Por unanimidade, a Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho decidiu que uma empresa de Porto Alegre (RS) deverá arcar com os débitos trabalhistas de um auxiliar de produção inicialmente empregado de uma unidade produtiva adquirida de uma empresa em recuperação judicial.

A empresa alegou que, segundo a Lei de Falências (Lei 11.101/2005), não ocorre a sucessão trabalhista em caso de recuperação judicial. Mas, segundo o Tribunal Superior do Trabalho, a sucessão foi reconhecida em razão da transferência expressa e formal do contrato de trabalho do empregado da empresa em recuperação para a empresa adquirente da unidade produtiva, com registro de tal situação na carteira de trabalho.

A sucessão ocorre quando a titularidade de uma empresa ou estabelecimento é transferida para outra, que assume as obrigações trabalhistas da empresa anterior.

Na reclamação trabalhista, o auxiliar disse que fora contratado em 2007 e demitido em 2016. Ele pediu diversas parcelas relativas a todo o contrato de trabalho, como horas extras e adicional de insalubridade.

Em sua defesa, a empresa reclamada argumentou que o trabalhador foi empregado da empresa em recuperação judicial, que apenas adquiriu uma unidade produtiva e que só seria responsável pelos valores devidos após ter assumido a unidade.

As chamadas UPIs representam o conjunto de ativos que uma empresa em recuperação judicial pode oferecer em leilão judicial durante o processo de recuperação e, assim, conseguir cumprir suas obrigações tributárias e trabalhistas e evitar a falência. O processo é regulado pela Lei de Falências, que diz que vendida nessas condições estará livre de qualquer ônus e não haverá sucessão do arrematante nas obrigações do devedor.

O juízo de primeiro grau condenou a empresa por todo o período do contrato. Segundo a sentença, a empresa reclamada, ao arrematar a UPI da empresa em recuperação judicial, onde o auxiliar trabalhava, deu continuidade à atividade empresarial, ou seja, assumiu o seu contrato de trabalho.

O ministro Agra Belmonte, relator do recurso de revista da empresa reclamada o TST, assinalou que, de fato, a Lei de Falências afasta a sucessão na alienação de unidades produtivas de empresa em recuperação judicial, e a validade da norma foi reconhecida pelo Supremo Tribunal Federal. No caso, porém, a sucessão decorreu da transferência formal do contrato de trabalho da empresa em recuperação para a empresa reclamada, com registro de tal situação na CTPS do trabalhador. “Nessas situações, envolvendo a mesma empresa, o TST tem reconhecido a não aplicação da norma, por não se tratar de mera aquisição de unidade produtiva, mas de assunção formal do contrato de trabalho”, concluiu.

A matéria ainda não está pacificada no TST.

Processo: AIRR-20339-67.2016.5.04.0782

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

Este Boletim foi preparado com propósito meramente informativo; não pode ser tratado como aconselhamento legal e as informações nele contidas não devem ser seguidas sem orientação profissional.

A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu a responsabilidade de um casal de aposentados de Petrópolis (RJ) pelo acidente ocorrido com uma diarista e que a deixou paraplégica. Segundo o relator, ministro Hugo Scheuermann, o acidente poderia ter sido evitado se os patrões tivessem instruído a trabalhadora e observado as normas de segurança do trabalho. 

A diarista foi contratada em junho de 2013 pelo casal e trabalhou até o dia do acidente, em abril de 2018. Segundo seu relato, o casal sempre deixava uma relação de tarefas quando viajavam e, naquele dia, ela deveria limpar os vidros e as grades da parte externa da casa com uma pistola de pressão de água.

Segundo o processo, ela caiu de uma altura de três metros quando tentava limpar a sacada de um dos quartos e se desequilibrou da escada. Com o acidente, a trabalhadora ficou com paraplegia completa e permanente. Oito meses depois, ela entrou na Justiça contra o casal com pedido de indenização por danos morais.

Na petição, a diarista disse que o casal havia colocado sua vida e sua saúde em risco ao exigir que ela limpasse a sacada com uma escada, sem nenhum equipamento de proteção. Devido ao trauma, ela passou a tomar remédios para depressão, e o quadro se agravou devido às suas limitações e à dependência de outras pessoas para realizar as tarefas diárias. 

Em defesa, o casal disse que viu com estranheza o ajuizamento da ação. Afirmou que nunca exigiu que a diarista limpasse as sacadas ou utilizasse escada e que sempre se preocupou com o bem-estar da trabalhadora, havendo, inclusive, uma proximidade adquirida ao longo dos anos. Disse também que, após o acidente, fez questão de pagar por cinco faxinas que não foram prestadas, mesmo sabendo que ela era autônoma, sem vínculo, e não estava recebendo o auxílio previdenciário.

De acordo com os empregadores, a diarista agiu por iniciativa própria. “O trabalhador autônomo deve dominar a forma de execução de suas tarefas, e não é razoável imputar ao casal qualquer culpa pelo ocorrido”, sustentaram. Também argumentaram que estavam em viagem à Europa no dia do acidente e que anteciparam o voo de volta por causa disso.

A 1ª Vara do Trabalho de Petrópolis – RJ condenou o casal a pagar indenização de R$ 78 mil, mas a sentença foi reformada pelo Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ), que entendeu que a atividade da diarista não era de risco – ou seja, a culpa deveria ser demonstrada. Segundo as imagens da residência, o TRT concluiu que era possível limpar a parte de dentro da varanda sem precisar usar a escada na sacada e, portanto, o caso era de culpa exclusiva da vítima.

No TST, o entendimento foi modificado pelo voto do ministro Hugo Scheuermann, relator do caso, para quem não se pode atribuir à diarista a causa do acidente. “Os proprietários é que determinam os afazeres e fornecem os equipamentos para o serviço”, afirmou.

Na avaliação do relator, os proprietários do imóvel não se cercaram de toda segurança para o exercício do trabalho da diarista, o que causou danos à sua integridade física da trabalhadora. Eles deveriam ter instruído melhor a trabalhadora e adotado medidas mais amplas para prevenir acidentes, como fornecer equipamentos de proteção ou proibir a lavagem da varanda pelo lado de fora.

Com a decisão, o processo deverá retornar ao TRT para o julgamento do pedido de indenização.

Processo: RR-101409-10.2018.5.01.0301

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

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A Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho condenou um supermercado estabelecido em São José (SC) a indenizar as empregadas que não tinham folga aos domingos a cada 15 dias de trabalho. Para o Tribunal Superior, o revezamento quinzenal para o trabalho da mulher aos domingos previsto na CLT prevalece sobre a lei de atividade de comércio em geral.

Na ação, o Sindicato dos Empregados no Comércio de São José e Região (SC) sustentou que, apesar de as empregadas do supermercado gozarem de uma folga semanal, elas eram obrigadas a trabalhar dois domingos seguidos para, somente após, terem o direito de gozarem do descanso semanal em um domingo. Como a lei prevê a obrigação de coincidência do descanso semanal remunerado da mulher com o domingo a cada 15 dias de trabalho, o sindicato pediu o pagamento em dobro dos domingos em que a regra foi descumprida.

Em sua defesa, a empresa argumentou que, de acordo com a Constituição Federal, a folga semanal deve ser gozada preferencialmente, mas não obrigatoriamente aos domingos, podendo a folga ser concedida em outros dias da semana e sem fazer distinção entre homens e mulheres.

O juízo de primeiro grau entendeu que, ainda que embora a disposição contida no artigo 386 da CLT seja da década de 1940, todo o capítulo de proteção à mulher da CLT continua válido, e deferiu o pedido do sindicato. O Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC) manteve o pagamento em dobro, mas excluiu o adicional de horas extras, levando em conta que as empregadas já tiravam uma folga semanal.

A Quarta Turma do TST, por sua vez, descartou também o pagamento em dobro, afastando distinções entre homens e mulheres. Para o colegiado, a folga aos domingos não é obrigatória, mas preferencial.

O sindicato, então, recorreu à SDI-1, órgão que uniformiza a jurisprudência do TST. Seu argumento foi o de que a norma especial da CLT deve prevalecer em relação ao artigo 6º da Lei 10.101/2000, que autoriza o trabalho aos domingos no comércio.

O relator, ministro José Roberto Pimenta, destacou que a CLT, no capítulo destinado à proteção do trabalho da mulher, estabelece a escala de revezamento quinzenal aos domingos, a fim de favorecer o repouso dominical. A seu ver, a Lei 10.101/2000 deve ser observada nas atividades do comércio em geral, mas não se sobrepõe à regra especial da CLT. A decisão foi unânime.

Processo: RR-1749-42.2016.5.12.0031

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

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Uma PEC – Proposta de Emenda à Constituição encabeçada pela deputada federal Erika Hilton do PSOL vem ganhando força ao propor o fim da escala de trabalho 6×1, regime no qual trabalhadores atuam por seis dias seguidos e têm direito a apenas um dia de descanso semanal.

A proposta da deputada é de redução da carga de trabalho semanal para 36 horas de trabalho. Ela também propõe a jornada de trabalho de 4 dias por semana.

O texto da Constituição Federal de 1988 passaria a ter a seguinte redação:

“Art.7°………………………………. 

XIII – duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e trinta e seis horas semanais, com jornada de trabalho de quatro dias por semana, facultada a compensação de horários e a redução de jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;”

A proposta ganhou as redes sociais, e tem sido amplamente apoiada pelos trabalhadores.

O texto está em fase de coleta de assinaturas e depende do aval de 171 deputados para que seja analisada pelo Congresso Nacional. De acordo com a assessoria da parlamentar, a lista já passa dos 100 nomes.

De acordo com a CLT em seu artigo 58, a duração normal do trabalho de trabalhadores empregados deve ser de, no máximo, 8 horas diárias. A Constituição Federal, em seu artigo 7º, dispõe que a duração do trabalho não será superior a oito horas diárias e quarenta e quatro horas semanais.

Na proposta inicial de Hilton, que foi protocolada no dia 1º de maio de 2024 e ganhou força nas redes sociais, o objetivo é reduzir o limite previsto na legislação para 36 horas semanais de trabalho, sem alteração na carga máxima diária de oito horas.

Para a deputada, é possível trabalhar com a margem de 36 horas semanais, mas o número tem o objetivo principal de iniciar o debate “para que o parlamento busque uma análise do que é melhor, levando em consideração a vida da classe trabalhadora”.

A proposta é de não só colocar fim à jornada de 6×1, como também reduzir o limite de horas semanais trabalhadas no Brasil, a fim de permitir o modelo de quatro dias de trabalho.

Hilton enfatiza que a redução da carga horária semanal deveria ocorrer sem diminuição salarial, ponto essencial para “preservação do poder de compra e a estabilidade econômica dos trabalhadores, essenciais para o sustento de suas famílias e para a dinamização da economia como um todo”.

“A escala 6×1 é uma prisão, e é incompatível com a dignidade do trabalhador.”

O texto argumenta que a redução da jornada melhoraria a qualidade de vida dos trabalhadores e geraria ganhos de produtividade. A proposição também sugere que a redução da jornada poderia gerar milhões de empregos.

Em entrevista ao jornal O Globo, Hilton afirmou que o desenho inicial não quer cravar um modelo exato, mas provocar a discussão no parlamento sobre a jornada de trabalho dos brasileiros. Agora, a deputada quer marcar uma audiência pública na Câmara para debater o tema e buscar consenso sobre a questão.

Segundo a deputada, a mudança é necessária para adaptar as leis trabalhistas às novas demandas sociais e promover um ambiente de trabalho mais saudável e equilibrado.

“A alteração proposta à CF reflete um movimento global em direção a modelos de trabalho mais flexíveis aos trabalhadores, reconhecendo a necessidade de adaptação às novas realidades do mercado de trabalho e às demandas por melhor qualidade de vida dos trabalhadores e de seus familiares.”

Se conseguir o apoio necessário para entrar em votação, a PEC ainda passa por um rigoroso processo até a aprovação: deve ser aprovada por pelo menos três quintos dos deputados e senadores, em votações realizadas em dois turnos em cada casa do Congresso.

A proposição brasileira acompanha uma tendência global em prol de jornadas reduzidas. Em estudo realizado no Reino Unido, que adotou o regime de quatro dias de trabalho, 39% dos trabalhadores relataram menos estresse, enquanto 71% apresentaram redução de sintomas de burnout. Empresas também reportaram vantagens, como menor rotatividade de funcionários e aumento de receita.

Além do Reino Unido, outros países como Portugal, Islândia, Espanha, Alemanha e Bélgica têm experimentado ou aprovado modelos de jornada semanal reduzida, em busca de ganhos na produtividade e na qualidade de vida dos trabalhadores.

Já tramita no Congresso a PEC 148/15, que também visa a alterar a Constituição Federal para reduzir a jornada de trabalho semanal. O texto dispõe que a jornada não deve exceder as 36 horas semanais, com redução gradual. O primeiro signatário foi o senador Paulo Paim. A proposta está na Comissão de Constituição e Justiça do Senado, aguardando emissão de relatório.

Fonte: Migalhas – https://www.migalhas.com.br/quentes/419686/entenda-pec-que-quer-o-fim-da-escala-de-trabalho-de-6×1

Este Boletim foi preparado com propósito meramente informativo; não pode ser tratado como aconselhamento legal e as informações nele contidas não devem ser seguidas sem orientação profissional.

A Subseção 1 Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho decidiu que, para fins de correção dos débitos trabalhistas, incidem o Índice Nacional de Preços ao Consumidor Amplo (IPCA) na fase pré-judicial e a taxa do Sistema Especial de Liquidação de Custódia (Selic) ou o IPCA depois da citação.

O TST, em caso relatado pelo ministro Alexandre Agra Belmonte, decidiu pela possibilidade de adaptar o entendimento firmado pelo Supremo Tribunal Federal no julgamento da ADC 58, que considerou inconstitucional a utilização da Taxa Referencial (TR) como índice de atualização dos débitos trabalhistas.

Na ocasião, o Plenário do STF determinou que deveria ser aplicado o Índice Nacional de Preços ao Consumidor Amplo Especial (IPCA-E) na fase pré-judicial e a Taxa Selic depois da citação, até que houvesse lei específica sobre o tema.

E a norma, enfim, saiu: em 1º de julho de 2024 foi publicada a Lei 14.905, que estabeleceu a incidência do IPCA como índice de correção monetária e da Selic como a taxa de juros em caso de inadimplemento das obrigações.

A corte trabalhista decidiu que, na fase pré-judicial, incidem o IPCA e os juros de mora previstos no artigo 39, caput, da Lei 8.177/91 (TRD). E, na fase judicial, até 29 de agosto de 2024, os juros e a correção monetária são apurados pela Selic.

A partir de 30 de agosto de 2024, quando passou a vigorar a 14.905 acima mencionada, no cálculo da atualização monetária será utilizado o IPCA (artigo 389, parágrafo único, do Código Civil). Os juros de mora corresponderão ao resultado da subtração do IPCA da Selic (artigo 406, parágrafo único, do Código Civil), com a possibilidade de não incidência (taxa zero), nos termos do parágrafo 3º do artigo 406.

O ministro Agra Belmonte disse ser preciso adequar, desde já, o índice de correção à interpretação apresentada pelo Supremo na ADC 58, uma vez que passou a vigorar a lei sobre o tema.

“Não me oponho a fazer a adequação, posto que entre a decisão do Supremo e a data de hoje sobreveio essa modificação no Código Civil envolvendo a matéria”, disse o ministro.

A alteração promovida pela lei busca padronizar a atualização monetária, garantindo que o valor dos débitos seja corrigido de maneira uniforme, refletindo a inflação acumulada de forma clara.

A norma também substituiu a aplicação do IPCA pela Selic após a citação judicial. A Selic, com a mudança, passou a englobar a correção monetária quanto aos juros moratórios, eliminando a necessidade de aplicação de outros índices.

Processo RR 713-03.2010.5.04.0029

Fonte: Conjur – https://www.conjur.com.br/2024-out-21/tst-fixa-indices-de-correcao-na-fase-pre-judicial-e-apos-citacao/

Este Boletim foi preparado com propósito meramente informativo; não pode ser tratado como aconselhamento legal e as informações nele contidas não devem ser seguidas sem orientação profissional.

Esse foi o fundamento adotado pela 8ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho para dar provimento ao recurso do sócio de uma empresa falida e reconhecer a incompetência da Justiça do Trabalho para julgar pedido de desconsideração da personalidade jurídica de empresa falida ou em recuperação judicial.

O sócio da empresa falida que fora incluída na execução de uma reclamação trabalhista através de um incidente de desconsideração da personalidade jurídica argumentou que, com a entrada em vigor da Lei 14.112/2020, a Justiça do Trabalho passou a não ter competência para julgar pedidos de desconsideração de personalidade jurídica de companhias que faliram ou que entraram em recuperação judicial.

O relator do recurso, ministro Sérgio Pinto Martins do TST, acolheu os argumentos do sócio executado e explicou que, antes da entrada em vigor da nova lei, o entendimento do TST era no sentido de que a Justiça do Trabalho era competente para julgar pedidos como esse sob a alegação de que a execução não iria atingir os bens da massa falida ou da recuperanda.

Esse entendimento, contudo, argumentou o ministro, deve ser alterado com a entrada em vigor da lei Lei 14.112/2020. “Assim, tem-se que a competência para o julgamento do incidente de desconsideração da personalidade jurídica deve ser realizada pelo Juízo Falimentar e não mais pela Justiça do Trabalho. Ocorre que o legislador estabeleceu um marco temporal para que a referida alteração seja aplicada, qual seja, pedidos de falência e de recuperação judicial ajuizados após sua vigência, em 23 /01/2021 (§ 1º, III, art. 5º Lei nº 14.112/2020)”, resumiu.  O entendimento foi unânime.Processo 0000006-29.2017.5.09.0133

Fonte: Conjur e Tribunal Superior do Trabalho

Este Boletim foi preparado com propósito meramente informativo; não pode ser tratado como aconselhamento legal e as informações nele contidas não devem ser seguidas sem orientação profissional.

Uma médica obteve na Justiça do Trabalho o direito à licença-maternidade pelo nascimento de sua filha após parceira dar à luz.

A decisão foi proferida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 5ª região (Bahia) que considerou as particularidades do caso e a igualdade de direitos entre casais homoafetivos.

A médica solicitou licença-maternidade após o nascimento de sua filha, mas sua empregadora negou o pedido. A trabalhadora vive em união estável com sua esposa, que atua como enfermeira.

O casal decidiu aumentar a família utilizando a reprodução assistida, onde um embrião foi implantado no útero da esposa, que gestou a criança. Para amamentar o bebê, a médica iniciou um tratamento de lactação que durou meses.

Em setembro de 2023, a médica formalizou o pedido de licença-maternidade, mas a empregadora instaurou um processo interno e negou o pedido, afirmando que não havia respaldo legal para tal situação e que a licença deveria ser concedida apenas à mãe gestante.

A médica foi instruída a esperar a decisão da diretoria de gestão de pessoas e da consultoria jurídica da empregadora. Sem resposta e com o parto agendado para janeiro de 2024, ela optou por acionar a Justiça do Trabalho.

Em sua defesa, a empregadora sustentou que a CLT garante a licença-maternidade apenas à mãe que gera o filho, ou àquela que adota ou tem a guarda judicial de uma criança. A empresa ainda argumentou que, em caso de adoção conjunta, apenas uma das mães teria direito à licença.

A juíza da 37ª Vara do Trabalho de Salvador – BA destacou que o nascimento de uma criança em uma família homoafetiva deve assegurar os mesmos direitos e responsabilidades que os de qualquer casal.

Isso inclui o reconhecimento legal de ambas como pais ou mães, com todas as obrigações, como cuidado e proteção.

A magistrada salientou que a união estável e os casamentos homoafetivos são reconhecidos pela legislação, legitimando a maternidade de ambas. Segundo ela, a falta de uma norma específica não obstrui o exercício da maternidade e os direitos dela decorrentes.

A juíza enfatizou que a licença-maternidade visa não apenas a recuperação do parto, mas também a criação de vínculos afetivos com a criança.

“A desigualdade na consideração da mãe não gestante, que acaba de ter uma filha e pode amamentá-la, perpetua desigualdades.”

A empresa recorreu da decisão. A desembargadora Ana Paola Diniz, relatora do recurso, no Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região apoiou sua análise em decisões do Supremo Tribunal Federal e no Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero do Tribunal Superior do Trabalho.

A desembargadora ressaltou que ser uma mulher lésbica não implica na adoção de uma identidade de gênero masculina, defendendo que cada caso deve ser avaliado individualmente, sem estereótipos.

“As particularidades devem ser analisadas caso a caso, não sob um padrão preconceituoso que iguala todas as relações homoafetivas.”

A relatora considerou inaceitável uma interpretação restrita dos direitos de casais homoafetivos.

Limitar a licença-maternidade à mãe que gestou, quando ambas podem amamentar, cria uma distinção baseada em fatores biológicos, resultando em desigualdade jurídica e desconsiderando a proteção da maternidade da outra mãe.

Fonte: https://www.migalhas.com.br/quentes/416913/trt-5-maes-em-uniao-homoafetiva-tem-direito-a-licenca-maternidade

Este Boletim foi preparado com propósito meramente informativo; não pode ser tratado como aconselhamento legal e as informações nele contidas não devem ser seguidas sem orientação profissional.

A 3ª turma do Tribunal Regional do Trabalho mineiro negou provimento ao recurso de uma credora que buscava a inclusão da esposa do devedor como ré na execução de um crédito trabalhista. O desembargador Danilo Siqueira de Castro Faria, relator do caso, fundamentou a decisão argumentando que, exceto em situações de desconsideração da personalidade jurídica da empresa ou de redirecionamento da execução contra os seus sócios, o processo executivo deve ser direcionado exclusivamente ao réu indicado na sentença condenatória, conforme previsto no art. 779 do CPC.

O juízo de primeira instância já havia indeferido o pedido de inclusão do cônjuge do devedor no processo. A exequente, então, recorreu da decisão, alegando que o devedor é casado sob o regime de comunhão total de bens, conforme o art. 1.667 do Código Civil. No entanto, o relator enfatizou que, conforme o art. 779 do CPC, a execução é direcionada, em regra, àquele que foi condenado na sentença, não havendo respaldo legal para a responsabilização direta de cônjuges de devedores.

Embora o art. 790, inciso IV, do CPC, permita que os atos executivos recaiam sobre bens comuns do casal, essa possibilidade se restringe aos casos em que a dívida tenha sido revertida em benefício da família, o que não foi comprovado no caso em questão. A decisão destacou ainda que redirecionar a execução para o cônjuge que não fez parte da relação processual inicial viola os princípios constitucionais do devido processo legal, do contraditório e da ampla defesa, além do princípio da intangibilidade da coisa julgada (art. 5º, XXXVI, da Constituição Federal).

O princípio da intangibilidade da coisa julgada garante que uma decisão judicial transitada em julgado não pode ser modificada, exceto em situações excepcionais previstas em lei, conferindo estabilidade e segurança jurídica às relações sociais. Diante desses fundamentos, os julgadores mantiveram a decisão agravada, rejeitando a pretensão da reclamante de direcionar a execução para o patrimônio da esposa do devedor.

Processo nº 0010466-31.2019.5.03.0082

Fonte: https://www.migalhas.com.br/quentes/416878/trt-3-nega-inclusao-de-esposa-do-devedor-em-execucao-trabalhista

Este Boletim foi preparado com propósito meramente informativo; não pode ser tratado como aconselhamento legal e as informações nele contidas não devem ser seguidas sem orientação profissional.

A juíza Daniela Mori, da 89ª Vara do Trabalho de São Paulo – SP, em decisão liminar, determinou a reintegração de um jornalista à sua função em uma emissora de televisão. Além disso, condenou a empresa a pagar R$ 400 mil por danos morais em razão de dispensa discriminatória.

De acordo com a prova produzida no processo, o profissional tem a síndrome de Machado-Joseph, doença neurológica que provoca descoordenação motora e rigidez postural. Segundo a julgadora, a condição é estigmatizante, já que essas manifestações fazem com que seja confundida com embriaguez ou mal de Parkinson.

A Súmula 443 do Tribunal Superior do Trabalho determina que dispensas de empregados com esse tipo de patologia sejam presumidas discriminatórias, dando direito à reintegração no emprego. Para a juíza, a presunção somente poderia ser afastada “mediante prova cabal e insofismável de que a dispensa não teve relação direta ou indireta com a enfermidade”.

A empresa limitou-se a argumentar que a demissão se deu por questões exclusivamente financeiras, mas a julgadora avaliou que a alegação apenas “reforça o abuso de direito e a conduta ilícita”.

A indenização por danos morais de R$ 400 mil foi definida considerando-se a extensão do dano, a reprovabilidade da conduta, as condições socioeconômicas das partes, o caráter pedagógico e punitivo do agente causador do dano e o bem jurídico afetado (saúde e dignidade do trabalhador).

A ação versou ainda sobre o vínculo empregatício de 2006 a 2018, intervalo no qual o profissional trabalhava por meio de pessoa jurídica de titularidade própria, com emissão de notas fiscais, mas preenchendo todos os requisitos para formação de uma relação de emprego.

Assim, a juíza entendeu que ficou caracterizado o contrato fraudulento e condenou a ré a pagar FGTS e adicional por tempo de serviço pactuado em convenção coletiva de trabalho, além de férias e 13º salário em relação a períodos não atingidos pela prescrição quinquenal.

Processo 1000653-90.2024.5.02.0089

Fonte: Conjur (www.conjur.com.br)

Este Boletim foi preparado com propósito meramente informativo; não pode ser tratado como aconselhamento legal e as informações nele contidas não devem ser seguidas sem orientação profissional.

A 2ª turma do TST manteve decisão de reintegrar um carteiro dos Correios que havia sido demitido por justa causa devido a faltas injustificadas. Ficou comprovado que ele sofria de “síndrome de dependência do álcool”, e, de acordo com a jurisprudência do TST, essa condição é uma doença, não um desvio de conduta.

Na reclamação trabalhista, o carteiro relatou que havia sido internado várias vezes em instituições psiquiátricas conveniadas ao plano de saúde da ECT, mas que não conseguia superar o alcoolismo.

Ele afirmou que sua saúde mental era conhecida pela empresa, tanto que o gestor da unidade o havia encaminhado para tratamento. Mesmo assim, em 2017, após 13 anos de serviço, foi dispensado por justa causa devido às faltas injustificadas.

A ECT defendeu-se, afirmando que forneceu todo o apoio necessário ao empregado, incluindo-o num programa interno para dependentes de álcool e drogas de 2008 a 2016. A empresa afirmou que o carteiro acumulou mais de 205 faltas injustificadas e várias suspensões, mas essas sanções não surtiram o efeito esperado.

Além disso, destacou que ele teve a chance de se justificar durante o processo administrativo, mas não o fez.

O juízo da 36ª vara do Trabalho de Belo Horizonte/MG anulou a justa causa, determinou a reintegração do carteiro e condenou a ECT a pagar R$ 5 mil por danos morais.

O perito concluiu que o trabalhador estava inapto para o trabalho e que sua condição de saúde foi determinante para as faltas que levaram à dispensa. O TRT da 3ª região manteve essa decisão.

A ECT, ao tentar reverter a decisão no TST, alegou que “seria temerário” manter o vínculo de emprego.

No entanto, a ministra Maria Helena Mallmann do TST ressaltou que a OMS reconheceu o alcoolismo como “doença crônica” que compromete o discernimento dos atos.

“A jurisprudência desta Corte Superior firmou o entendimento de que a Organização Mundial da Saúde (OMS) reconhece o alcoolismo crônico como doença no Código Internacional de Doenças (CID), classificado como ‘síndrome de dependência do álcool’ (referência F-10.2), que gera compulsão e retira a capacidade de discernimento do indivíduo sobre seus atos, não se tratando de um desvio de conduta justificador da rescisão do contrato de trabalho”.

Segundo a ministra Mallmann, essa condição não é “um desvio de conduta” que justifique a dispensa por justa causa.

“O trabalhador que sofre de transtorno mental e comportamental, por uso crônico de álcool ou outras substâncias psicoativas, que comprometem as funções cognitivas do indivíduo, não pode ser penalizado com a dispensa por justa causa”.

Processo: 10648-83.2018.5.03.0136

Fonte: https://www.migalhas.com.br/quentes/415396/tst-manda-reintegrar-carteiro-com-alcoolismo-demitido-por-justa-causa

Este Boletim foi preparado com propósito meramente informativo; não pode ser tratado como aconselhamento legal e as informações nele contidas não devem ser seguidas sem orientação profissional.