A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho determinou que uma indústria de Minas Gerais pague compensação, com base no tempo de serviço, a 45 empregados dispensados coletivamente em março de 2018. Embora afastando a nulidade da dispensa, feita sem a participação do sindicato da categoria, o colegiado julgou necessário minimizar os seus impactos sociais, econômicos, familiares e comunitários.

Após tomar ciência da dispensa dos 45 empregados e de 15 terceirizados, o Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias da Construção, do Mobiliário e da Extração de Mármore, Calcário e Pedreiras de Pedro Leopoldo, Matozinhos, Prudente de Moraes, Capim Branco e Confins ajuizou ação civil pública contra a medida. Seu principal argumento era de que o ato, baseado apenas na maximização de lucros, causaria prejuízo à sociedade e aos cofres públicos e violaria os fins econômicos e sociais previstos na Constituição Federal de 1988.

Em sua defesa, a empresa sustentou que, na época, tinha 178 empregados e que, desde 2015, sua produção anual vinha caindo. Com isso, fora obrigada a paralisar seu forno e desligar pessoas. 

O pedido foi julgado improcedente pelo juízo da 2ª Vara do Trabalho de Pedro Leopoldo, mas o Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região determinou a reintegração dos dispensados. Para o TRT, em razão dos impactos da medida, teria de ter havido, ao menos, a comunicação prévia do sindicato para a negociação de critérios objetivos e benefícios compensatórios.

No recurso de revista, a empresa alegava que a exigência de submissão do empregador ao ente sindical afronta o artigo 477-A da CLT. Introduzido pela Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017), o dispositivo equipara as dispensas individuais e coletivas, dispensando a autorização sindical prévia ou a celebração de acordo ou convenção coletiva para sua efetivação.

Prevaleceu, no julgamento, o voto do ministro Mauricio Godinho Delgado, que considera imprópria a equiparação entre dispensa individual e coletiva promovida pela mudança na CLT. A seu ver, ela desrespeita princípios constitucionais relacionados ao trabalho e o da dignidade da pessoa humana.

Para o ministro, a necessidade da negociação coletiva prévia não é uma intervenção na livre iniciativa, mas um meio de atenuar socialmente os impactos da dispensa, com a adoção de medidas protetivas ao conjunto dos trabalhadores ou a uma parcela deles. Segundo ele, diante da concorrência dos princípios constitucionais da livre iniciativa e da função social da propriedade, deve-se aplicar o método da ponderação, considerando as circunstâncias concretas de cada caso.

O ministro assinalou que, embora o dever de negociação prévia não signifique que é necessária uma decisão conjunta entre empresa e sindicato, não se pode admitir a mera comunicação da dispensa: o processo deve observar o princípio da boa-fé objetiva.

Outro ponto ressaltado em seu voto foi a tese de repercussão geral fixada pelo Supremo Tribunal Federal (STF) de que a intervenção sindical prévia é exigência procedimental imprescindível para a dispensa em massa de trabalhadores, embora não se confunda com autorização prévia ou celebração de norma coletiva.

No caso, a empresa não adotou esse procedimento. “Assim, cabe ao Judiciário impor as medidas necessárias à reparação do direito violado, que garantam aos dispensados um resultado equivalente ao que obteriam com um diálogo leal, probo e efetivo com o sindicato, sob pena de tornar estéril a decisão do STF”, explicou o ministro.

Ele propôs que, sem prejuízo das verbas rescisórias clássicas, a empresa tenha de pagar um salário básico para os empregados com até três anos completos de contrato, dois salários básicos para quem tenha até seis anos completos de contrato e três salários básicos para os com tempo de serviço superior a nove anos completos, com caráter indenizatório.

Ficou vencido o ministro Agra Belmonte, relator do recurso, que propunha remeter o caso ao Pleno do TST para que fosse examinada a inconstitucionalidade do artigo 477-A da CLT.

Processo: RR-10342-90.2018.5.03.0144

Este Boletim foi preparado com propósito meramente informativo; não pode ser tratado como aconselhamento legal e as informações nele contidas não devem ser seguidas sem orientação profissional.

A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o recurso de um gerente de conhecida empresa de tecnologia que pretendia ser indenizado em razão da extinção do direito a ações da empresa quando foi dispensado. Ficou constatado que a medida havia seguido a regra do plano empresarial.

Na ação trabalhista, o gerente disse que fora contratado em dezembro de 2015 para a área de políticas públicas e dispensado em fevereiro de 2017. Segundo ele, na contratação, foi incluído no “Plano de Incentivo de Ações” (conhecido como RSU — Restricted Stock Unit), voltado para os executivos, a fim de mantê-los na empresa. Essa era uma das vantagens agregadas à remuneração, pois teria direito a 3.600 ações. No entanto, ele foi dispensado antes do cumprimento do prazo estabelecido no plano.

Para o profissional, a extinção automática do direito às cotas configura abuso do empregador. Por isso, requereu o pagamento de indenização no maior valor de mercado atingido pelas ações no período.

O Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (DF/TO) manteve a sentença que indeferiu o pedido. Conforme o TRT, não houve excesso da empresa na inclusão de uma cláusula temporal no contrato de trabalho, pois o benefício era “por mera liberalidade da empregadora, com liberdade a autonomia na fixação da forma de aquisição e liquidação da parcela”.

Relator do agravo pelo qual o gerente pretendia rever a decisão no TST, o ministro Amaury Rodrigues Pinto Junior observou que o TRT, valorando fatos e provas, registrou que a vantagem referente ao oferecimento de ações para fomentar a contratação de empregados está vinculada, progressivamente, ao período de prestação de serviços. E, no caso, a conclusão foi de que a extinção do direito às cotas se deu dentro das regras do plano empresarial, pois não foi preenchido o requisito temporal nem atendida uma das condições de desempenho.

Nesse contexto, o relator explicou que é incabível recurso de revista para reexame de fatos e provas (Súmula 126 do TST).

A decisão foi unânime.

Processo: AIRR-1493-76.2017.5.10.0013

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A Subseção II Especializada em Dissídios Individuais (SDI-2) do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu o direito de um banco de dispensar, sem justa causa, um bancário do Rio de Janeiro, durante a pandemia da covid-19. De acordo com o colegiado, não há lei que garanta estabilidade durante a pandemia, e o empregador tem autonomia para administrar o seu negócio.  

O bancário recorreu à Justiça do Trabalho para anular a sua demissão, ocorrida em outubro de 2020, com a alegação de que teria sido dispensado quando o país estava em estado de calamidade pública. Segundo ele, o banco se comprometera, publicamente, a suspender as dispensas nesse período, ao aderir ao movimento #NãoDemita. Como ele não se beneficiara desse compromisso, ao contrário de outros colegas, sustentava que sua dispensa seria discriminatória.

O juízo da 76ª Vara do Trabalho do Rio de Janeiro declarou nula a dispensa e determinou a reintegração do bancário no cargo antes ocupado, com o pagamento dos salários do período de afastamento, além de indenização por danos morais. A sentença ressaltou que o banco havia descumprido o compromisso público assumido e que, de fato, o bancário teria recebido tratamento desigual em relação aos empregados não dispensados.

Na sequência, o banco ingressou com mandado de segurança para cassar a decisão da Vara do Trabalho. Seu argumento era de que o bancário não detinha nenhum tipo de garantia provisória no emprego e que o banco não assumira compromisso de suspender as demissões durante toda a pandemia, mas apenas em abril e maio de 2020.

No entanto, o Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ) manteve a decisão, por avaliar que o Brasil foi um dos países mais atingidos no mundo pela pandemia e que, mesmo durante a crise, o banco publicara relatório informando o lucro líquido obtido no período. Para o TRT, a medida não limitava o poder diretivo da empresa. A decisão ainda levou em conta o fato de que o bancário tinha prestado serviços para o banco por dez anos.

No recurso encaminhado à SDI-2, o banco insistiu que a garantia de emprego decorre de previsão legal ou norma coletiva, condições que não existem no caso.  Disse, ainda, que a adesão espontânea ao movimento #NãoDemita não significou um compromisso formal com os funcionários além dos 60 dias previstos.  

O ministro Douglas Alencar, relator do recurso, assinalou que a dispensa do empregado, com exceção das situações em que há estabilidade, garantia provisória de emprego ou exercício abusivo do direito patronal, está inserida no direito do empregador de administrar o negócio. Na sua avaliação, a adesão ao movimento #NãoDemita não criou uma nova modalidade de garantia de emprego nem tinha caráter obrigatório. Tratava-se, apenas, de um propósito a ser buscado pelos participantes.

A decisão foi unânime, com ressalva de entendimento do ministro Alberto Balazeiro.

Processo: ROT-100288-69.2021.5.01.0000

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A ministra Carmen Lúcia, do Supremo Tribunal Federal (STF), rejeitou recurso de conhecida empresa do comércio varejista de roupas contra decisão do Tribunal Superior do Trabalho (TST) a pagar em dobro às empregadas as horas de serviço prestado em domingos que deveriam ser reservados ao descanso. Segundo a ministra, a escala diferenciada de repouso semanal, prevista no artigo 386 da CLT, é norma protetiva dos direitos fundamentais sociais das mulheres.

O dispositivo da CLT, que integra o capítulo relativo à proteção do trabalho da mulher, prevê que, havendo trabalho aos domingos, deve ser organizada uma escala de revezamento quinzenal que favoreça o repouso dominical.

O caso foi levado à Justiça do Trabalho pelo Sindicato dos Empregados no Comércio de São José e Região (SECSJ), em Santa Catarina. Na primeira instância, a rede de varejo foi condenada ao pagamento em dobro das horas de serviço prestado no segundo domingo consecutivo. A empresa recorreu ao TST, e a Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) manteve a sentença condenatória.

Na decisão da SDI-1, de dezembro de 2021, o relator, ministro Augusto César, observou que se aplica ao caso o mesmo entendimento adotado pelo TST em relação ao artigo 384 da CLT, que trata do intervalo de 15 minutos para a mulher antes do período de trabalho extraordinário. Ao rejeitar a inconstitucionalidade desse dispositivo, o TST concluiu que o ônus da dupla missão (familiar e profissional) e o peso maior da administração da casa e da educação dos filhos acaba recaindo sobre a mulher trabalhadora. Em dezembro de 2021, essa tese foi endossada pelo STF em recurso (RE 658312) com repercussão geral (Tema 528).

Para o relator, a regra específica deve prevalecer sobre a regra geral. “Do contrário, a proteção de outros grupos vulneráveis potencialmente ativados no comércio – como crianças, adolescentes, idosos, pessoas com deficiência ou povos originários – estaria inviabilizada”, afirmou o ministro.

No recurso extraordinário ao STF, a empresa sustentava, entre outros pontos, que a escala diferenciada de repouso semanal é inconstitucional por contrariedade ao princípio da igualdade de direitos e obrigações entre homens e mulheres.

A ministra Carmen Lúcia, contudo, afastou a alegada ofensa ao princípio da isonomia. A seu ver, o caso não diz respeito a condições especiais para mulher, mas à proteção diferenciada e concreta para resguardar a saúde da trabalhadora, considerando as condições específicas impostas pela realidade social e familiar.

Na avaliação da ministra, a decisão do TST, ao reconhecer que a escala diferenciada é norma protetiva com total respaldo constitucional, está de acordo com a jurisprudência firmada pelo STF no julgamento do RE 658312. Nele, o Tribunal reconheceu que a Constituição da República legitima o tratamento diferenciado entre homens e mulheres, para dar eficácia aos direitos fundamentais sociais das mulheres.

Processos: RR-619-11.2017.5.12.0054 (TST) e RE 1403904 (STF)

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A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou uma empresa de Taguatinga (DF) a indenizar uma consultora de vendas dispensada após um desentendimento entre seu marido, ex-gerente do local, e um dos sócios da empresa. Para o colegiado, ao ter sido dispensada sem ter praticado nenhum ato que justificasse a medida, a trabalhadora foi considerada mera extensão do homem, caracterizando discriminação de gênero.

A consultora foi admitida em janeiro de 2016, e, no mês seguinte, seu marido foi contratado como gerente geral da empresa. Porém, apenas cinco meses depois, ele saiu da empresa, após se desentender seriamente com um dos sócios. Em seguida, a trabalhadora foi demitida sumariamente, por meio de mensagem de WhatsApp enviada ao marido. Nas mensagens, o proprietário da empresa escreveu: “E sua mulher não precisa ir a partir de amanhã também mais não. Está demitida. Não quero contato algum com esse tipo de gente”.

Alegando despedida injusta e assédio moral, a consultora ajuizou reclamação trabalhista em que pediu o pagamento de indenização reparatória com base na discriminação.

A empresa, em sua defesa, negou que a dispensa tivesse sido motivada por retaliação e questionou a veracidade da troca de mensagens.

O pedido foi negado pelo juízo da 13ª Vara do Trabalho de Brasília (DF), que considerou ilícita a conversa de WhatsApp entre o marido e o sócio como prova, porque a consultora não havia participado dela. O Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região manteve a sentença, por entender que a dispensa se dera dentro do poder diretivo da empresa. 

Para a ministra Delaíde Miranda Arantes, que proferiu o voto vencedor e redigiu a decisão, a trabalhadora foi claramente despedida por retaliação e discriminação. “Ela foi dispensada por meio de um recado”, observou. “O empregador refere-se à mulher trabalhadora, sua empregada, e ao seu marido de forma depreciativa e discriminatória, o que nem de longe se insere no seu poder diretivo”.

A ministra assinalou, também, que a dispensa demonstra total desconsideração à mulher, ignorando a sua identidade, seus direitos e seus atributos enquanto trabalhadora. “A atitude patronal busca atingir ao mesmo tempo o marido e a mulher, o que atinge também a sociedade e demonstra clara discriminação de gênero”, afirmou.

Em seu voto, a relatora observou que o Conselho Nacional de Justiça (CNJ), por meio do Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero 2021, orientou o Poder Judiciário a ficar atento e não minimizar a relevância de certas provas com base em uma ideia preconcebida sobre gênero. O documento recomenda ao julgador “refletir sobre prejuízos potencialmente causados” e “incorporar essas considerações em sua atuação jurisdicional”, considerando, ainda, se existe “alguma assimetria entre as partes envolvidas”.

Outro fundamento da decisão foi a Lei 9.029/1995, que proíbe qualquer prática discriminatória no ambiente de trabalho por motivo de sexo, estado civil e situação familiar, entre outros. No caso concreto, a consultora, enquanto mulher, “foi considerada mera extensão do homem, o que denota a indubitável prática de ato discriminatório”.  

Ao estabelecer a condenação, a ministra também se baseou na Lei 9.029/1995, que faculta à empregada escolher entre a reintegração no emprego ou a indenização correspondente ao período de afastamento, em dobro. No caso, a consultora havia pedido expressamente a indenização. O valor deve ser calculado considerando o período entre a dispensa e a primeira decisão judicial que reconheceu a sua ilicitude, acrescidos de R$ 5 mil a título de danos morais.

Ficou vencido o relator do processo, ministro Aloysio Corrêa da Veiga, que entendia indevida a indenização postulada.
Processo: RR-228-39.2017.5.10.0013

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A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho declarou a competência da Justiça do Trabalho para julgar o pedido de indenização de um aposentado de um banco por perdas na complementação de aposentadoria decorrentes da não inclusão de uma parcela salarial na base de cálculo das contribuições. Segundo o colegiado, o processo visa exclusivamente a condenação direta do banco e, portanto, não é abrangido pela decisão do Supremo Tribunal Federal (STF) que fixou a competência da Justiça Comum para questões de previdência complementar.

O bancário aposentado, que mora em Betim (MG), pretende reparação por perdas e danos decorrentes da não inclusão da parcela Complemento Temporário Variável de Ajuste de Mercado (CTVA), paga em agosto de 2006, na base de cálculo do benefício. Segundo ele, os prejuízos só foram verificados após a concessão da aposentadoria.

Ao extinguir o processo sem julgamento do mérito, o Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) entendeu que o tema não era da competência da Justiça do Trabalho. O fundamento foi a decisão do STF, com repercussão geral, que determinou a competência da Justiça Comum para os pedidos relativos à complementação de aposentadoria.

Relator do recurso de revista do bancário aposentado, o ministro Mauricio Godinho Delgado destacou a novidade do caso e disse que a Justiça do Trabalho tem competência, em razão da omissão da empregadora. Ele explicou que o aposentado pleiteia a condenação “exclusiva e direta” do banco ao pagamento de indenização em razão do suposto equívoco no cálculo do valor saldado. A pretensão, assim, decorre, exclusivamente, da relação jurídica existente entre ele e a empregadora, e não da responsabilidade da entidade de previdência privada.

Para o ministro, o processo não se enquadra na decisão do STF no julgamento dos Recursos Extraordinários 586453 e 583050. Por outro lado, o Superior Tribunal de Justiça (STJ), no julgamento de recursos especiais repetitivos, ratificou a competência da Justiça do Trabalho para o exame de pedidos de indenizações baseados na falta de contribuições ao fundo previdenciário na época própria e decorrentes de possível ato ilícito do ex-empregador, como no caso.

Por unanimidade, a Turma determinou o retorno dos autos ao Tribunal Regional, para que prossiga o julgamento do recurso ordinário.

Processo: RRAg-10961-43.2019.5.03.0028

Este Boletim foi preparado com propósito meramente informativo; não pode ser tratado como aconselhamento legal e as informações nele contidas não devem ser seguidas sem orientação profissional.

A Oitava e a Quarta Turmas do Tribunal Superior do Trabalho discutiram, em decisões recentes, a validade da dispensa por justa causa de empregados que tiveram de cumprir pena em estabelecimentos prisionais por crimes não relacionados ao trabalho. Nos dois casos, o fundamento foi o artigo 482 da CLT, que lista, entre os motivos para a justa causa, a condenação criminal definitiva do empregado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena.

Fiscal de loja

O caso julgado pela Oitava Turma foi o recurso de um fiscal de prevenção de perdas de uma empresa do Distrito Federal. De acordo com a denúncia do Ministério Público do Distrito Federal, em 2013 (três anos antes de ser contratado), ele havia participado do roubo de um carro e, em junho de 2018, foi condenado a cinco anos, sete meses e seis dias de reclusão, em regime inicial semiaberto. Em 2020, quando a condenação se tornou definitiva, ele passou a cumprir a pena e foi dispensado.

Na reclamação trabalhista, ele alegava que o crime não tinha relação com o trabalho e fora cometido antes da admissão. Também argumentou que não caberia justa causa nos casos de cumprimento da pena em regime semiaberto, em que a pessoa tem o direito de trabalhar e de estudar fora da prisão durante o dia, retornando à noite.

A empresa, em sua defesa, sustentou que, antes da dispensa, o fiscal de loja já havia recebido cinco medidas disciplinares por atrasos e faltas ao serviço. Segundo a empresa, a função era de confiança, e a condenação por roubo majorado (com uso de arma de fogo), sem suspensão da execução da pena, justificava a rescisão do contrato.

O pedido de reversão da justa causa foi julgado improcedente pelo juízo da Vara do Trabalho do Gama (DF) e pelo Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região. Segundo o TRT, a CLT não prevê exceção quanto ao regime de cumprimento da sentença, e a rescisão motivada não caracteriza discriminação ou dupla penalidade, pois a capacidade de trabalho do empregado está limitada em razão da pena restritiva de liberdade.

O relator do recurso de revista do trabalhador, ministro Agra Belmonte, explicou que, a princípio, é possível que o empregado continue prestando serviços durante o cumprimento da pena, se houver compatibilidade. “A medida,  inclusive, garante a ressocialização do preso e inibe a prática de novos ilícitos”, afirmou. Nesses casos, se não tiver interesse em manter a relação de emprego, a empresa pode demiti-lo sem justa causa.

No caso concreto, porém, a jornada do fiscal de prevenção de perdas era das 14h às 22h20, em escala 6×1. E, embora a lei preveja a possibilidade de cumprimento da pena em regime semiaberto, não há notícia de eventuais horários fixados pelo juiz da execução para sair para o trabalho e retornar ao local de detenção. “O que se sabe, ao contrário, é que o empregado foi conduzido ao sistema prisional, fato que evidencia a impossibilidade física de, ao menos temporariamente, continuar exercendo a função contratada. Desse modo, a despeito do regime semiaberto, o empregador estava autorizado a dispensá-lo por justa causa”, concluiu.

A decisão foi unânime.

Agente de correios

Já na Quarta Turma, o caso teve origem numa ação da Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos (ECT) visando à dispensa de um agente de correios de Santos (SP). Ele fora condenado a oito anos e dois meses de reclusão, em regime fechado, em processo que tramitou em segredo de justiça, e, desde 2016, cumpria a pena na Penitenciária da Papuda, em Brasília (DF).

Como tinha direito à estabilidade sindical, o agente só poderia ser demitido por justa causa, daí o ajuizamento da ação. A ECT ressaltou que não se tratava de falta do ponto de vista trabalhista, mas da impossibilidade de o empregado exercer sua atividade em razão da condenação penal.

O pedido de rescisão foi julgado improcedente pelo juízo de primeiro grau e pelo TRT da 2ª Região com base na demora de mais de 18 meses da ECT para ajuizar a ação. De acordo com as instâncias inferiores, a “letargia” da empresa afastava o requisito da imediatidade para a aplicação da justa causa e caracterizava perdão tácito. Outro ponto considerado foi que o agente, em 2019, havia passado para o regime domiciliar, o que possibilitaria retomar suas atividades, ainda que em outra unidade. 

No recurso de revista, a ECT argumentou, entre outros pontos, que o procedimento administrativo fora instaurado imediatamente após a ciência da prisão. Contudo, a demora na obtenção das informações sobre a ação penal, em razão do segredo de justiça, havia atrasado o andamento do caso.

Para o relator, ministro Ives Gandra, não houve inércia na apuração do caso. “Ao contrário. Tão logo comunicada da prisão do funcionário, instaurou o competente procedimento administrativo disciplinar. E tão logo cientificada do trânsito em julgado da ação com pena de reclusão em regime fechado, determinou o ajuizamento do inquérito para apuração de falta grave”, assinalou. Com o afastamento dessa premissa, e diante da constatação da condenação, o colegiado reconheceu a falta grave e validou a justa causa.

Este Boletim foi preparado com propósito meramente informativo; não pode ser tratado como aconselhamento legal e as informações nele contidas não devem ser seguidas sem orientação profissional.

A Subseção II Especializada em Dissídios Individuais (SDI-2) do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou recurso de uma auxiliar de serviços gerais que pretendia a retenção dos passaportes dos sócios de uma empresa de Curitiba (PR), condenados em ação trabalhista movida por ela. Segundo o colegiado, não ficou demonstrada a proporcionalidade da medida.

Na reclamação trabalhista, ajuizada em 2014, a empresa foi condenada a pagar R$ 20,4 mil à auxiliar. Na execução, não foram encontrados bens ou valores para quitar o débito, e, como medida coercitiva, o juízo de primeiro grau determinou o cancelamento dos cartões de crédito, a suspensão das carteiras nacionais de habilitação (CNH) e a retenção dos passaportes dos sócios.

Contra a decisão, os sócios impetraram habeas corpus alegando que a suspensão da CNH e dos passaportes restringia seu direito fundamental de ir e vir e que não havia garantia de que isso viabilizaria o pagamento do débito trabalhista. O Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região manteve o pedido em relação à CNH, mas liberou os passaportes.

No recurso ordinário ao TST, a auxiliar sustentou que a execução já se estende por mais de sete anos e que, após a concessão do habeas corpus, verificou as redes sociais dos devedores para avaliar a importância do passaporte no seu cotidiano. Com fotos anexadas aos autos, ela disse que um deles é chefe de cozinha, proprietário de um restaurante “secreto” que cobra valores elevados para reservas de pequenos grupos e fazia churrascos com carnes nobres para os amigos.

O outro devedor, por sua vez, havia feito diversas viagens internacionais no curso do processo, para destinos como Barcelona (Espanha), República Tcheca, Disney (EUA) e Amsterdã (Holanda). Também alegou que eles haviam aberto novas empresas após o ajuizamento da ação trabalhista.

O relator do recurso, ministro Douglas Alencar Rodrigues, explicou que o Código de Processo Civil (CPC) permite a adoção de medidas coercitivas atípicas para a satisfação de dívidas reconhecidas em juízo “em caráter excepcional”. Segundo ele, essas medidas são adequadas quando houver indícios de ocultação patrimonial.

No caso, a decisão que suspendeu os documentos, de maio de 2020, registrou que já haviam sido tentadas todas as medidas tradicionais de execução (penhoras, BacenJud, inscrição no Serasa, CNIB, etc.). Contudo, não havia nenhuma indicação de que os devedores estariam ocultando bens nem de que seu padrão de vida revelasse patrimônio suficiente para satisfazer a execução. Para o ministro, a retenção dos passaportes não deve ser empregada como mera punição dos devedores.

Processo: ROT-1021-05.2021.5.09.0000 

Este Boletim foi preparado com propósito meramente informativo; não pode ser tratado como aconselhamento legal e as informações nele contidas não devem ser seguidas sem orientação profissional.

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou recurso de uma rede de supermercados contra decisão que a condenou a indenizar uma gerente que chegou a ser presa após a fiscalização encontrar produtos vencidos no supermercado que ela coordenava, no Alto de Pinheiros, em São Paulo (SP). Para o colegiado, a empresa não poderia transferir à empregada os riscos do empreendimento.

O episódio ocorreu em maio de 2010, quando a polícia decretou a prisão em flagrante da gerente por crime contra as relações de consumo. Ela foi liberada no mesmo dia, após pagamento de fiança pela empresa. Segundo ela, os advogados da rede a apresentaram como responsável pelo crime, por ser gerente da loja.

Na ação, a trabalhadora informou que, em decorrência da ação penal, sofreu cerceio à liberdade de locomoção. Em 2016, o processo foi suspenso por dois anos, desde que ela aceitasse algumas condições, como a proibição de frequentar alguns lugares e de se ausentar da comarca onde reside por mais de oito dias sem autorização judicial, e a obrigação de comparecer trimestralmente a juízo, para informar e justificar suas atividades.

O pedido de indenização foi deferido pelo juízo de primeiro grau, no valor de R$ 50 mil. Ao confirmar a sentença, o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) observou que, apesar de ter atribuído a responsabilidade pelo crime à gerente, o contrato de trabalho foi mantido por mais de cinco anos, o que anula o argumento da culpa pela presença de produtos vencidos.

O TRT destacou, também, a possibilidade de falha humana na conferência dos cerca de 2.500 produtos da loja. O controle da data de validade era apenas visual, e não informatizado, e a aquisição de programa informatizado para essa finalidade não estaria inserido nos poderes de gestão da gerente.

O relator do recurso da empresa junto ao TST, ministro Mauricio Godinho Delgado, assinalou a conduta negligente da empresa, de grande porte no setor de hipermercados. “Ao deixar de adotar medidas eficazes de verificação da validade dos produtos, a rede transferiu para a trabalhadora a obrigação que não estava exclusivamente na sua esfera pessoal de controle, causando-lhe inegável sofrimento”, afirmou.

Na avaliação do relator, os fatos transcritos pelo TRT não demonstram a negligência direta da gerente na verificação da validade dos produtos, pois a vistoria dependeria de um sistema mais complexo de monitoramento e não poderia ser feita de modo individual e pessoal.

A decisão foi unânime.

Processo: AIRR-1000602-37.2017.5.02.0053

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Um banco deverá pagar indenização de R$ 20 mil a uma recepcionista de uma agência bancária de Florianópolis (SC) que foi vítima de injúria racial cometida por uma cliente. A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) rejeitou o recurso do banco que buscava alterar a condenação ao levar em conta que as condições de trabalho propiciaram a situação.

A recepcionista, contratada por uma prestadora de serviços, auxiliava no autoatendimento, prestava informações e distribuía senhas ao público. Ela relatou na reclamação trabalhista que a agência em que trabalhava atendia um grande público, na maioria formado por beneficiários de programas sociais, e que passava por diversas situações estressantes, inclusive de discriminação racial.

Os problemas, segundo ela, foram informados ao seu supervisor, mas nenhuma providência chegou a ser tomada. Em 18 de março de 2018, uma cliente se exaltou e passou a ofendê-la com palavras de baixo calão e injúrias raciais. A situação levou a recepcionista a se afastar, em razão do abalo emocional. Uma semana após retornar ao trabalho, ela foi dispensada.

A empregada, então, ingressou com a reclamação trabalhista para reivindicar o pagamento da indenização por danos morais. Em sua defesa, a Caixa argumentou que não poderia ser responsabilizada, já que a injúria racial foi cometida por terceiro, sobre o qual não tinha nenhum controle.

O juízo da 5ª Vara do Trabalho de Florianópolis considerou que as condições de trabalho da agência favoreceram o ato de injúria racial. Para a Justiça, ficou comprovado que o número de empregados da agência era insuficiente para responder à demanda do público, o que gerava insatisfação nos clientes. Além disso, discussões e até ofensas de clientes eram habituais no estabelecimento.

Ainda de acordo com a sentença, o empregador, embora não tenha total controle sobre as condutas dos clientes, tem o dever de tomar medidas para que situações desse tipo sejam evitadas, como providenciar número adequado de funcionários e fazer campanhas de conscientização para estimular o respeito entre clientes e atendentes.

O banco recorreu, mas o Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC) manteve a decisão. Segundo o TRT, o patrimônio jurídico da pessoa não é formado apenas pelos bens materiais e economicamente mensuráveis, mas também pela imagem que ela projeta no grupo social. Se esse patrimônio é atingido por ato de terceiro, o responsável pelo dano tem a obrigação de repará-lo ou, ao menos, de minimizar seus efeitos.

Para o relator do recurso do banco junto ao TST, ministro Augusto César, ficaram evidentes a caracterização de culpa, dano e nexo causal que fundamentaram a condenação. Segundo ele, está registrado na decisão do TRT que o banco proporcionou um ambiente de trabalho propício ao ocorrido, uma vez que a agência precisava de mais funcionários em decorrência do perfil dos clientes, que exigiam maior dedicação e mais tempo para auxílio, suporte e assistência.

A decisão foi unânime.

Processo: AIRR-462-61.2018.5.12.0035

Este Boletim foi preparado com propósito meramente informativo; não pode ser tratado como aconselhamento legal e as informações nele contidas não devem ser seguidas sem orientação profissional.