O ministro Gilmar Mendes, do STF, julgou procedente reclamação constitucional de uma empresa de software e anulou decisão da Justiça do Trabalho de Minas Gerais (Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região) que reconheceu o vínculo empregatício de um desenvolvedor de software.

O trabalhador, que inicialmente atuou como estagiário na empresa, passou a prestar serviços por meio de uma pessoa jurídica após a conclusão de seu estágio, conforme acordo estabelecido entre as partes.

A Justiça do Trabalho de Minas Gerais, no entanto, reconheceu o vínculo empregatício, sustentando que a contratação via pessoa jurídica teria sido uma forma de fraude trabalhista, caracterizando a chamada “pejotização”.

Diante disso, a empresa recorreu ao STF, argumentando que o contrato de prestação de serviços estava em conformidade com a legislação e que a decisão do TRT-3 violava precedentes do STF sobre a terceirização e a contratação via pessoa jurídica.

Ao analisar o caso, o ministro Gilmar Mendes destacou que o contrato firmado entre as partes, ainda que por intermédio de uma pessoa jurídica, foi legal e não configurou fraude trabalhista.

O ministro ressaltou que o STF já consolidou o entendimento de que a terceirização e a pejotização são lícitas, desde que não haja subordinação ou vínculo direto de emprego, conforme decidido na ADPF 324 e no RE 958.252.

O relator também frisou que, em casos como esse, a Justiça do Trabalho não pode desconsiderar a livre pactuação entre partes capazes, especialmente quando não há indícios de irregularidades.

“Assim, considero que, na hipótese dos autos, o reconhecimento do vínculo empregatício, apesar do acordo estabelecido entre as partes, ambas plenamente capazes, quanto ao modo de contratação, constitui um desrespeito à autoridade da decisão proferida por esta Corte no julgamento da ADPF 324.”

Diante disso, reformou a decisão, afastando o reconhecimento de vínculo empregatício entre o desenvolvedor e a empresa de software.

Para o advogado da empresa, o caso demonstra de forma muito clara a posição do STF a respeito da contratação de serviços. “Uma contratação por meio de pessoa jurídica, na qual o prestador teve liberdade de ajustar inclusive o preço dos serviços, com remuneração que ultrapassava R$ 100 mil, não pode ser considerado empregado com vínculo celetista”, declara o advogado.

Fonte: https://www.migalhas.com.br/quentes/415651/por-desrespeito-ao-stf-gilmar-veta-vinculo-de-empresa-com-programador

Este Boletim foi preparado com propósito meramente informativo; não pode ser tratado como aconselhamento legal e as informações nele contidas não devem ser seguidas sem orientação profissional.

O Tribunal Superior do Trabalho decidiu que a Vara do Trabalho de Americana (SP) deve julgar a ação de um analista de TI que reside na cidade contra uma empresa sediada em Chapecó (SC). O trabalhador prestava serviços na modalidade de teletrabalho e, para o TST, não há motivo para mudança do local escolhido pelo trabalhador para a distribuição de sua reclamação trabalhista, sobretudo por se tratar de trabalho remoto e porque a empresa atua em diversos estados do país.

Na ação, o analista pede a anulação do contrato firmado como pessoa jurídica, pelo qual prestou serviços de 2021 a 2023, e a declaração da competência do juiz do trabalho de Americana (SP) para julgamento da ação, alegando que prestou serviços à empresa na modalidade de teletrabalho.

A empresa, no entanto, argumentou que, nos casos de teletrabalho, a competência para o julgamento da ação deve ser atribuída ao juiz da localidade em que está estabelecida, porque, “de onde vier, o trabalho virtual estará a ela relacionado”. Segundo a empresa, enquanto a lei não tiver normas claras e específicas sobre a competência territorial para o trabalho remoto, deve valer a regra geral da CLT.

A Vara do Trabalho de Americana (SP) determinou a remessa do caso para São Paulo (SP), pois o analista se reportava à filial da empresa estabelecida na capital paulista, mas o juiz do trabalho de São Paulo (SP) requereu ao TST que definisse a quem caberia o exame do processo. Entre outros pontos, o juiz do trabalho de São Paulo (SP) ponderou a possibilidade de prejuízo ao trabalhador e a capacidade econômica da empresa, que tem filiais em diversas cidades do país.

O ministro Douglas Alencar do TST observou que o contrato de trabalho foi celebrado em Chapecó (SC) e para a prestação de serviços em teletrabalho. Também constatou que, segundo informações fornecidas em seu site, a empresa atua em diversos estados da federação (como, por exemplo, no DF, SC, SP, BA, CE e PR) e em outros países.

De acordo com o ministro, os critérios previstos no artigo 651 da CLT, que estabelecem como foro competente para processamento e julgamento da reclamação trabalhista o do local da prestação de serviços, “se lidos e aplicados de forma estritamente dogmática”, podem inviabilizar o acesso à Justiça, garantido pela Constituição Federal de 1988. Diante da necessidade de assegurar ao trabalhador esse acesso e, também, garantir ao empregador o amplo exercício do direito de defesa, o ministro assinalou que, quando a empresa envolvida tem atuação nacional, o TST admite que a ação corra no local do domicílio do trabalhador.

A decisão do TST foi proferida por unanimidade de votos.

Processo: CCCiv 1000142-25.2024.5.00.0000

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho – TST

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O Tribunal Superior do Trabalho isentou uma empresa de pagar indenização a 44 empregados dispensados coletivamente. O tribunal acolheu recurso da empresa e reformou sua própria decisão anterior, em razão de entendimento vinculante estabelecido pelo Supremo Tribunal Federal. Embora afastada a condenação, o TST determinou que a empresa não promova nova dispensa coletiva sem a participação prévia do sindicato.

Na ação, o sindicato da categoria profissional questionou a dispensa dos 44 empregados, em março de 2018. A dispensa coletiva foi anulada pelo Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (Minas Gerais), que determinou a reintegração dos trabalhadores porque o sindicato não fora informado previamente para que, por meio do diálogo, se buscassem medidas para reduzir os efeitos nocivos da dispensa em massa.

Ao julgar o recurso da empresa, em novembro de 2022, o TST afastou a declaração de nulidade da dispensa coletiva e a ordem de reintegração determinada pelo TRT, mas condenou a empresa a indenizar os empregados dispensados.

Em 2022, o STF decidiu, em recurso com repercussão geral (Tema 638, de observância obrigatória pelas demais instâncias da Justiça), que a intervenção sindical prévia é imprescindível para a dispensa em massa de trabalhadores. Posteriormente, o Supremo explicitou que essa exigência diz respeito apenas às demissões em massa ocorridas após a publicação da ata do julgamento de mérito.

Com base nisso, a empresa apresentou recurso ao TST, alegando que a decisão do STF era fato superveniente e relevante para a solução do seu processo. 

Segundo o ministro Maurício Godinho Delgado do TST, a questão se enquadra, de fato, como fato superveniente – ou seja, uma circunstância jurídica que modifica ou altera uma situação firmada em fato anterior. “Nesse quadro, não restam dúvidas de que a decisão do STF, por ser vinculante, deve ser plenamente cumprida, na forma e no sentido por ela exposta, respeitada a modulação feita pelo próprio Supremo”, concluiu, manifestando ressalva de entendimento sobre o tema.

Com relação à determinação de que a empresa não promova mais dispensas coletivas sem a intervenção sindical prévia, o relator explicou que ela se volta para o futuro e, portanto, não é afetada pela modulação feita pelo STF.

A decisão do TST foi proferida por unanimidade de votos.

Processo: ED-RR-10342-90.2018.5.03.0144 

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho – TST

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O Tribunal Superior do Trabalho decidiu que a hora extraordinária de trabalho de um caminhoneiro que recebia remuneração exclusivamente pelo valor da carga transportada não deve ser calculada da mesma forma que a de trabalhadores que recebem exclusivamente por comissão, como vendedores. A diferença, segundo o tribunal, está no fato de que, mesmo fazendo horas extras para cumprir uma rota, o caminhoneiro não transporta mais cargas nem aumenta seus ganhos. Já no caso de um vendedor, o trabalho a mais pode resultar em mais vendas e, consequentemente, em mais comissões, o que influencia o cálculo da remuneração das horas extraordinárias de trabalho.

De acordo com a súmula de jurisprudência nº 340 do TST, o empregado sujeito a controle de horário e remunerado à base de comissões tem direito ao adicional de, no mínimo, 50% pelo trabalho em horas extras, calculado sobre o valor-hora das comissões recebidas no mês, “considerando-se como divisor o número de horas efetivamente trabalhadas”.

Na reclamação trabalhista, o caminhoneiro pedia que as horas extras fossem apuradas de modo integral (valor da hora normal acrescido do adicional de 50% ou fixado em norma coletiva). Seu argumento era de que seu salário não aumentava em razão da sobrejornada, ao contrário do que ocorre com o trabalhador comissionista clássico. Ou seja, ele recebia o mesmo valor quando fazia a viagem dentro da programação ou quando excedia o tempo previsto.

O pedido foi aceito pelo Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região (Espírito Santo), mas o TST reformou a decisão. Para o TST, no caso de trabalhadores que recebem exclusivamente por comissões (comissionistas puros), deve-se seguir o raciocínio estabelecido na Súmula 340 do TST para o cálculo das horas extras.

O ministro Hugo Scheuermann do TST ponderou que os precedentes que deram origem à Súmula 340 do TST tratam de vendedores, que aumentam seus ganhos em comissões quando trabalham além da jornada normal. A situação, a seu ver, é diferente da de motoristas remunerados por carga.

O ministro explicou ainda que a comissão do motorista era baseada em um valor fixo: o da carga transportada. Portanto, sua remuneração não aumentava com a distância percorrida nem com o tempo gasto a mais no transporte. Em outras palavras, as horas extras exigidas para cumprir a rota determinada pelo empregador não afetavam o valor do frete e não aumentavam sua remuneração. “Nesse contexto, não se pode considerar que as horas extras do motorista já estariam remuneradas pelas comissões recebidas, e por isso não se aplica ao caso a Súmula 340 do TST”, concluiu.

A decisão do TST foi proferida por maioria de votos. Ficaram vencidos os ministros Aloysio Corrêa da Veiga, Breno Medeiros, Alexandre Ramos e Evandro Valadão.

Processo: Emb-RRAg-1487-24.2019.5.17.0007

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho – TST

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O TST condenou um supermercado de Cuiabá (MT) a pagar R$ 15 mil de indenização a uma encarregada de padaria por tê-la dispensado mesmo tendo conhecimento de seu diagnóstico de transtorno afetivo bipolar. Ao considerar que houve discriminação, o tribunal levou em conta que, após afastamentos em razão da doença, ela passou a ser tratada de forma diferente por colegas e supervisores, até ser demitida.

A trabalhadora foi admitida em 2019, iniciou tratamento médico em junho de 2021 e, após informar sua condição à empresa, sentiu-se perseguida e logo foi dispensada. “Uma funcionária exemplar teve o seu vínculo empregatício encerrado após comunicar o seu diagnóstico e o início da utilização do medicamento controlado, sem qualquer explicação razoável mínima que seja”, afirmou.

De acordo com uma das testemunhas, após os primeiros afastamentos, o relacionamento entre a encarregada e os superiores teria ficado “meio estranho”, e que ouviu alguns dizendo que ela não estaria cumprindo suas funções.

O pedido de indenização foi negado pelo juízo de primeiro grau e pelo Tribunal Regional do Trabalho da 23ª Região. Para este tribunal, embora seja considerado uma doença grave, “que pode limitar as condições físicas, emocionais e psicológicas de qualquer pessoa”, o transtorno afetivo bipolar não causa estigma ou preconceito a ponto de se presumir que a dispensa foi discriminatória. Segundo as instâncias ordinárias, caberia à empregada provar que esse teria sido o motivo determinante da dispensa.

A ministra Liana Chaib do TST considerou em sua decisão que a súmula de jurisprudência nº 443 do TST presume discriminatória a despedida de pessoa com vírus HIV ou outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. “Em última instância, a súmula busca resguardar o sentido de vida para a pessoa acometida desse tipo de doença, cumprindo o dever constitucional de igualdade a partir da vedação da dispensa discriminatória”, afirmou.

No caso específico do transtorno afetivo bipolar, a ministra citou estudos acadêmicos para ressaltar que a oscilação de humor e as dificuldades no trabalho e na vida social de quem sofre da doença reforçam sua vulnerabilidade, principalmente, dentro de uma relação de emprego. “A medicina identifica que uma das consequências do transtorno é o desemprego, e uma das causas para não aderir ao tratamento é o estigma que ele apresenta”, assinalou. Também lembrou que há farta produção científica nas mais diversas áreas (medicina, psicologia, sociologia) reconhecendo e demonstrando o impacto da doença na vida profissional dos pacientes.

A decisão foi unânime foi unânime no TST.

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho – TST

Este Boletim foi preparado com propósito meramente informativo; não pode ser tratado como aconselhamento legal e as informações nele contidas não devem ser seguidas sem orientação profissional.

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) rejeitou recurso de uma empresa de Santa Catarina – SC contra decisão que a obrigou a pagar indenização por dano moral coletivo e cumprir determinações impostas em ação civil pública contra empresas das quais comprou ativos financeiros. A conclusão da Justiça do Trabalho foi a de que a transferência de parte significativa dos ativos financeiros para a empresa sucessora justifica a aplicação dos dispositivos da CLT que tratam da sucessão de empregadores. 

A ação civil pública foi apresentada em 2013 pelo Ministério Público do Trabalho (MPT) contra uma das empresas sucedidas, em razão de irregularidades na jornada de seus empregados. A empresa foi condenada a pagar R$ 250 mil a título de danos morais coletivos e a cumprir diversas determinações. Por meio de acordo, foi ajustado que o valor seria pago em cinco parcelas.  

Em 2017, a empresa sucessora assumiu os ativos da sucedida e o MPT pediu que a execução prosseguisse contra a sucessora, entendendo se tratar de sucessão trabalhista – situação em que as responsabilidades de um empregador são transferidas para outro, mantendo-se os contratos de trabalho.

O pedido foi acolhido pelo juízo de primeiro grau, que considerou que vários profissionais que antes eram empregados da sucedida foram aproveitados pela sucessora, que, assim, assumira os elementos materiais, intelectuais e humanos em questão. A decisão foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC), que ressaltou a transferência de parte significativa da unidade econômico-jurídica da sucedida para a sucessora. Para o Tribunal Regional, a transferência total não é necessária para caracterizar a sucessão.

O ministro Alberto Balazeiro, relator do recurso da sucessora no TST, assinalou que, havendo transferência de parte significativa de uma unidade econômico-jurídica de uma empresa para outra, incluindo a transferência ou aproveitamento de empregados, “não há dúvidas de que se trata efetivamente de sucessão de empresas”.  Segundo ele, o TRT deixou claro que a ação civil pública visava solucionar as irregularidades trabalhistas constatadas nos contratos de trabalho firmados com a sucedida, “sendo clara a vinculação direta à relação de emprego”. A decisão foi unânime.

Processo:  AIRR-10464-63.2013.5.12.0036 

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

Este Boletim foi preparado com propósito meramente informativo; não pode ser tratado como aconselhamento legal e as informações nele contidas não devem ser seguidas sem orientação profissional.

A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o exame do recurso de um casal de empresários rurais de Nhandeara (SP) contra o reconhecimento de vínculo de emprego de um trabalhador rural originalmente contratado por meio de contratos de parceria de pecuária de leite. O TST e o Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP) consideraram fraudulenta a destinação de apenas 7% do valor bruto do contrato ao trabalhador. 

O profissional, contratado em 2005, disse que recebia salário e pagamentos “por fora”, e pedia o reconhecimento de horas extras. Segundo ele, as ordenhas eram feitas das 5h às 8h e das 15h às 18h, de segunda-feira a domingo, e, no horário entre as duas, fazia outros serviços, como roça, adubagem e arrumação de cercas.

Em sua defesa, os empresários informaram que havia dois contratos distintos: o de trabalho e o de parceria rural. Segundo eles, foram firmados vários contratos de parceria de pecuária de leite com o trabalhador e sua esposa, com previsão de remuneração, responsabilidades, prazos e outras obrigações.  

O juízo de primeiro grau reconheceu que o horário da ordenha não fazia parte do contrato de trabalho, mas, na realidade, parte do contrato de parceria, e condenou os empresários ao pagamento de horas extras apenas em relação ao contrato de trabalho. Contudo, o Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP) decidiu que, conforme esses contratos, os empresários forneciam o espaço físico (fazenda), animais e instrumentos de trabalho e o profissional fazia a ordenha e recebia 7% do valor bruto recebido.

Para o TRT, uma parceria efetiva pressupõe uma negociação justa e razoável, e não 93% para uma parte e 7% para a outra. Concluiu, então, que se tratava de uma relação de emprego e declarou nulos os contratos de parceria, integrando esse percentual à remuneração do empregado.

Os empresários tentaram rediscutir o caso no TST, sustentando que o TRT não teria se manifestado sobre provas relevantes que enfraqueceriam a conclusão sobre o vínculo empregatício, como a confissão do trabalhador de que não havia controle de jornada. Também argumentaram que os 7% do valor bruto correspondem a 40% do valor líquido, considerando a dedução das despesas e encargos fiscais.

Contudo, para o relator, ministro Cláudio Brandão, o caso não atende ao critério da transcendência em seus aspectos político, jurídico e econômico. Ainda segundo ele, a decisão do TRT foi completa e devidamente fundamentada.

A decisão foi unânime.

Processo: AIRR-11506-83.2019.5.15.0027 

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

Este Boletim foi preparado com propósito meramente informativo; não pode ser tratado como aconselhamento legal e as informações nele contidas não devem ser seguidas sem orientação profissional.

Uma empresa mineradora deverá manter o salário de um técnico em eletromecânica que obteve junto ao INSS o benefício de auxílio-doença sem relação com trabalho durante o prazo do aviso-prévio e, também, estender o contrato de trabalho até o fim do benefício previdenciário.

A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho acolheu recurso da empresa apenas para restringir o pagamento, antes deferido até a decisão final da reclamação trabalhista (trânsito em julgado).

O técnico, que trabalhava na empresa desde 2005, foi demitido em 20 de setembro de 2021 e seu aviso-prévio proporcional ia até 7 de dezembro. Contudo, em novembro, o INSS deferiu auxílio-doença até março de 2022, em razão de lombalgia. Mesmo assim, a empresa rescindiu o contrato ao fim do aviso prévio, quando ele ainda recebia o benefício. Na reclamação trabalhista, apresentada em janeiro de 2022, o trabalhador sustentou que a dispensa foi ilegal e pediu para ser reintegrado no emprego.

O juízo de primeiro grau assinalou que a doença que motivou o auxílio não estava relacionada ao trabalho, mas apenas o impedia de trabalhar. Porém, concluiu que o técnico não poderia ser dispensado naquela circunstância e determinou sua reintegração após término do afastamento.

O Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região (PA/AP), por sua vez, afastou a reintegração, mas condenou a empresa a pagar os salários entre a data final do auxílio e a do término da ação trabalhista (trânsito em julgado, em que não cabe mais recurso).

No recurso ao TST, a empresa argumentou que, como não se tratava de auxílio com natureza acidentária, mas benefício do tipo comum, não haveria direito à estabilidade nem ao pagamento de salários vencidos.

O relator do recurso no TST, ministro Augusto César, porém, aplicou ao caso o entendimento consolidado na Súmula 371 de que, quando o auxílio-doença é concedido durante o aviso-prévio, os efeitos da dispensa só se concretizam depois de expirado o benefício. Assim, a determinação do TRT de estender o contrato até o trânsito em julgado da ação contraria esse entendimento. A decisão foi unânime.

Processo: RR-58-82.2022.5.08.0131

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

Este Boletim foi preparado com propósito meramente informativo; não pode ser tratado como aconselhamento legal e as informações nele contidas não devem ser seguidas sem orientação profissional.

A ministra Maria Helena Mallmann, do Tribunal Superior do Trabalho, homologou uma manifestação em que a União reconhece a competência dos auditores fiscais do trabalho para interditar estabelecimentos e embargar obras que violam normas de saúde e segurança do trabalho, sem necessidade de autorização do superintendente regional do trabalho. A homologação tem abrangência nacional e resultou de uma ação civil pública promovida pelo Ministério Público do Trabalho (MPT).

Na ação, o MPT sustentava que havia incerteza jurídica sobre o tema, em razão da incompatibilidade entre o artigo 161 da CLT – que atribui essa competência aos superintendentes regionais do trabalho – e a Convenção 81 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), a Constituição Federal e os princípios que regem o Direito do Trabalho. Diante dessa incerteza, alguns superintendentes regionais estariam centralizando a competência, impedindo os auditores fiscais de interditar máquinas e embargar obras quando constatassem situação de grave risco para a saúde ou a segurança do trabalhador.

Para o MPT, o superintendente não seria a pessoa mais indicada para essa competência, “até por não dispor de conhecimento técnico especializado sobre algumas matérias e por não ser pessoa concursada nos quadros da administração”.

O pedido foi julgado procedente pelo Tribunal Regional do Trabalho da 14ª Região, que entendeu que, segundo a Convenção 81 da OIT, ratificada pelo Brasil, os agentes responsáveis pela fiscalização, em campo, das condições do meio ambiente de trabalho (no caso, os auditores fiscais) têm competência para eliminar as inseguranças que constatarem. O TRT também determinou que a União adaptasse, em seis meses, as normas que disciplinam a inspeção do trabalho, de modo a dar eficácia à sua decisão, e a se abster de praticar atos de ingerência, por meio dos superintendentes regionais ou outros cargos de chefia, nos atos administrativos de interdição e embargos realizados por auditores fiscais do trabalho. 

O recurso foi incluído na pauta de julgamento da Segunda Turma do TST de 13/3/2024. Um dia antes da sessão, porém, a União apresentou uma petição em que reconhecia a competência dos auditores fiscais do trabalho e pedia a extinção do processo.

Em 2023, a União e o MPT firmaram um acordo (Acordo de Cooperação Técnica 1/2023) essencial para esse resultado. O reconhecimento dos pedidos do MPT pela União resultou em uma homologação judicial que permite aos auditores fiscais do trabalho agirem autonomamente para proteger a segurança e a saúde dos trabalhadores. Com isso, fica proibida a interferência dos superintendentes regionais do trabalho ou de outros cargos de chefia no Ministério do Trabalho e Emprego nessas decisões, garantindo, na prática, maior autonomia aos auditores fiscais e mais agilidade nas suas ações.

Ao examinar o pedido, a ministra Maria Helena Mallmann concluiu que a submissão da União ao pedido do MPT privilegia o interesse público e, portanto, é viável sua homologação.

Processo: RR-10450-12.2013.5.14.0008

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho – TST

Este Boletim foi preparado com propósito meramente informativo; não pode ser tratado como aconselhamento legal e as informações nele contidas não devem ser seguidas sem orientação profissional.

O colegiado manteve a decisão do juízo da 1ª vara do Trabalho de Poços de Caldas/MG, ao concluir que a CLT assegura licença-maternidade, sem prejuízo do emprego e do salário.

Após ser condenada ao pagamento do adicional de insalubridade a uma agente comunitária de saúde, o município de Poços de Caldas recorreu, pedindo que o período de licença-maternidade fosse excluído do cálculo. Alegou que o adicional de insalubridade só é devido enquanto houver contato com agente insalubre.

Contudo, ao analisar o caso, o juiz convocado Jessé Cláudio Franco de Alencar, relator, rejeitou o recurso.

“Ao contrário do que a recorrente defende, não há o que ser retificado na decisão recorrida, pois o adicional de insalubridade é devido no período de auxílio-maternidade”.

O relator explicou que o salário-maternidade corresponde à remuneração integral devida no mês do afastamento da empregada, conforme o art. 72 da lei 8.213/91, que prevê que “o salário-maternidade para a segurada empregada ou trabalhadora avulsa consistirá numa renda mensal igual a sua remuneração integral”.

Além disso, o art. 392 da CLT assegura à empregada gestante licença-maternidade de 120 dias, sem prejuízo do emprego e do salário. O art. 393 dispõe que, durante o período, a mulher tem direito ao salário integral e, quando variável, calculado pela média dos últimos seis meses de trabalho, além dos direitos e vantagens adquiridos, podendo retornar à função anterior.

A decisão também mencionou a Súmula 139 do TST, que determina que “enquanto percebido, o adicional de insalubridade integra a remuneração para todos os efeitos legais”.

Assim, o relator entendeu que não há razão para excluir o adicional de insalubridade no período de licença-maternidade.

Os demais julgadores acompanharam esse entendimento, negando provimento ao recurso do município, por unanimidade. Não cabe mais recurso. Atualmente, o processo está em fase de execução.

Processo: 0011551-74.2022.5.03.0073

Fonte: Migalhas – https://www.migalhas.com.br/quentes/410628/adicional-de-insalubridade-deve-ser-pago-durante-licenca-maternidade

Este Boletim foi preparado com propósito meramente informativo; não pode ser tratado como aconselhamento legal e as informações nele contidas não devem ser seguidas sem orientação profissional.