A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho autorizou a penhora de pensão por morte que a sócia de uma empresa recebe. A penhora, para pagar débito trabalhista, deve respeitar o limite de 15% do ganho líquido mensal, garantindo que o valor restante disponível à executada não seja inferior a um salário-mínimo.

Com base na legislação, o TST entende possível a penhora dos rendimentos e dos valores percebidos como salário, pensão ou proventos de aposentadoria para satisfação de crédito trabalhista, que tem caráter alimentício, necessário para a vida. Essa jurisprudência tem fundamento nos artigos 100, parágrafo 1º, da Constituição Federal e 833, inciso IV e parágrafo 2º, do Código de Processo Civil.

Para a Quinta Turma do TST, a penhora de até 15% sobre a pensão por morte é possível desde que respeitada a sobra de um salário-mínimo para a pessoa do devedor trabalhista. No caso, o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região, com sede em São Paulo (SP), assinalou que os extratos do INSS revelam que a sócia recebe pensão por morte no valor de R$ 2.821,36, a qual, após as deduções decorrentes de empréstimos consignados, perfaz o montante líquido de R$ 1.726. Para o TST, esses valores permitem a penhora.

O Tribunal Regional de São Paulo tinha indeferido a penhora por entender que ela comprometeria diretamente a subsistência da beneficiária, uma vez que não há evidências de que possua outras fontes de renda a lhe proporcionar melhores condições de vida.

Contudo, de acordo com a Quinta Turma do TST, o Regional, ao indeferir o pedido de penhora sobre a pensão por morte recebida pela executada, deixando de enquadrá-la na exceção do artigo 833, parágrafo 2º, da CPC, acabou por afrontar diretamente o próprio conceito de “débitos de natureza alimentícia”, expressamente fixado no artigo 100, parágrafo, da Constituição Federal. Nos termos desses artigos, as pensões são impenhoráveis, salvo para o pagamento de créditos de natureza alimentícia, como as verbas trabalhistas.

A decisão da Quinta Turma foi por unanimidade, com base no voto da relatora, ministra Morgana de Almeida Richa.

Processo: RR-225100-84.2000.5.02.0262

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

Este Boletim foi preparado com propósito meramente informativo; não pode ser tratado como aconselhamento legal e as informações nele contidas não devem ser seguidas sem orientação profissional.

O estágio e a aprendizagem são formas legais de ingresso de estudantes no mercado de trabalho, pois pensadas para garantir formação, proteção e oportunidades de crescimento. Mas é preciso ter atenção: o uso indevido dessas modalidades de contratação de jovens trabalhadores tem preocupado a Justiça do Trabalho.

Somente em 2024, quase 600 mil jovens participaram de programas de aprendizagem, segundo o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). A modalidade é prevista na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), também conhecida como Lei da Aprendizagem. De acordo com a norma, o aprendiz deve ter entre 14 e 24 anos.

O estágio, por sua vez, é regulamentado pela Lei 11.788/08 e faz parte da formação de estudantes do ensino médio, técnico e superior. Neste caso, o(a) estagiário(a) deve ter mais de 16 anos, mas não há limite máximo de idade. Segundo a Associação Brasileira de Estágios, atualmente, o Brasil conta com 1,1 milhão de estagiários. Ainda assim, muitas dúvidas sobre esses contratos podem surgir.

Se, por exemplo, o estudante tem 14 anos de idade, pode trabalhar, mas apenas na condição de aprendiz, conforme prevê a CLT. A aprendizagem é permitida a partir dos 14 anos e deve combinar formação teórica com prática profissional supervisionada. O trabalho infantil, fora dessa modalidade, é proibido pela legislação brasileira e pode acarretar punições às empresas.

Já o estágio é uma atividade complementar à formação escolar, sem vínculo empregatício, e exige matrícula e frequência regular em instituições de ensino. O aprendizado é uma forma de contratação especial regida pela CLT, com carteira assinada, salário, direitos trabalhistas e formação técnico-profissional oferecida por entidades credenciadas.

O estagiário não tem vínculo empregatício e, por isso, não tem direito a 13º salário nem ao depósito de FGTS. No entanto, tem direito a recesso remunerado de 30 dias a cada 12 meses de estágio, preferencialmente durante as férias escolares.

É possível contratar estagiários que cursam o ensino médio, desde que a atividade seja compatível com a proposta pedagógica da escola e supervisionada adequadamente.

Empresas de médio e grande porte são obrigadas a contratar aprendizes em número equivalente de 5% a 15% do total de trabalhadores cujas funções demandem formação profissional. A contratação deve respeitar os requisitos legais e garantir a formação técnico-profissional do jovem.

Aprendiz não pode trabalhar em jornada noturna e nem fazer hora extra, pois está protegido por normas que visam à conciliação do trabalho com os estudos e ao desenvolvimento saudável.

A jornada deve ser previamente definida e respeitada: no máximo 6 horas diárias para estagiários (ou 4 se estiverem no ensino regular) e 6 horas para aprendizes, podendo chegar a 8 horas se já tiverem concluído o ensino fundamental e a carga horária incluir atividades teóricas.

Estagiário e aprendiz podem sair mais cedo do trabalho em dia de prova. A legislação prevê que o estágio deve ser compatível com os horários escolares, e o termo de compromisso pode prever flexibilização da jornada em período de avaliações. No caso do jovem aprendiz, a empresa também deve considerar os compromissos escolares, e o ideal é que haja um diálogo para ajustar a jornada nesses dias. Essa medida é importante para garantir o direito à educação, que tem prioridade. 

A Justiça do Trabalho tem reforçado os limites legais do estágio e da aprendizagem. Em um caso julgado pelo Tribunal Superior do Trabalho, um banco foi condenado ao pagamento de indenização por dano moral coletivo, no valor de R$ 300 mil, porque utilizava estagiários para substituir empregados em funções administrativas e rotineiras, sem relação com seus cursos.

A Justiça do Trabalho tem promovido apoio institucional para a ampliação da aprendizagem no Brasil por meio do Programa de Combate ao Trabalho Infantil e de Estímulo à Aprendizagem. Uma das finalidades é sensibilizar e instrumentalizar empregadores, juízes do trabalho, servidores e o conjunto da sociedade brasileira, para, empenhando todos os esforços, reconhecer o trabalho infantil como grave forma de violação de direitos humanos, sendo responsabilidade de todos o combate e a erradicação desse tipo de trabalho, além do estímulo à aprendizagem.

Sob o aspecto da finalidade social, o ministro do TST Evandro Valadão, coordenador nacional do programa, ressalta que o cumprimento da legislação do estágio e da aprendizagem não é apenas uma exigência decorrente da lei, mas também um compromisso ético e social com o futuro da juventude. Caso o contrário, pode-se desvirtuar o comprometimento constitucional com o desenvolvimento de uma sociedade mais justa, inclusiva e solidária, além de gerar punições.

“Pode ensejar o reconhecimento de vínculo empregatício com o empregador descumpridor da lei, bem como a aplicação de multas administrativas por auditores fiscais do trabalho, ajuizamento de ações civis públicas, também com eventuais danos à reputação institucional e perda de incentivos fiscais”, disse.

O ministro Evandro Valadão destaca que os riscos sociais das violações aos direitos da aprendizagem, do estágio, da adolescência e da infância são inúmeros e perpassam por “precarização do trabalho infantil, evasão escolar, perpetuação do ciclo da pobreza, riscos à integridade física e psicológica, desvalorização profissional e concorrência desleal. Por isso, incumbe às empresas cumprirem não só a lei, mas sua função social, na forma do artigo 170 da Constituição da República”.

Como forma de ajudar a sociedade para evitar esses problemas, a Justiça do Trabalho criou o Guia para realização de Feirões da Aprendizagem, como ferramenta apta a auxiliar na preparação e na execução desses eventos em todo o território nacional. “Sua finalidade é a divulgação da boa prática da realização dos Feirões de Aprendizagem, já implementada por alguns Tribunais Regionais do Trabalho, como estratégia para a concretização dos direitos fundamentais de adolescentes e jovens em nosso País, em articulação com as entidades que integram a rede de proteção à infância”, disse o ministro.

O coordenador esclareceu que os objetivos envolvem a retirada de adolescentes do trabalho infantil; a garantia da inserção de jovens no mercado de trabalho como aprendizes; a conscientização, a sensibilização e o engajamento de empresas para o cumprimento da legislação de aprendizagem; a promoção de rematrícula escolar de adolescentes que necessitam retornar aos estudos; a conscientização dos pais acerca dos malefícios do trabalho infantil e da importância da aprendizagem, como meio de inserção do jovem no mercado de trabalho e de garantir educação de qualidade; além de facilitar o networking entre empresas, instituições formadoras e aprendizes.

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

Este Boletim foi preparado com propósito meramente informativo; não pode ser tratado como aconselhamento legal e as informações nele contidas não devem ser seguidas sem orientação profissional.

A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou uma empresa de São Paulo – SP a pagar indenização de R$ 100 mil por danos morais coletivos por realizar pesquisa prévia de antecedentes criminais de candidatos a emprego. O Tribunal reafirmou sua própria jurisprudência no sentido de que a prática é ilegal quando a pesquisa não há relação com as atribuições profissionais.

O TST acolheu recurso do Ministério Público do Trabalho (MPT) em ação civil pública, que, além de pedir a condenação da empresa por danos morais coletivos, solicitou que a empresa fosse multada em R$ 20 mil mensais por candidato caso permanecesse com a conduta de submeter a contratação à pesquisa de antecedentes criminais.

O Ministério Público afirmou que recebeu denúncia de um trabalhador relatando que foi chamado para fazer entrevista para vaga de motorista na empresa, mas teria sido preterido por possuir restrição no Sistema de Proteção ao Crédito – SPC, mesmo tendo passado nos exames admissionais.

A empresa confirmou que efetuava consultas nos órgãos de proteção. No entanto, explicou que a consulta era feita como elemento de informação e não de restrição, tanto que possui em seus quadros funcionários que foram contratados, a despeito das restrições.

A 3ª Vara do Trabalho de Santos – SP e o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região julgaram improcedente a ação ajuizada pelo Ministério Público do Trabalho. Segundo o Tribunal Regional, não haveria prova de que a prática foi utilizada como instrumento discriminatório, uma vez que nenhum candidato foi preterido em favor de outro, com base no simples fato de possuir restrições cadastrais.

A decisão apontou ainda que, mesmo admitida a existência de sindicância pregressa, o fato, por si só, não pode gerar condenação contra a empresa. O Tribunal Regional ainda avaliou que a providência é realizada até mesmo pelos órgãos públicos para preenchimento de cargos, “da mais singela à mais elevada autoridade”.

No recurso ao Tribunal Superior, o Ministério Público reiterou o critério discriminatório da conduta da empresa. Segundo a procuradoria, a prática de investigar aspectos da vida pessoal do candidato não guarda relação com a vaga pretendida na empresa. “O que se vê é uma invasão desmedida na esfera íntima, na honra e na vida privada dos candidatos a vagas de emprego da empresa”, pontuou o MPT.

O relator do recurso do Ministério Público, ministro Hugo Carlos Scheuermann do TST, afirmou que prova da preterição de um candidato a emprego, com base em restrições cadastrais, constitui circunstância agravante, por sinal, de difícil comprovação, porquanto raramente expostos os motivos da recusa à contratação.

Segundo Scheuermann, diferentemente do registrado pelo TRT, o fato de haver alguns empregados contratados com antecedentes criminais e anotações cadastrais nos referidos órgãos não conduz, por silogismo lógico, à conclusão de que esses critérios nunca foram considerados para a recusa de algum candidato.

Ainda em seu voto, o ministro reafirmou a jurisprudência do TST de que consulta a cadastros de restrição de crédito somente é válida quando for pertinente com as atividades profissionais no cargo a ser ocupado. Segundo o relator, deve prevalecer o direito à intimidade do trabalhador, resguardar sua privacidade e impedir discriminação em relação à sua situação financeira. Por unanimidade, a Primeira Turma acompanhou o voto do relator.

Processo: TST-RR – 1000456-58.2015.5.02.0443

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

Este Boletim foi preparado com propósito meramente informativo; não pode ser tratado como aconselhamento legal e as informações nele contidas não devem ser seguidas sem orientação profissional.