Mantida a justa causa pelo desrespeito ao isolamento pelo COVID-19

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Em recente decisão proferida pela 6ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região, foi mantida a validade da justa causa aplicada a trabalhadora que desrespeitou o afastamento médico por ter testado positivo para o COVID-19.

Após a devida apuração dos fatos, houve a conclusão de que, apesar de diagnosticada com COVID-19 e devidamente afastada, a trabalhadora teria desrespeitado o isolamento social ao comparecer na empresa e manter contato direto com os seus colegas de trabalho e subordinados, colocando em risco a saúde de todos.

Na reclamação trabalhista, a trabalhadora pretendia a nulidade da justa causa por entender que a medida foi desproporcional ao seu ato, requerendo, ainda, a percepção de indenização por danos morais.

Contudo, os pedidos foram julgados improcedentes em Primeira Instância, o que foi mantido em Segunda Instância.

A decisão pela validação da justa causa pautou-se no fato de a ex-funcionária, sem qualquer imposição da empregadora, ter colocado em risco não só os colegas de trabalho, mas todos aqueles com quem teve contato ao desrespeitar o isolamento social notadamente exigido para aqueles infectados pelo COVID-19.

A decisão ressaltou que a comprovação, ou não, da infecção dos colegas de trabalho não afasta a gravidade do ato cometido pela trabalhadora, e a exposição ao risco que teria gerado a partir do desrespeito ao isolamento social.

Ainda, foi observado que a empresa se utilizou de todos os meios prévios de apuração dos fatos, estando presentes os requisitos da proporcionalidade, imediatidade e razoabilidade para a aplicação da justa causa.

Decisão extraída do processo n. 1000978-09.2020.5.02.0444

 

Este Boletim foi preparado com propósito meramente informativo; não pode ser tratado como aconselhamento legal e as informações nele contidas não devem ser seguidas sem orientação profissional.

Justiça do Trabalho determina a reintegração de trabalhadora dispensada durante a pandemia de Covid-19

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A Seção Especializada em Dissídios Individuais – Subseção II (Sedi-2) do Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (TRT/RJ) determinou a imediata reintegração de uma empregada de um banco, dispensada durante a pandemia da covid-19. A profissional alegou que a empresa firmou compromisso público de não dispensar trabalhadores enquanto durasse o surto da doença. Por maioria, o colegiado entendeu existir direito líquido e certo da impetrante, pois a instituição bancária assumiu tanto por força de comunicado interno, quanto por adesão ao movimento #nãodemita, compromisso de não demitir divulgado por várias empresas via internet, a responsabilidade pela manutenção dos empregos enquanto durassem os efeitos da doença.

No caso em tela, a trabalhadora alegou ter sido dispensada em 7/11/2020, em meio à pandemia de covid-19, quando o banco teria se comprometido a manter os contratos de trabalho, veiculando mensagem através da internet. O plano de não demitir os empregados constou do Relatório Integrado Anual da empresa, criando nos profissionais a expectativa de que seriam mantidos em seus postos de trabalho. A profissional requereu a reintegração ao cargo com restabelecimento dos salários e demais benefícios afirmando que o poder potestativo do empregador não é absoluto, e que o pacto da instituição se incorporou ao seu contrato de trabalho.

O caso foi julgado em primeira instância na 6ª Vara do Trabalho de São Gonçalo – RJ. O juízo indeferiu o pedido da trabalhadora com o entendimento de que inexistia respaldo jurídico-legal para a manutenção do emprego, pois o compromisso firmado pelo banco, ainda que publicamente, não serve como substrato para a sua reintegração. “Ademais, o compromisso público de não demissão tem caráter meramente social, algo como uma ‘carta de boas intenções’, mas não possui conteúdo normativo apto a amparar a tese acerca da estabilidade no emprego. Assim dizendo, o seu eventual descumprimento enseja reprovação tão somente no campo moral, sem maiores implicações jurídicas”, decidiu o juízo. Inconformada com a sentença, a trabalhadora impetrou mandado de segurança.

A desembargadora relatora Maria Helena Motta inicialmente destacou os efeitos da disseminação da covid-19, que suspendeu a economia e grande parte das atividades a nível mundial, numa escala sem precedentes. “Num cenário como esse, é estreme de dúvidas que o trabalhador, sempre será mais atingido, eis que depende do salário contraprestação do trabalho que desempenha, para subsistir”, observou.

A magistrada lembrou que “embora não haja fundamento para se falar em estabilidade em sentido estrito, entendeu que o Banco Itaú assumiu (publicamente) o compromisso de não dispensar empregados, sem fixar termo final, pois claramente condicionado ao evento da pandemia, que conforme visto acima, reverbera drasticamente na sociedade com graves efeitos sociais e econômicos. Portanto, restou limitado seu poder potestativo de resilir contratos de trabalho”, decidiu a relatora, determinando a imediata reintegração da trabalhadora ao citar a previsão contida no artigo 1.026 do Código de Processo Civil (CPC), declarando que a liberdade da iniciativa econômica privada “não é um cheque em branco para ignorar o bem comum e o abandono à própria sorte de trabalhadores que por longos anos colaboraram para o enriquecimento de seu empregador”.

Processo nº 0100684-46.2021.5.01.0000 (Mandado de Segurança)

 

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Anulada decisão que reconheceu demissão por justa causa de empregado dependente químico

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A Sétima Turma do TST anulou decisão que havia reconhecido a dispensa por justa causa aplicada por empresa de Florianópolis (SC) a um de seus empregados. Segundo o colegiado, a decisão deixou de se manifestar, entre outros pontos, sobre a alegação do empregado de que a empresa deixara de lhe prestar assistência contra a dependência química, conforme obriga a convenção coletiva de trabalho.

Na reclamação trabalhista, ajuizada em junho de 2015, o empregado argumentou que a empresa deveria, “antes de qualquer medida extrema, tomar todas as precauções possíveis para auxiliá-lo e à sua família”, bem como prestar toda a assistência necessária. Ele sustentou que não poderia ter sido demitido, pois estava com o contrato suspenso para o tratamento da dependência química.   

O juízo da 6ª Vara do Trabalho de Florianópolis afastou a justa causa, mas a sentença foi reformada pelo Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC). No caso, o TRT avaliou que o empregado havia faltado várias vezes ao serviço “sem apresentar nenhuma justificativa” e fora visto, durante as faltas, vendendo CDs e DVDs na rua, em frente à empresa. Isso demonstraria que ele “não estava incapacitado para o trabalho em decorrência do uso de substâncias tóxicas”.

No recurso de revista, o trabalhador alegou que o TRT, mesmo após a oposição de embargos declaratórios, não teria se manifestado sobre diversos aspectos levantados por ele. Segundo ele, a empresa teria se limitado a oferecer suporte apenas uma vez, descartando a assistência na primeira dificuldade. Em relação à venda de CDs e DVDs, ele havia sustentado que não havia provas do fato e que a instrução processual fora encerrada sem a produção de prova testemunhal.

Para o relator, ministro do TST, Cláudio Brandão, o TRT, de fato, se absteve de analisar as questões atinentes ao cumprimento, pela empresa, da obrigação prevista na convenção coletiva de trabalho de encaminhamento de seus empregados dependentes de substâncias psicoativas para tratamento nos órgãos e entidades públicas especializadas. Da mesma forma, não se manifestou sobre a alegação do trabalhador de que nada fora provado quanto à venda de CDs e DVDs em frente à empresa.

Na avaliação do ministro, essas questões poderiam interferir no curso do processo. O relator lembrou que a jurisprudência do TST é favorável à tese do empregado, tanto em relação à impossibilidade da dispensa por justa causa durante a suspensão do contrato de trabalho quanto, principalmente, à presunção da dispensa discriminatória do trabalhador portador de doença grave ou que cause estigma, “como é o caso da dependência química, incontroversa no caso”.

Com a decisão, o processo deverá retornar ao TRT para análise das questões levantadas pelo empregado no recurso.

Processo: RR-649-71.2015.5.12.0036

 

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Gerente de TI não receberá por horas de sobreaviso aos fins de semana

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A Subseção I Especializada em Dissídios Individuais do Tribunal Superior do Trabalho (SDI-1) rejeitou o recurso de um gerente de Tecnologia da Informação (TI) de uma empresa no Rio de Janeiro (RJ), que pretendia receber horas de sobreaviso relativas aos fins de semana. Para a maioria do colegiado, ele exercia cargo de confiança e, portanto, não tem direito à parcela. 

Na reclamação trabalhista, o gerente disse que exercia função de confiança e tinha, como subordinados, analistas empregados e terceirizados. Apesar disso e da ausência de controle de horário durante o expediente regular, durante a semana, ele alegou que, aos fins de semana, era obrigado a permanecer em sobreaviso, para ser acionado pela empresa para resolver todos os problemas nos sistemas de informática. Segundo ele, isso ocorria com frequência, inclusive com a necessidade de acionar subordinados, que também permaneciam de sobreaviso.

O juízo de primeiro grau e o Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ) julgaram o pedido improcedente. Segundo o TRT, trabalhadores que exercem funções de confiança não têm direito às horas de sobreaviso ou prontidão, porque têm liberdade de horário de trabalho e porque seu salário maior já cobre eventual remuneração de horas extras prestadas, além da maior responsabilidade pelo cargo exercido. A Quarta Turma do TST, ao julgar recurso de revista, manteve esse entendimento.

Por meio de embargos do gerente, o caso chegou à SDI-1, órgão responsável pela uniformização da jurisprudência do TST, que se dividiu em relação ao tema.

Prevaleceu, no julgamento, o voto do relator, ministro Hugo Scheuermann. Ele explicou que, de acordo com o artigo 62, inciso II, da CLT, os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, não são abrangidos pelo regime geral de duração do trabalho.

Segundo o relator, em razão da natureza e das prerrogativas do cargo ocupado, presume-se que há incompatibilidade entre a atividade exercida e a sistemática de controle da jornada. “Não havendo fiscalização dos horários de trabalho, não há como aferir a prestação de horas extraordinárias”, assinalou.

Em relação à pretensão do empregado, o ministro destacou que o artigo 244, parágrafo 2º, da CLT, que disciplina o pagamento de horas de sobreaviso aos ferroviários e é analogicamente aplicável às demais categorias profissionais, não está inserido no capítulo II da CLT, que trata da duração do trabalho. no entanto, a previsão ali contida diz respeito aos limites da jornada, sendo exigível, para a sua aplicação, que os horários de trabalho sejam controlados.

Nesse sentido, a Súmula 428 do TST considera em sobreaviso o empregado que, a distância e submetido a controle patronal por instrumentos telemáticos ou informatizados, permanecer em regime de plantão ou equivalente, aguardando, a qualquer momento, o chamado para o serviço durante o período de descanso. Com isso, a conclusão do relator foi que o empregado que exerce cargo de confiança não se enquadra nessa previsão.

Para a corrente divergente, apesar de se tratar de cargo de confiança, as horas de sobreaviso eram prestadas nos descansos semanais remunerados, e, com isso, o gerente acabava por não usufruir esse direito, garantido constitucionalmente. Em sua justificativa de voto vencido, o ministro Renato de Lacerda Paiva observou que a SDI-1 tem entendimento de que o ocupante de cargo de gestão deve receber em dobro pelo trabalho prestado nos dias de repouso semanal e feriados e, portanto, também tem direito ao pagamento das horas de sobreaviso prestadas durante o descanso semanal remunerado. Seguiram essa corrente os ministros Lelio Bentes Corrêa, Augusto César, José Roberto Pimenta e Cláudio Brandão.

Processo: E-RR-10070-04.2015.5.01.0065

 

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Transtorno afetivo bipolar de bancária tem causas multifatoriais

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A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o agravo de uma empregada de um banco em Goiânia (GO) contra decisão que negara seu pedido de indenização, baseado no agravamento de seu quadro de transtorno afetivo bipolar. Segundo as instâncias inferiores, não ficou comprovado o nexo de causalidade ou de concausalidade entre a doença e o trabalho.

A bancária disse, na reclamação trabalhista, que, além do transtorno bipolar, também sofreu episódio depressivo e reação aguda ao estresse durante o contrato de trabalho, decorrentes, segundo ela, do ritmo de trabalho penoso e do ambiente de trabalho hostil. A bancária também afirmou que era “torturada” nas reuniões, que havia perseguição e que estava sempre fatigada, em razão do acúmulo de tarefas. “Não é a meta, mas a quantidade e a forma como é cobrada que faz adoecer”, sustentou.

O juízo da 2ª Vara do Trabalho de Goiânia rejeitou o pedido da bancária, e a sentença foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (GO), com o entendimento de que o trabalho não era a causa das doenças. O fundamento das decisões foi o laudo pericial, que registrou que, no momento da perícia, ela apresentava melhora do quadro e estava apta para o trabalho, necessitando apenas de reabilitação.

Segundo a perita, as patologias têm causas multifatoriais, que envolvem predisposição genética, fatores intrapsíquicos e fatores de estresse. O trabalho, assim, poderia ter contribuído para o agravamento dos sintomas, mas com intensidade moderada.

Na tentativa de levar o caso ao TST, a bancária afirmou que o TRT se manifestara em relação a todas as provas apresentadas por ela, como o afastamento do ambiente de trabalho pela Previdência Social, a prova oral sobre o assédio moral, a doença psicológica que gerou o afastamento e o laudo que apontava a concausa e a necessidade de reabilitação.

Todavia, o relator, ministro José Roberto Pimenta, afirmou que o TRT analisou minuciosamente o caso e que a presunção de causalidade decorrente do reconhecimento, pelo INSS, do nexo técnico epidemiológico entre a doença e o trabalho é relativa, e, no caso, foi eliminada pelo conjunto das provas produzidas no processo.

Entre outros pontos, o ministro observou que o perito se baseou apenas nas informações prestadas pela própria bancária e que a testemunha ouvida, segundo o TRT, não comprovou a alegação de assédio moral. Assinalou, ainda, que a empregada já estava há quase seis anos afastada do trabalho quando a perícia foi realizada.

Esses aspectos, de acordo com o ministro, afastam a alegação sobre a ausência de manifestação do TRT e, também, a pretensa indenização por danos morais e materiais. “Conclusão diversa exigiria o revolvimento da valoração do conjunto fático-probatório dos autos feita pelas esferas ordinárias, o que é vedado nesta instância recursal de natureza extraordinária, nos termos da Súmula 126 do TST”, concluiu.

A decisão foi unânime.

Processo:  Ag-AIRR-10807-57.2017.5.18.0002

 

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Espera pela condução fornecida pelo empregador não deve ser computado como hora extra

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Em recente decisão (Processo nº TST-RR-10614-65.2020.5.03.0063), o TST entendeu que após a vigência da Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017), ocorrida em 11/11/2017, a espera pela condução fornecida pelo empregador, antes ou depois do labor, não pode ser considerada como tempo à disposição, já que, durante tal período, o empregado não se encontra em efetivo labor, aguardando ou executando ordens do empregador.

O tempo a disposição se trata, conforme dispõe o art. 4ª da CLT, de período em que o empregado está aguardando ou executando ordens de seu empregador e que, via de regra, deixa de ser anotado nos controles de frequência. Como exemplo pode-se citar a troca de uniforme por determinação da empresa, nas dependências da mesma.

Não sendo este período computado na jornada efetiva do empregado, e, por consequência, acrescido à jornada de trabalho, na ocorrência de reclamação trabalhista nesse sentido, o período apurado deverá ser remunerado como hora extra.

O § 2º do mesmo art. 4º citado supra, introduzido com a Reforma Trabalhista, disciplina que “Por não se considerar tempo à disposição do empregador, não será computado como período extraordinário o que exceder a jornada normal, ainda que ultrapasse o limite de cinco minutos previsto no § 1º do art. 58 desta Consolidação, quando o empregado, por escolha própria, buscar proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas, bem como adentrar ou permanecer nas dependências da empresa para exercer atividades particulares, entre outras: I – práticas religiosas; II – descanso; III – lazer; IV – estudo; V – alimentação; VI – atividades de relacionamento social; VII – higiene pessoal; VIII – troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizar a troca na empresa.”

A expressão “entre outras” disposta no parágrafo acima deixa claro o caráter exemplificativo deste rol. Isto é, a depender do contexto, há outras atividades que também não serão computadas como tempo à disposição do empregador.

Nesse sentido é que o Tribunal Superior do  Trabalho proferiu o acórdão em comento, pelo qual se entendeu que a espera pela condução fornecida pelo empregador, antes ou depois do labor, não pode ser considerada como tempo à disposição, já que, durante tal período, o empregado não se encontra em efetivo labor, aguardando ou executando ordens do empregador.

Veja-se, o fato de o empregado se encontrar à espera do transporte, antes ou depois do início de sua jornada, não implica no pagamento de horas extras dado que o empregado, de fato, nada está produzindo em benefício de seu empregador.

Assim como as demais atividades de caráter particular listadas no rol exemplificativo do §2º destacado acima, tais como higiene pessoal, alimentação e descanso, também não estão aptas a gerar o pagamento de horas extras em favor do empregado por não estarem relacionadas diretamente ao trabalho.

Desta forma, aguarda-se a pacificação da controvérsia exposta, haja vista que alguns Tribunais Regionais costumavam seguir o entendimento contrário ao ora exposto pelo TST, por tão somente estar, o empregado, nas dependências da  empresa aguardando o transporte fornecido pela mesma.

 

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Adicional de insalubridade em grau máximo por contato de empregado com pacientes com doenças infectocontagiosas

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O Tribunal Superior do Trabalho – TST continua a fixar seu entendimento, sedimentado pela Súmula nº 47 do TST, de que o contato do empregado com condições insalubres, como é o caso de pacientes portadores de doenças infectocontagiosas e em isolamento, mesmo em caráter intermitente, é capaz de gerar o direito à percepção do adicional de insalubridade em grau máximo.

Recentes decisões apontam que, mesmo em casos em que o número de pacientes portadores de doenças infectocontagiosas era ínfimo (menos de 2%) e a exposição não era diária,  o trabalho pode ser considerado insalubre em grau máximo.

Vale dizer que o posicionamento do TST contraria o Anexo 14 da Norma Regulamentadora nº 15 do Ministério do Trabalho e Emprego – NR, que trata das atividades e operações insalubres nas relações de trabalho, visto que a NR exige o contato permanente com pacientes em isolamento por doenças contagiosas para a caracterização da insalubridade em grau máximo.

O posicionamento do TST, apesar de zelar pela saúde do empregado, termina por criar insegurança jurídica para empresas do ramo hospitalar e da saúde, visto que as medidas de prevenção e remuneração das empresas se baseiam em laudos técnicos elaborados por profissionais que tomam como base as Normas Regulamentadoras do Ministério do Trabalho e Emprego.

Para evitar possíveis embaraços legais, empresas do ramo da saúde estão adotando o pagamento de adicional de insalubridade em grau máximo mesmo para empregados que esporadicamente tem contato com pacientes portadores de doenças infectocontagiosas.

Exigência de Vacinação contra Covid-19 nas Empresas

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O STF fixou entendimento nas ADIn nº 6586 e 6587 que é constitucional a obrigatoriedade da imunização por meio da vacina que, registrada em órgão da vigilância sanitária, (i) tenha sido incluída no programa nacional de imunizações; (ii) tenha sua aplicação obrigatória determinada em lei; (iii) seja objeto de determinação da União, Estados e Municípios, com base em consenso médico e científico.

Vale dizer que a vacinação compulsória difere da vacinação forçada. Ainda que o cidadão não possa ser obrigado a ser vacinado contra sua vontade, o Estado e as empresas podem adotar sanções para aqueles que injustificamente se recusam a aceitar a vacinação.

Assim, vemos que o interesse público se sobrepôs ao direito individual do cidadão. O que abre margem para que as empresas sigam esse entendimento dentro do ambiente de trabalho.

Inclusive as empresas devem estudar prever o risco biológico do SARS-CoV-2 no PPRA e a vacinação dentre as medidas a serem implementadas no PCMSO.

Nesse sentido, a recusa injustificada do trabalhador em submeter-se à vacinação pode caracterizar ato faltoso e possibilitar a aplicação de sanções previstas na CLT.

A aplicação de eventual sanção por parte do empregador, quando cabível, deve ser antecedida de avaliação clínica, pelo médico do trabalho, principalmente em relação ao estado de saúde do empregado.

Diante da recusa injustificada, é recomendável que o empregador verifique as medidas para esclarecimento do trabalhador, fornecendo todas as informações necessárias para elucidação a respeito do procedimento de vacinação e das consequências jurídicas da recusa.

Persistindo a recusa injustificada, o trabalhador deverá ser afastado do ambiente de trabalho, sob pena de colocar em risco a imunização coletiva, e o empregador poderá aplicar sanções disciplinares, inclusive a despedida por justa causa.

Empresa deverá restituir despesas com unha, maquiagem e cabelo.

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Em decisão unânime, publicada em 05/05/2021, a 4ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região manteve sentença que condenou empresa aérea a restituir ex-empregada ao valor de R$300,00 mensais, equivalente a despesas com maquiagem, unha e cabelo.

Na reclamação trabalhista, a trabalhadora demonstrou que a empresa cumpria com uma fiscalização rigorosa, limitando, inclusive, as cores de unhas, maquiagem e penteado, os quais, caso não cumpridos, poderiam gerar penalidades às trabalhadoras.

O juiz de Primeiro Grau entendeu que as exigências da empresa excediam os cuidados pessoais normalmente esperados, onerando a trabalhadora de forma indevida e pouco razoável.

Ao manter o entendimento de Primeiro Grau, o desembargador Paulo Chaves Correa Filho, relator do acórdão, destacou que a empresa, ao estabelecer padrões de aparência específicos e que ultrapassam aqueles normalmente esperados no mercado de trabalho formal, atrai para si a responsabilidade de arcar com as despesas decorrentes.

Expos, ainda, que as despesas eram habituais e necessárias para a manutenção do emprego, cabendo à empregadora suportar as despesas geradas por essa “padronização” de beleza.

A recente jurisprudência dos Tribunais do Trabalho tem acompanhado a interpretação manifestada pelo TRT3 – processo n. 0011621-10.2017.5.03.0092.

TST afasta reconhecimento de vínculo de emprego entre motorista e Uber

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A discussão sobre a caracterização ou não de relação empregatícia entre os motoristas e a Uber não é estranha à justiça brasileira e tem se tornado alvo de discussão intensa nos últimos anos a partir da expansão do trabalho em meios e plataformas digitais. Não há consenso, todavia, dentre a jurisprudência e o tema divide opiniões completamente distintas.

Contudo, em recente decisão, o Tribunal Superior do Trabalho proferiu entendimento que afastou o reconhecimento do vínculo de emprego entre o reclamante e a Uber, considerando a existência de autonomia no desempenho das atividades do motorista, de modo a descaracterizar a subordinação.

Considerou-se como fator determinante para a decisão a possibilidade de o prestador de serviços se desligar da plataforma, circunstância que indica a ausência completa e voluntária da prestação dos serviços em exame, que só ocorre em ambiente virtual.

O Tribunal entendeu, portanto, que não há obrigatoriedade dos prestadores de serviço de se colocarem à disposição das plataformas para receber chamadas para corridas, eis que os trabalhadores podem permanecer dias, semanas ou meses sem efetivamente usar a plataforma. Do mesmo modo, está no âmbito da autonomia do trabalhador recusar a demanda que lhe é ofertada.

Não somente, o fato de caber aos motoristas a aquisição do bem para exercício do trabalho o afasta mais ainda da figura de empregado, uma vez que fica ao encargo dos próprios trabalhadores a manutenção dos carros, de modo a viabilizar a realização do serviço.

O Tribunal ressalta, por fim, que a busca pela proteção ao trabalhador não deve se sobrepor a ponto de inviabilizar as formas de trabalho emergentes, pautadas em critérios menos rígidos e que permitem maior autonomia na sua consecução, mediante livre disposição das partes.

Não obstante, deve-se ter clareza acerca da legislação aplicável aos modelos emergentes, que já se encontram inseridos na organização social, cuja expansão, no presente momento, possui caráter eminentemente irrefreável.

Assim, a partir da definição encontrada, torna-se possível a segurança jurídica nas relações, com a devida proteção jurídica aos trabalhadores nelas envolvidos. Merece ressalto, inclusive, o Projeto de Lei 3748/20, apresentado em 10/07/2020, que institui e dispõe o regime de trabalho sob demanda, definido como aquele em que os clientes contratam a prestação de serviços diretamente com a plataforma.

As expectativas conduzem, portanto, ao reconhecimento da plena autonomia do trabalhador digital, cabendo, portanto, à sociedade e ao legislador atender e suprir a demanda atual de cerca de 4 milhões de brasileiros que seguem trabalhando em aplicativos em atenção à relação híbrida de trabalho cujo viés expansivo torna-se, cada dia mais, irrefutável.