permite que problemas antes vistos como femininos se tornem questões sociais a serem resolvidas de forma estrutural, e não individualizada por cada mulher.”

Exemplo disso é a licença-maternidade. A Constituição Federal prevê o afastamento de 120 dias para a mãe e de cinco dias para o pai. Países mundo afora adotam modelos diferentes. Itália, Portugal, França, Espanha e Alemanha, por exemplo, harmonizam o tempo da licença entre mães e pais com ajuda monetária. A Espanha, aliás, se tornou, em 2021, o primeiro país do mundo a dar licenças iguais a ambos após o nascimento do bebê (16 semanas), com remuneração integral.

A trabalhadora que sofre assédio ou discriminação em razão da maternidade pode procurar orientação jurídica para reivindicar seus direitos. “Muitas vezes, o relato da situação já indica a prática ilegal do empregador. Qualquer diferença de tratamento ou a desconsideração da condição de mãe ou de mulher pode ser indício de discriminação”, explica a juíza Bárbara Ferrito.

Ela alerta que os problemas podem ocorrer antes mesmo da contratação, como numa entrevista de emprego. “Perguntar estado civil, se tem filhos ou se pretende ter é discriminatório, porque indica que existe uma resposta ‘certa’”, esclarece.

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

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A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou recurso de uma microempresa de São Paulo (SP) contra condenação ao pagamento dos salários do período entre a alta previdenciária e o retorno ao serviço de uma auxiliar de serviços gerais. De acordo com os ministros, nesse “limbo previdenciário”, em que não recebia benefício do INSS e o trabalho era impedido, a trabalhadora estava à disposição do empregador, e deve ser reintegrada e assalariada.

A auxiliar prestava serviços no Pronto Socorro Central de Itapevi e sofreu acidente em dezembro de 2018, enquanto ia ao trabalho. Em razão de uma lesão no tornozelo, disse que ficou afastada do serviço, recebendo auxílio previdenciário, em dois períodos, de 22/1 a 4/6 e de 4/7 a 8/9 de 2019. Em seguida, buscou nova prorrogação da licença, mas o INSS negou. Ao tentar retornar ao emprego, a empresa a impediu, por entender que ela não tinha condições de exercer suas atividades.

Na reclamação trabalhista, a auxiliar pediu o pagamento de indenização por esse período e a reintegração ao trabalho ou, alternativamente, o reconhecimento da dispensa imotivada e o pagamento das verbas rescisórias.

Na sua defesa, a empresa alegou que o contrato da empregada continuava suspenso (sem trabalhar e sem salário) porque ela havia ajuizado ação na Justiça Federal, ainda não julgada, para restabelecer o benefício previdenciário.

Para o juízo da Vara do Trabalho de Itapevi, cabia ao empregador acompanhar o período em que a auxiliar recebera o benefício e a ciência inequívoca de sua cessação para que ela pudesse retornar ao trabalho, ainda que readaptada para desenvolver tarefas compatíveis com sua condição de saúde. Segundo a sentença, a ação movida na Justiça Federal não suspende o contrato que devia ser retomado a partir da alta médica.

Nesse contexto, condenou a empregadora ao pagamento dos salários de 9/9/2019 até a efetiva reintegração da empregada em função readaptada. Contudo, determinou que a auxiliar retorne ao serviço, sob pena de se configurar abandono de emprego. Como não ficou comprovado o acidente de trajeto, ela não tinha direito à estabilidade e poderia ser dispensada, mediante todos os pagamentos rescisórios. 

O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região manteve a decisão, concluindo que o período após a alta da Previdência é considerado tempo à disposição do empregador. Dessa forma, independentemente de haver ou não aptidão para o trabalho, a empresa voltou a ser responsável pelos salários, cabendo-lhe demonstrar que a empregada se recusou a retornar às atividades – o que não ocorreu no caso.

O relator do recurso de revista da empresa, ministro Alberto Balazeiro, explicou que, para se chegar a conclusão diversa da do TRT, seria necessário o reexame de fatos e provas, medida vedada nesta fase processual pela Súmula 126 do TST.

Sobre o caso, o ministro observou que, em regra, cabe ao empregador, com o término da licença médica, reintegrar ou readaptar a pessoa em atividade compatível com suas limitações físicas, e não puramente recusar seu retorno ao trabalho. A eventual readequação das funções faz parte das obrigações patronais relacionadas à preservação da dignidade da pessoa humana, e a Convenção 161 da Organização Internacional do Trabalho (OIT) determina a adaptação do trabalho às capacidades dos trabalhadores, levando em conta seu estado de sanidade física e mental.

O ministro lembrou ainda que, segundo a  jurisprudência do TST, é responsabilidade da empresa o pagamento de salários durante o limbo previdenciário, quando o trabalhador for impedido por ela de retornar ao serviço, mesmo após a alta previdenciária.

A decisão foi unânime.

Processo: RR-1000460-75.2021.5.02.0511

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A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o exame do recurso de uma conhecida rede de comércio varejista contra a condenação ao pagamento de indenização por assédio sexual de uma auxiliar de loja de Belo Horizonte – MG. Foi aplicado ao caso o Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero do Conselho Nacional de Justiça (CNJ).

Contratada como auxiliar de loja em 2010, a empregada passou a ser assediada a partir de 2015 com a chegada de um novo gerente. Segundo seu relato, ele se aproveitava da situação para dar investidas, como convidá-la para festas e bares, oferecer caronas, perseguí-la no local de trabalho e forçar contatos físicos sem consentimento (abraços, passar a mão no cabelo, na cintura, etc).

Na petição inicial, ela ainda destaca que, mesmo pedindo para que o gerente parasse, ele continuava a importuná-la. Também disse ter registrado denúncias na ouvidoria da empresa, sem, no entanto, observar nenhuma providência para cessar o assédio.

A empresa, na contestação, negou “peremptoriamente” que o gerente tivesse praticado o assédio e disse que não havia nenhum registro da “vazia alegação” da empregada. Segundo a defesa da empresa, pessoas da mesma faixa etária e interesses similares acabam se encontrando no ambiente de trabalho, e algumas aproximações, “longe de ter finalidade de constranger alguém para se obter vantagem sexual, devem ser tidos como naturais, caso não extrapolem o limite do razoável”.

A partir da declaração de testemunhas, o assédio ficou comprovado e a empresa foi condenada a pagar R$ 5 mil de indenização. Considerando o valor irrisório diante do grau de violação da sua intimidade e da sua privacidade, “em circunstâncias de extrema delicadeza, durante quatro anos”, ela recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG), que aumentou a condenação para R$ 50 mil.

O valor arbitrado, então, foi questionado pela empresa ao TST. O relator do recurso, ministro Mauricio Godinho Delgado, defendeu que, em se tratando de assédio sexual no trabalho, é ainda mais relevante a responsabilização pela afronta moral sofrida.

Para ele, a omissão da empregadora em garantir um meio ambiente do trabalho livre de ocorrências dessa natureza necessariamente atrai a sua responsabilização pela reparação do dano sofrido. “Não há dúvidas de que os atos ocorridos com a trabalhadora atentaram contra a sua dignidade, a sua integridade psíquica e o seu bem-estar individual”, apresentou no voto. 

Para evitar que os julgamentos não repitam estereótipos ou perpetuem tratamentos diferentes e injustos contra as mulheres, o CNJ editou a Recomendação 128/2022, que aconselha a magistratura brasileira a adotar o Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero nos casos que envolvem, entre outros, situações de assédio sexual.

“A diferença de tratamento de gênero ainda é uma lamentável realidade no Brasil, que gera elevado nível de tolerância a certos tipos de violência contra a mulher, caso do assédio sexual”, afirmou o ministro Godinho. “Nesse sentido, a relação de trabalho, diante da assimetria de poder a ela inerente, mostra-se, infelizmente, como campo fértil à repercussão nociva da desigualdade estrutural de gênero”.

A decisão foi unânime.

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Um empregado condenado pela prática de lesão corporal no âmbito doméstico, com sentença penal transitada em julgado e pena restritiva de liberdade de três meses, cumprida em regime aberto, teve mantida a dispensa por justa causa. O homem recorreu ao Judiciário buscando reverter a medida da empresa, alegando que foi indevida. A decisão é da juíza do Trabalho Elisa Augusta de Souza Tavares, da 88ª vara do Trabalho de SP.

“Pleiteia o reclamante a reversão da justa causa, saldo de salário, aviso prévio, 13º salário proporcional, férias + 1/3 proporcionais, multa de 40% do FGTS, entrega de guias e seguro-desemprego, alegando, em síntese, que foi dispensado por justa causa sem qualquer motivo ou falta grave cometida em 21/2/22.”

Na defesa, a empresa explicou que dispensou o profissional com base nas disposições contidas no art. 482 da CLT. Segundo o dispositivo, a “perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado” é fato ensejador para rescisão do contrato por justo motivo.

A juíza citou a lei 7.102/83, que disciplina a profissão de vigilante e estabelece que para o exercício da atividade é requisito a ausência de antecedentes criminais registrados.

“Os documentos de fls.424 e ss comprovam que o reclamante foi condenado pelo crime tipificado no art. 129 § 9º do CP (violência doméstica), com pena restritiva de liberdade de 3 meses cumprida em regime aberto (fls.710), cujo trânsito em julgado se deu em 24/9/21.”

Na sentença a magistrada fundamentou o julgamento em decisões do Superior Tribunal de Justiça. Para o órgão, condenação transitada em julgado “por fato criminoso impede o exercício da atividade profissional de vigilante, ainda que a pena tenha sido integralmente cumprida, diante da ausência de idoneidade moral”.

Processo: 1000863-18.2022.5.02.0088

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A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu o direito de um atendente de uma empresa de telefonia à estabilidade provisória em razão de doença ocupacional. Como o período se esgotou e não houve reintegração, a empresa deverá pagar indenização substitutiva equivalente aos salários de 12 meses a partir da dispensa do profissional, vítima de depressão oriunda do trabalho.

O atendente de informações gerais, que trabalhou em filial da empresa em Maringá (PR), de 2011 a 2017, descreveu, na reclamação trabalhista, assédio moral organizacional durante o contrato. Ele afirmou que estava doente quando foi dispensado e que tinha direito à estabilidade provisória.

Pela análise dos relatos do trabalhador, associados ao exame físico e aos documentos médicos disponíveis, o laudo pericial concluiu que os serviços do atendente na empresa atuaram como concausa no surgimento do quadro ansioso depressivo. Mas o juízo de primeiro grau, ao julgar improcedente o pedido, destacou que não estava vinculado à conclusão do laudo pericial.

A sentença foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR). Segundo o TRT, o artigo 118 da Lei 8.213/91 assegura a estabilidade de 12 (doze) meses em caso de acidente do trabalho (ou doença ocupacional), após a cessação do auxílio-doença acidentário. No caso, o trabalhador não foi afastado do trabalho por mais de 15 dias (ou seja, não fruiu o benefício previdenciário) e estava plenamente capaz para o trabalho.

A relatora do recurso de revista do trabalhador, ministra Maria Helena Mallmann, observou que a decisão do TRT contraria a jurisprudência do TST, segundo a qual o fundamento para a concessão da estabilidade acidentária é a comprovação do acidente de trabalho, ainda que sem o recebimento do auxílio-doença acidentário (Súmula 378 do TST).

Assim, estando comprovada a existência de nexo concausal entre a doença e o trabalho exercido, é devida a estabilidade acidentária ao atendente da empresa de telefonia. No caso, já estando esgotado o período de estabilidade, deve ser paga a indenização substitutiva, conforme a Súmula 396 do TST.

Processo: RR-1952-50.2017.5.09.0872

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Até você terminar de ler este parágrafo, mais um acidente de trabalho será notificado no Brasil. Em menos de quatro horas, mais uma pessoa morrerá em decorrência de um desses acidentes. O problema dos riscos em ambientes ocupacionais é tão grave que a data de 28 de abril foi escolhida como o Dia Mundial da Segurança e Saúde no Trabalho. No Brasil, também é o Dia Nacional em Memória das Vítimas de Acidentes e Doenças do Trabalho.

Segundo dados do SmartLab (Observatório de Segurança e Saúde no Trabalho), que consideram apenas registros envolvendo pessoas com carteira assinada, os acidentes e as mortes, no Brasil, cresceram nos últimos dois anos. Em 2020, foram 446.881 acidentes de trabalho notificados; em 2021, o número subiu 37%, alcançando 612.920 notificações. Em 2020, 1.866 pessoas morreram nessas ocorrências; no ano passado, foram 2.538 mortes, aumento de 36%.

O tema é tão grave que a Justiça do Trabalho criou, há 11 anos, o Programa Trabalho Seguro. “Buscamos contribuir de forma concreta para a redução de acidentes e de adoecimento”, explica o ministro do Tribunal Superior do Trabalho – TST Alberto Balazeiro, coordenador nacional do programa. Para fortalecer a atuação, a Justiça Trabalhista conta com uma rede interinstitucional, que envolve órgãos públicos, universidades e representantes de empregados e de empregadores. “O Programa, que é uma iniciativa de diálogo e de construção coletiva, tem na gênese a vocação da Justiça do Trabalho para unir patrões, empregados, Ministério Público e sociedade na articulação por um mundo de trabalho sem acidentes”, afirma o ministro.

Segundo o procurador-geral do trabalho, José de Lima Ramos Pereira, acidentes do trabalho não ocorrem por acaso. “Em média, são 70 acidentes por hora e sete mortes por dia no Brasil. É muita coisa!”, ressalta. “Na maioria das vezes, isso ocorre por descaso de quem tem o dever de oferecer equipamento melhor, orientação e um ambiente seguro, e não o fazem”. “Esses temas devem ser preocupação constante para nós, em razão das perdas de vidas e de capacidade laborativa em todo o mundo. O meio ambiente de trabalho seguro, sadio e hígido é fundamental”.

Na avaliação do ministro Alberto Balazeiro, as situações de precarização do trabalho tendem a gerar mais acidentes, e estudos mostram que trabalhadores terceirizados estão mais suscetíveis a condições de risco e à falta de políticas adequadas de prevenção. “Além disso, situações de crise levam empregadores a, inadvertidamente, esquecer ou não investir em medidas de proteção coletiva e eliminação de riscos”, assinala.

O coordenador do Programa Trabalho Seguro também aponta a falta de uma mensagem recorrente sobre a importância do tema, a insuficiência do corpo de auditores fiscais do trabalho e a falta de diálogo social para a formação de uma cultura de saúde e segurança como causas adicionais para o crescimento do problema.

Perfil das vítimas

Para os homens, a faixa etária em que os acidentes mais ocorrem é entre 18 e 24 anos; entre as mulheres, dos 30 aos 34. As vítimas sofrem, principalmente, cortes, lacerações, fraturas, contusões, esmagamentos, distensões e torções, entre outros.

Para o ministro Balazeiro, vários fatores podem explicar essa realidade, como o tipo de trabalho associado à faixa etária, a maior precariedade nos primeiros empregos e a falta de investimento na capacitação prévia dos jovens trabalhadores. “O importante é que sabendo dessa estatística, podemos refinar as políticas públicas, tanto para a fiscalização como para a repressão”, ressalta.

Já para as famílias, o ministro observa que é um trauma muito grande ver todo um futuro potencial de vida de um jovem ser ceifado por um acidente ou um adoecimento laboral. “Não só a família, mas a própria sociedade perde enormemente ao ver esse potencial perdido”.

Por ano, os acidentes de trabalho representam perdas financeiras na média de R$ 13 bilhões. O montante considera valores pagos pelo INSS em benefícios de natureza acidentária. Além disso, mais de 46 mil dias de trabalho são perdidos, contabilizando todos aqueles em que as pessoas não trabalharam em razão de afastamentos previdenciários acidentários.

Além de danos físicos, também são importantes medidas para combater o adoecimento ocupacional. Ele se refere a alterações biológicas ou funcionais (físicas ou mentais) que decorrem da exposição a riscos ambientais – como substâncias químicas (fumos, vapores, gases e produtos diversos), fatores físicos (ruídos, vibrações, radiações, frio ou calor) e biológicos (fungos, vírus, bactérias e parasitas).

Mas o adoecimento também pode decorrer de problemas como sobrecarga física e mental. Por isso, a Organização Internacional do Trabalho alerta que a saúde mental dos trabalhadores deve ser motivo de preocupação para empregadores.

No ano passado, ao menos 307 mil ações trabalhistas foram ajuizadas com temas relacionados às condições de segurança e saúde em ambientes de trabalho na Justiça Trabalhista. O número contabiliza reclamações que tratam de assédio moral, doença ocupacional, acidentes de trabalho, condições degradantes, limitação de uso de banheiro e assédio sexual.

Para o ministro Balazeiro, a discrepância entre as notificações de acidentes e as ações trabalhistas se deve, muitas vezes, ao desconhecimento ou, pior, à falsa percepção de que esses acidentes são aceitáveis e fatos corriqueiros. “Não podemos nunca normalizar as situações que ceifam vidas e geram adoecimentos”, observa. “O trabalho é fonte de realização dos projetos de vida das pessoas, não o ocaso de sua saúde e de seu senso de produtividade social”.

A data de 28 de Abril foi definida pela Organização Internacional do Trabalho (OIT) como o Dia Mundial da Segurança e Saúde no Trabalho porque, em 28 de abril de 1969, uma explosão em uma mina no estado norte-americano da Virginia matou 78 pessoas. No Brasil, a data foi instituída pela Lei 11.121/05.

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho – TST

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A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou recursos contra duas decisões em que as instâncias anteriores haviam homologado parcialmente acordos extrajudiciais, excluindo apenas as cláusulas que previam a quitação ampla do contrato de trabalho. Para a maioria do colegiado, é possível ao juiz validar as cláusulas relativas a verbas rescisórias, sobre as quais não há controvérsia, e excluir as que considerar ilegais, abusivas ou fraudulentas.

O primeiro caso envolve uma montadora de veículos e uma contabilista. Em razão do término da relação empregatícia, a empresa e a empregada firmaram um acordo que previa o pagamento de uma indenização rescisória de R$ 78 mil complementar à rescisão em si, e submeteram o documento à Justiça.

Contudo, o juízo de primeiro grau afastou a cláusula que previa “a mais ampla, ilimitada, rasa, geral, completa, abrangente e irrevogável quitação” de todo o contrato de trabalho, inclusive eventuais reparações por danos morais e materiais, mantendo a validade das demais. Segundo a decisão, não é possível a quitação genérica de parcelas que não constem na petição de acordo.

O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) manteve a sentença, levando a empresa a recorrer ao TST. Seu argumento era o de que foram cumpridos todos os requisitos previstos tanto na CLT quanto no Código Civil.

O relator do recurso, ministro José Roberto Pimenta, observou que o juiz do trabalho não pode ser transformado em um mero “carimbador” e aceitar automaticamente qualquer transação que lhe seja submetida. Segundo ele, o direito do trabalho envolve uma relação sabidamente assimétrica, desigual e potencialmente conflituosa. Por isso, cabe ao juízo verificar, por exemplo, se o trabalhador não está renunciando a direitos que não podem ser negociados ou se o ajuste cumpre a legislação tributária e previdenciária, e decidir pela exclusão somente desses pontos.

O ministro assinalou, ainda, que as normas da legislação civil (aplicáveis subsidiariamente ao processo do trabalho) e a própria CLT devem dialogar, de forma a propiciar soluções mais justas, protegendo a parte mais vulnerável e dando um caráter humanista ao Direito.

Segundo o relator, a viabilidade de um acordo extrajudicial na esfera trabalhista não afasta nem desnatura a hipossuficiência característica da relação de emprego. “Muito pelo contrário, considerando que a grande parte dos acordos são firmados em virtude da extinção contratual, a situação de vulnerabilidade do empregado, muitas vezes, se agrava”, ponderou.

Em relação aos acordos que vêm obtendo a homologação apenas parcial, o ministro observou que, em sua grande maioria, eles preveem o simples pagamento de parcelas rescisórias rotineiras. Não se trata, portanto, de direitos sobre os quais haja alguma dúvida, para o reconhecimento de concessões recíprocas.  

Para José Roberto Pimenta, o acréscimo injustificado da cláusula de quitação geral é uma tentativa dos ex-empregadores de se valerem do desespero dos trabalhadores pela perda do emprego e da sua necessidade premente das verbas rescisórias incontroversamente devidas, obtendo, por via transversa, uma chancela do Judiciário.

A seu ver, não permitir ao juiz do trabalho que delibere pela homologação parcial do acordo, excluindo apenas essa cláusula, é penalizar o trabalhador duplamente, repassando-lhe o ônus do tempo da tramitação de um futuro processo para receber seus direitos. “Para o empregador, nesses casos, a demora seria indiferente (ou, por vezes, benéfica)”.

No segundo caso, que trata da mesma matéria, a Turma rejeitou agravo de uma fundação educacional de Minas Gerais contra a exclusão da cláusula de quitação geral. Segundo o ministro Mauricio Godinho Delgado, relator desse processo, é poder-dever do magistrado evitar vícios, atos simulados, fraudes ou excesso de lesividade a uma das partes. “O juiz deve firmar seu livre convencimento para, só então, homologar ou não a avença”, assinalou. Ele também ressaltou ainda que, conforme a Súmula 418 do TST, a homologação não é um direito líquido e certo das partes.

Ficou vencido o ministro Alberto Balazeiro, para quem não é possível excluir apenas pontos do acordo. Embora contrário à cláusula de quitação geral, Balazeiro entende que o Judiciário não pode “pinçar” cláusulas mais favoráveis para a homologação parcial. “Diante de cláusula ilegal, o magistrado tem o dever de rejeitar a chancela judicial e não buscar carimbá-la com recortes estranhos à vontade das partes”, concluiu.

Processos: RR-1001542-04.2018.5.02.0720 e AIRR-10608-30.2020.5.03.0040 

Este Boletim foi preparado com propósito meramente informativo; não pode ser tratado como aconselhamento legal e as informações nele contidas não devem ser seguidas sem orientação profissional.

A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho – TST não examinou os recursos de uma empresa e de um banco, ambos integrantes do mesmo grupo econômico, contra decisão de Tribunal Regional do Trabalho que declarou o vínculo de emprego de um consultor terceirizado diretamente com o banco. Conforme o TST, ao reconhecer a contratação fraudulenta, o Tribunal Regional do Trabalho da 6ª Região (Pernambuco) fez uma distinção que afasta a aplicação, ao caso, da tese vinculante do Supremo Tribunal Federal (STF) referente à licitude de terceirização.

Na ação, o consultor de vendas, contratado pela empresa, pretendia o reconhecimento do banco como seu empregador e de sua condição de bancário. Segundo ele, a contratação por meio da empresa era fraudulenta e visava somente liberar o banco do cumprimento dos direitos trabalhistas específicos da categoria dos bancários, bem como dos direitos previstos nas convenções coletivas de trabalho da categoria bancária.

O Tribunal Regional entendeu caracterizada a ilicitude da terceirização e declarou a nulidade da contratação pela empresa, reconhecendo o banco como real empregador. Por consequência, condenou a empresa e o banco, de forma solidária, ao pagamento, entre outras parcelas, de diferenças salariais, de verbas rescisórias e de horas extras, considerando a jornada especial dos bancários.

A empresa e o banco tentaram rediscutir o caso no TST, sustentando que o tema da terceirização sofreu mudanças e que deveriam ser aplicadas na decisão as novas teses jurídicas do STF sobre a licitude de todos os tipos de terceirização e a impossibilidade de reconhecimento de vínculo com o tomador dos serviços.

O relator do recurso, ministro Evandro Valadão, explicou que o STF, no julgamento da Arguição de Descumprimento de Preceito Fundamental (ADPF) 324, em 30/8/2018, adotou a tese de que “é lícita a terceirização de toda e qualquer atividade, meio ou fim, não se configurando relação de emprego entre a contratante e o empregado da contratada”.

No caso, porém, o TRT concluiu, a partir dos termos da própria defesa e dos elementos de prova, que o verdadeiro empregador do consultor, aquele que lhe dirigia a prestação de serviços e que assumia os riscos do empreendimento econômico era o banco. De acordo com o Tribunal Regional, a empresa e o banco, na contestação, confirmaram fazer parte do mesmo grupo econômico e, por isso, sustentou que o consultor poderia prestar serviços ao banco.

Não se trata, portanto, de mera equiparação a empregado bancário, mas do reconhecimento da contratação fraudulenta com a consequente declaração do vínculo empregatício diretamente com o banco, e o consequente enquadramento do empregado na categoria econômica do empregador, como bancário. Para o ministro Valadão, essa distinção afasta a aplicação das teses fixadas pelo STF na ADPF 324 e no Tema 725 da Repercussão Geral.

A decisão foi unânime.

Processo: ARR-1258-54.2011.5.06.0006

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