A Lei nº 14.611, publicada em 04 de julho de 2023, regulamentada pelo Decreto nº 11.795, publicado em 23 de novembro de 2023, acrescentou disposições ao artigo 467 da CLT e dispôs sobre a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens que realizam trabalho de igual valor ou que exercem as mesmas funções.

Segundo a nova lei, a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens será garantida por meio de medidas como o estabelecimento de mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios, o incremento da fiscalização contra a discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens, a disponibilização de canais específicos para denúncias de discriminação salarial, a promoção e implementação de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho que abranjam a capacitação de gestores, de lideranças e de empregados a respeito do tema da equidade entre homens e mulheres no mercado de trabalho com aferição de resultados e fomento à capacitação e à formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.

As empresas com 100 (cem) ou mais empregados ficam obrigadas a publicar nos seus próprios sítios eletrônicos, em suas redes sociais ou em instrumentos similares os Relatórios de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, garantida a ampla divulgação para seus empregados e público em geral, bem como enviar o referido relatório ao Ministério do Trabalho e Emprego, por meio de ferramenta informatizada disponibilizada pelo governo.

Os dados e informações constantes do relatório deverão ser anonimizados e a publicação deverá ocorrer anualmente nos meses de março e setembro.

Verificada a desigualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens pelo Ministério do Trabalho e Emprego, as empresas com 100 (cem) ou mais empregados deverão elaborar e implementar Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios que deverá estabelecer as medidas a serem adotadas, as metas e os prazos e a criação de programas relacionados à capacitação de gestores, lideranças e empregados a respeito do tema da equidade entre mulheres e homens no mercado de trabalho, promoção da diversidade e inclusão no ambiente de trabalho e capacitação e formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.

Na elaboração e implementação do plano de ação, a empresa deverá garantir a participação de representantes das entidades sindicais e dos empregados, preferencialmente na forma definida em norma coletiva de trabalho.

Na hipótese de descumprimento das obrigações estabelecidas na lei, o Ministério do Trabalho e Emprego poderá aplicar multa administrativa, cujo valor corresponderá a até 3% (três por cento) da folha salarial, limitado a 100 (cem) salários-mínimos, sem prejuízo das sanções aplicáveis aos casos de discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens.

Este Boletim foi preparado com propósito meramente informativo; não pode ser tratado como aconselhamento legal e as informações nele contidas não devem ser seguidas sem orientação profissional.

O TST rejeitou o recurso de um administrador de empresas aposentado do Rio de Janeiro (RJ) contra a penhora de 20% de seus proventos de aposentadoria para o pagamento de dívidas trabalhistas. Segundo o colegiado, os valores devidos são de natureza alimentícia, o que torna possível a penhora do benefício.   

Na ação originária, uma empresa produtora de áudio e vídeo foi condenada a pagar diversas parcelas, no total de cerca de R$ 60 mil, a um jornalista que havia prestado serviços à empresa. Como os valores não foram quitados, ele indicou ao juízo da 9ª Vara do Trabalho do Rio de Janeiro – RJ que o administrador, sócio minoritário da empresa e pai do sócio principal, recebia aposentadoria de R$ 3 mil, e o juízo, então, determinou o bloqueio de 30% dos vencimentos. 

Ao contestar a medida, o administrador informou que não tinha bens para oferecer à penhora. Disse que suas finanças haviam sido arruinadas pela crise econômica e que, aos 81 anos, morava de favor. A aposentadoria seria seu único meio de subsistência, usada em parte para comprar remédios.  

O juízo de primeiro grau reconsiderou sua decisão em razão da idade do executado, “que a princípio não possui outra fonte de renda, a fim de evitar possível prejuízo irremediável ao aposentado”.

Contudo, o Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (Rio de Janeiro) restabeleceu a penhora, porque todos os fatos alegados por ele, à exceção da idade, não foram comprovados. “O fato de ser idoso, por si só, não torna indevida a dívida assumida pelo administrador”, diz a decisão.

O relator do recurso do administrador no TST, ministro Alberto Balazeiro, explicou que o Código de Processo Civil, em seu artigo 833, inciso IV, considera impenhoráveis os proventos de aposentadoria. Porém, o parágrafo 2º do mesmo dispositivo afasta essa determinação aos casos de pagamento de prestação alimentícia.

A partir da vigência do atual CPC, o TST passou a admitir a penhora parcial sobre salários, vencimentos e proventos de aposentadoria do executado, desde que observado o limite de 50% previsto em outro dispositivo do Código (artigo 529, parágrafo 3º).

Após a decisão unânime, o administrador interpôs embargos de declaração, rejeitados pelo colegiado.

Processo: Ag-AIRR-10359-76.2013.5.01.0009

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho – TST

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Layoff é um termo em inglês que remete à ideia de um “período de inatividade” decorrente da falta momentânea de dinheiro ou de necessidade de trabalho de uma empresa. É um recurso que os empregadores podem usar para se recuperar de crises econômicas e financeiras, sem precisar demitir seus funcionários. O instituto pode ser utilizado de duas formas: i) reduzindo salário e jornada de trabalho ou ii) suspendendo temporariamente o contrato de trabalho.

O layoff não é uma novidade no Brasil. O instituto está previsto na legislação do trabalho desde 2001 e ganhou destaque em 2015, quando as montadoras de veículos usaram o recurso para evitar demissões em massa. Em 2020, com a pandemia da covid-19, voltou a ser utilizado por empresas que enfrentaram dificuldades, com base na legislação específica do período.

Na primeira hipótese de layoff, a empresa pode diminuir os salários e as jornadas de trabalho por, no máximo, três meses, pagando a remuneração proporcional ao tempo trabalhado.

No layoff por suspensão do contrato, a empresa pode paralisar as atividades dos empregados por, no mínimo, dois meses e, no máximo, cinco meses. Nesse caso, os empregados recebem bolsa de qualificação profissional através de uma modalidade do Seguro-Desemprego, se cumprirem os requisitos para o benefício. Também devem participar de um curso ou de um programa de qualificação profissional oferecido e custeado pelo empregador.

Para que o layoff seja válido, é preciso que haja um motivo justo e comprovado para sua adoção, como uma forte crise econômica ou uma necessária reestruturação de mercado. Além disso, é obrigatória a participação do sindicato na negociação e efetivação de um acordo coletivo de trabalho firmado com a empresa e que regulamente o layoff.

Durante o layoff, os trabalhadores têm direito à manutenção do vínculo empregatício e dos benefícios concedidos pela empresa, como plano de saúde, vale-refeição ou alimentação e vale-transporte. A empresa também não pode demitir os funcionários durante o período de suspensão e até três meses após o retorno das atividades.

Trata-se de uma forma de preservar os postos de trabalho em situações excepcionais, buscando-se o equilíbrio entre os interesses das trabalhadoras e dos trabalhadores e as dificuldades reais das empresas.

A dispensa em massa é a demissão simultânea de várias pessoas, pelo mesmo motivo e sem previsão de retorno. A lei não define um número mínimo de demissões para caracterizar essa situação.

A lei da reforma trabalhista (Lei 13.467/17) incluiu na CLT o artigo 477-A, que dispensa a autorização prévia dos sindicatos ou a celebração de acordo coletivo para as dispensas coletivas. Segundo esse dispositivo, as regras para as dispensas individuais se aplicam também às coletivas.

No entanto, em junho de 2022, o Supremo Tribunal Federal decidiu que a participação do sindicato é indispensável nas dispensas em massa. Segundo a Suprema Corte, a intervenção prévia do sindicato não se confunde com autorização prévia ou celebração de convenção ou acordo coletivo.

De acordo com o STF, a lei da reforma trabalhista não revogou a norma constitucional que prevê a intervenção sindical nas relações coletivas de trabalho. Além disso, a Corte considerou que as dispensas em massa têm impactos sociais e econômicos que exigem a atuação dos sindicatos em busca de um equilíbrio na defesa dos direitos sociais.

Na prática, isso significa que as empresas não podem demitir vários funcionários sem consultar os sindicatos. Caso contrário, as demissões podem ser consideradas nulas, e os empregados podem ser reintegrados ou indenizados.

A decisão do STF visa preservar os direitos dos empregados e evitar abusos por parte dos empregadores. Assim, espera-se que as dispensas em massa sejam feitas apenas em casos extremos e com o devido respeito aos interesses dos trabalhadores.

Em um cenário como o descrito acima, o layoff é uma solução temporária em que os contratos de trabalho são suspensos com o objetivo de preservar empregos a longo prazo. Em contraste com a demissão em massa, que é o desligamento definitivo de grande número de pessoas, é uma alternativa para empresas que enfrentam dificuldades, mas que não querem promover dispensas em larga escala. Essa medida beneficia tanto o empregado, que mantém seu vínculo empregatício, quanto a empresa, que evita os custos de rescisões contratuais.

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho – TST

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O Tribunal Superior do Trabalho manteve obrigação de empresa a pagar R$ 1,2 milhão de horas extras a empregado por jornada exaustiva.

A empresa que controla itinerário, locais de vendas e horas trabalhadas de vendedor externo tem condições de saber a jornada diária realizada e de pagar horas extraordinárias de trabalho laboradas. Com este entendimento, a Justiça do Trabalho condenou uma fabricante de cigarros a pagar R$ 1,2 milhão a um empregado.

O valor se refere à remuneração das horas extras realizadas no período entre dezembro de 2011 e setembro de 2018 em que o empregado trabalhou como vendedor externo, com jornada diária média de 15 horas ou mais. O trabalhador ainda trabalhava um sábado por mês e, cinco vezes ao ano, em eventos da empresa sem receber horas extras.

A empresa não controlava a jornada de trabalho do seu empregado sob a alegação de que o trabalho era externo e que não era possível o controle, mas acompanhava os roteiros por meio de GPS do veículo e no palmtop, rastreador e bloqueador no veículo e no celular corporativo, reuniões, entre outros. O trabalhador ajuizou ação apontando que se submetia ao controle de jornada.

A empresa, por sua vez, alegou que que tanto o regime de trabalho semanal quanto o banco de horas foram adotados com base na autorização em acordo de convenção coletiva e insistiu que, pelo fato de o trabalhador atuar fora do estabelecimento da empresa, não teria controle de jornada.

Ao julgar o caso, o Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região, no Paraná, concluiu que haveria compatibilidade entre a atividade desempenhada e a fixação de jornada de trabalho, especialmente porque o empregado era obrigado a avisar se precisasse sair do roteiro.

Segundo o Tribunal Trabalhista paranaense, a exigência legal para a exclusão do trabalhador do regime de duração de jornada diz respeito à incompatibilidade de fixação da jornada. Assim, não basta que as atividades laborais sejam desenvolvidas externamente.

A conclusão foi mantida pelo Tribunal Superior do Trabalho, segundo o qual a redução de direitos por acordos coletivos deve respeitar as garantias constitucionalmente asseguradas aos trabalhadores. Assim, a comprovação da possibilidade de controle de jornada leva à obrigação de remunerar as horas extras.

Fonte: Consultor Jurídico

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A SDC do TST restabeleceu cláusula de convenção coletiva de categoria que exige a submissão ao serviço médico da empregadora dos atestados emitidos por médicos particulares que justificam ausências de empregados. Para o colegiado, a medida está de acordo com a lei e a jurisprudência do TST sobre a matéria.

O pedido de anulação da cláusula foi feito pelo Ministério Público do Trabalho (MPT) referente ao acordo coletivo de trabalho 2017/2018 firmado entre o Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias da Construção Pesada e Afins do Estado do Pará e uma empresa localizada no mesmo Estado.

De acordo com a cláusula, seriam admitidos, preferencialmente, atestados emitidos pelo SUS (rede pública). Em seguida, os atestados emitidos por médicos credenciados do plano de saúde fornecido pela empresa. Os demais atestados deveriam ser validados pelo médico da empresa.

Para o MPT, a cláusula é limitadora por não aceitar atestados de médicos particulares. “A inaptidão ao trabalho, devidamente comprovada por atestado médico, não pode sofrer limitações”, sustentou.

Em março de 2019, o Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região (PA/AP) julgou procedente o pedido do MPT, ao entender que o acordo coletivo não poderia diferenciar atestados médicos conforme quem o emite nem criar restrição inexistente na lei para aceitação de atestados médicos.

Ainda na avaliação do TRT, com a manutenção da exigência, as empresas não estariam obrigadas a abonar faltas amparadas por atestado médico de profissional de saúde fora dos quadros da entidade profissional, “o que é inadmissível”.

No recurso ao TST, o sindicato argumentou que a cláusula é legal e amparada em jurisprudência do TST. “A norma não diz que os demais atestados não serão admitidos, apenas prevê que, caso o trabalhador não respeite a ordem preferencial, a empresa irá, através de seu serviço médico próprio, verificar a validade do atestado”, argumentou.

A relatora do recurso, ministra Maria Cristina Peduzzi, explicou em seu voto que, de acordo com a jurisprudência da SDC, são válidas as cláusulas coletivas que impõem a necessidade de homologação de atestado por médico da empresa. Segundo ela, a exigência é legítima.

Peduzzi observou, ainda, que a empresa tem serviço médico próprio e, além de aceitar atestado dos seus profissionais, também admite a justificação de faltas por médicos credenciados do plano de saúde, condição que é, inclusive, mais benéfica ao trabalhador.

A decisão foi unânime.

Processo: RO-1070-78.2018.5.08.0000

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

Este Boletim foi preparado com propósito meramente informativo; não pode ser tratado como aconselhamento legal e as informações nele contidas não devem ser seguidas sem orientação profissional.

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho decidiu que uma empresa de Cruzeiro (SP) é responsável pela morte de um empregado atingido por dois disparos de arma de fogo enquanto dirigia um carro da empresa numa rodovia no Rio de Janeiro. O colegiado destacou que ele estava exercendo atividade de motorista, função para a qual não fora originalmente contratado, e o desvio de função foi crucial para a ocorrência do incidente fatal, que poderia ter sido evitado se o contrato de emprego tivesse sido cumprido corretamente.

O trabalhador, na época com 21 anos, fora contratado pela empresa como auxiliar administrativo. Em 06/09/2016, ele dirigia um carro da empresa no Arco Metropolitano do Rio de Janeiro (BR 493) quando, na altura de Japeri, foi atingido por dois tiros. Na reclamação trabalhista, a mãe relatou que, naquele dia, o representante da empresa pediu que ele deixasse suas funções e o acompanhasse em viagem para resolver questões pessoais. Os tiros atingiram o rosto e o tórax. 

O Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP) manteve a decisão de primeira instância que havia negado os pedidos de indenização por danos morais e materiais. Para as duas instâncias, os disparos de arma de fogo ocorreram por ação de terceiros, sobre os quais a empresa não tem controle nem influência. Por isso, ela não poderia ser responsabilizada, mesmo diante da tese que apontava o desvio de função como motivo determinante para o infortúnio.

Ao analisar o recurso de revista interposto pela mãe do falecido, o ministro relator, Mauricio Godinho Delgado, entendeu que as premissas fáticas registradas na decisão do Tribunal Regional poderiam ter outro enquadramento jurídico. Para o ministro, o acidente ocorrido durante a prestação de serviços em transporte fornecido pela empregadora atrai a sua responsabilidade objetiva na condição de transportadora, conforme previsão do Código Civil. A responsabilidade civil objetiva é aquela que determina o dever de reparação da parte independentemente da aferição de sua culpa no evento lesivo.

O relator enfatizou que o empregador tem controle e direção sobre a estrutura, a dinâmica, a gestão e a operação do estabelecimento. Portanto, era sua responsabilidade prevenir o desvio de função do auxiliar administrativo, que estava trabalhando inadequadamente como motorista.

O ministro Godinho Delgado afirmou ainda que o desvio de função teve papel crucial no incidente, que não teria ocorrido se o trabalhador estivesse exercendo o cargo para o qual fora contratado, realizando suas funções na sede da empresa.

Para o relator, as circunstâncias do caso demonstram a negligência da empresa em assegurar a segurança do empregado. Portanto, o fato de terceiro envolvendo “balas perdidas” não afasta o nexo causal entre a morte e o trabalho que ele estava realizando em uma função diferente da contratada.

Em razão dessa conclusão, o processo retornará à Vara do Trabalho de Cruzeiro para dar continuidade ao julgamento dos pedidos decorrentes do reconhecimento da responsabilidade da empresa.

A decisão foi unânime.

Processo: RRAg-11642-75.2018.5.15.0040

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

Este Boletim foi preparado com propósito meramente informativo; não pode ser tratado como aconselhamento legal e as informações nele contidas não devem ser seguidas sem orientação profissional.

A Subseção II Especializada em Dissídios Individuais (SDI-2) do Tribunal Superior do Trabalho determinou à uma empresa do setor de alimentos o custeio da aquisição e do implante de uma prótese biônica de mão para uma empregada vítima de acidente de trabalho. Ela sofreu amputação de parte do antebraço direito enquanto limpava um triturador de mortadela que não tinha mecanismo para avisar que estava ligado.

A maioria do colegiado concordou com a concessão da tutela de urgência, uma vez que a demora no deferimento do pedido poderia resultar na perda de sensibilidade do coto do braço, tornando impossível a recuperação parcial dos movimentos que a prótese pode proporcionar.

O acidente ocorreu em 2019 e, no mesmo ano, a trabalhadora ajuizou reclamação trabalhista em que foi reconhecida a redução de sua capacidade de trabalho, o dano estético e a culpa da empresa. A sentença foi confirmada pelo Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP), e a Terceira Turma do TST aumentou de R$ 80 mil para R$ 200 mil a indenização. O pedido de antecipação dos efeitos da decisão, contudo, foi rejeitado pelo juízo da Vara do Trabalho de Barretos (SP).

A empregada então impetrou mandado de segurança visando à aquisição e o implante de uma prótese biônica do modelo I-Limb Quantum, da marca Touch Bionics, no valor aproximado de R$ 600 mil. A tutela antecipada foi concedida pelo Tribunal do Trabalho de Campinas, considerando que, na ação matriz, a culpa da empresa já havia sido reconhecida. Segundo a decisão, a colocação da prótese é medida de emergência, porque a perda de musculatura pelo decurso do tempo poderia tornar inútil a sua funcionalidade.

Contra essa decisão, a empresa interpôs recurso ordinário ao Tribunal Superior do Trabalho, distribuído à ministra Liana Chaib, e, paralelamente, um pedido de tutela cautelar antecedente, deferida pelo ministro Douglas Alencar Rodrigues para suspender a determinação do Tribunal Regional. A seu ver, o requerimento da prótese mais de dois anos depois do acidente já demonstraria, por si só, a ausência do requisito da urgência.

Além disso, o ministro Douglas Alencar considerou prudente permitir à empresa o amplo exercício do contraditório no processo em que discute a sua responsabilidade pelo acidente sofrido e que ainda não transitou em julgado, uma vez que o deferimento antecipado do implante seria irreversível. 

No julgamento do recurso ordinário, a ministra Liana Chaib ressaltou que, embora se reconheça que a questão da responsabilidade civil decorrente do acidente de trabalho ainda não tenha transitado em julgado, a reversão do reconhecimento de culpa da empresa é bastante reduzida, porque já há decisão da Terceira Turma do TST negando o recurso da empresa na ação principal.

A ministra enfatizou que o transcurso de tempo entre o acidente e o ajuizamento da demanda para requerer a prótese biônica não afasta a urgência porque, antes disso, a trabalhadora não tinha conhecimento da existência dessa tecnologia.

Por fim, a relatora entendeu que o laudo emitido por fisioterapeuta é elemento de prova suficiente para deferir o pedido da empregada, ante o risco de a condenação se tornar inócua.

Os ministros Sérgio Pinto Martins e Luiz Dezena da Silva e a ministra Dora Maria da Costa manifestaram entendimento divergente, na mesma linha do ministro Douglas Alencar. Para eles, a empregada não teria comprovado o requisito da urgência. O ministro Aloysio Corrêa da Veiga também divergiu da relatora, mas por outro fundamento: ele entendia que o mandado de segurança não era cabível no caso.  

O ministro Lelio Bentes Corrêa, presidente do TST, convergiu com o voto da relatora. Para ele, o risco da irreversibilidade da medida deve ser mitigado em razão da urgência, configurada no fato de que a perda da sensibilidade no coto poderia inviabilizar a restituição do movimento proporcionado pela prótese.

Com o voto do ministro Lelio Bentes, a votação ficou empatada. Em casos de empate nos julgamentos de tutelas de urgência das Seções Especializadas, o Regimento Interno TST prevê que prevalecerá o voto do presidente do Tribunal.

Dessa maneira, o Tribunal Superior do Trabalho manteve a determinação da empresa de custeio imediato da primeira prótese de que necessita a empregada, no valor necessário para sua aquisição e sua implantação, a ser depositado na conta da empresa responsável.

Processo: ROT-7491-50.2022.5.15.0000

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

Este Boletim foi preparado com propósito meramente informativo; não pode ser tratado como aconselhamento legal e as informações nele contidas não devem ser seguidas sem orientação profissional.

A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou pedido de uma empresa de São Paulo (SP) que pretendia obter indenização de uma jornalista que, segundo alegava, teria causado danos à sua imagem ao ingressar com ação judicial baseada em informações supostamente inverídicas. Segundo o colegiado, o fato de a trabalhadora ajuizar reclamação trabalhista contra a ex-empregadora não é motivo de ofensa à honra que justifique a reparação.

A trabalhadora ajuizou a ação trabalhista em julho de 2020 contra a empresa e outras empresas do mesmo grupo econômico alegando fraude trabalhista, por ter sido obrigada a prestar serviços como autônoma durante 19 anos.

A empresa, na contestação, apresentou pedido de reconvenção – situação em que, dentro do mesmo processo, invertem-se as posições, ou seja, o réu passa a processar o autor da ação. O motivo seria a necessidade de se defender de abusos cometidos pela trabalhadora no curso da ação judicial.

Segundo a empresa, a acusação de “manobras fraudulentas” e de coação ofenderiam sua imagem e afetariam sua boa reputação como empregadora. Por isso, pedia a condenação da trabalhadora ao pagamento de R$ 20 mil de indenização.

A reconvenção foi julgada improcedente pelo juízo de primeiro grau. De acordo com a sentença, não ficou caracterizada a prática de assédio processual, e a trabalhadora não cometeu nenhum ato ilícito ao ajuizar a ação visando ao reconhecimento do vínculo de emprego.

A decisão foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP), que não verificou situação que justificasse a reparação civil.

O relator do recurso da empresa junto ao Tribunal Superior do Trabalho, ministro Caputo Bastos, explicou que o dever de indenizar exige a associação de três elementos básicos: a conduta do agente, o resultado lesivo (ou dano) e o nexo de causalidade entre a conduta e o dano. No caso, o Tribunal Regional de São Paulo concluiu que a conduta da trabalhadora não ofendeu a honra e a imagem da empresa e, portanto, não houve registro dos requisitos caracterizadores do dano moral.

A decisão foi unânime.

Processo: AG-AIRR-1000680-64.2020.5.02.0008

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho.

Este Boletim foi preparado com propósito meramente informativo; não pode ser tratado como aconselhamento legal e as informações nele contidas não devem ser seguidas sem orientação profissional.

Em 31 de agosto, o ministro Alexandre de Moraes do Supremo Tribunal Federal formou maioria para que fosse declarada a constitucionalidade da contribuição assistencial devida pelos trabalhadores aos sindicatos. Os votos dos demais ministros devem ser divulgados até o dia 11 de setembro, mas 6 dos ministros já votaram a favor da constitucionalidade da contribuição.

O entendimento acima se consolidou no âmbito do ARE 1.018.459, não havendo, até aqui, nenhum voto contrário.

A contribuição assistencial terá o seu valor definido pelos próprios trabalhadores, sejam sindicalizados ou não, no âmbito dos Acordos Coletivos de Trabalho (“ACT”) e Convenções Coletivas de Trabalho (“CCT”). Tal contribuição nada tem a ver com a denominada “contribuição sindical”.

A discussão surgiu com a contestação do Sindicato de Metalúrgicos de Curitiba quanto à inexigibilidade da contribuição, ao fundamento de que a contribuição assistencial não se equipara à contribuição confederativa, que só poderia ser exigida dos trabalhadores filiados aos sindicatos.

É interessante rememorar a exigência de autorização expressa para a cobrança da contribuição sindical prevista na redação do art. 578 da CLT, causando impacto na principal fonte de custeio das instituições sindicais:

Art. 578. As contribuições devidas aos sindicatos pelos participantes das categorias econômicas ou profissionais ou das profissões liberais representadas pelas referidas entidades serão, sob a denominação de contribuição sindical, pagas, recolhidas e aplicadas na forma estabelecida neste Capítulo, desde que prévia e expressamente autorizadas. (Redação dada pela lei 13.467, de 2017)

Diferente do imposto sindical, tornado facultativo com a reforma trabalhista de 2017 e que previa o desconto obrigatório, em folha de pagamento, de um dia de trabalho de todos os trabalhadores, na contribuição assistencial, os trabalhadores, caso queiram participar, uma vez que preservado o direito de oposição, podem definir o percentual a contribuir, por meio de negociação coletiva.

A contribuição assistencial visa remunerar ou custear o trabalho do sindicato nas negociações coletivas dos Acordos e Convenções Coletivas de Trabalho, nas quais todos os trabalhadores são beneficiados, sejam filiados ou não ao sindicato profissional.

Desse modo, em lugar de restaurar o antigo imposto sindical ou de instituir a contribuição negocial para beneficiar apenas filiados, a contribuição assistencial autorizada pelo STF, ainda que com o exercício do direito de oposição, favorece os sindicatos, que passam a contar com a prerrogativa de estabelecer, via instrumentos coletivos, valores de cobrança.

Fonte: Migalhas – https://www.migalhas.com.br/depeso/393227/stf-forma-maioria-para-validar-a-compulsoriedade

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A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou uma empresa de São Paulo a pagar o adicional de transferência a uma gerente que, durante dois anos, prestou serviços em Angola. O pedido havia sido negado anteriormente porque a trabalhadora acabou fixando residência no país africano. Para o colegiado, no caso de contratação no Brasil para prestar serviço no exterior, é irrelevante examinar se a transferência é temporária ou definitiva.

A gerente havia sido contratada no Brasil pela empresa para trabalhar em empresa do mesmo grupo econômico em Angola. A trabalhadora disse que prestou serviços de junho de 2012 a dezembro de 2014, quando rescindiu o contrato e fixou residência no país africano. Nesse período, disse que nunca recebeu o adicional de transferência, equivalente a 25% do salário.   

O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (São Paulo) negou o pedido por entender que a mudança de residência era definitiva, o que afastaria o direito à parcela. A base para a decisão foram a Orientação Jurisprudencial 113 da SDI-1 do TST e o artigo 469, parágrafo 3º, da CLT, que prevê o adicional quando a mudança de localidade de trabalho é provisória. Segundo o TRT, não havia nenhuma prova de provisoriedade.

No recurso ao TST, a gerente disse ter fundamentado seu pedido na Lei 7.064/1982, que dispõe sobre a situação de trabalhadores contratados ou transferidos para prestar serviços no exterior, enquanto o TRT teria examinado a questão sob o enfoque da CLT.

Para o relator, ministro Alexandre Ramos, trata-se de questão jurídica nova, sobre a qual ainda não há jurisprudência pacificada no TST ou no Supremo Tribunal Federal.

Contudo, o ministro explicou que, no caso da gerente, embora não se trate “a rigor” de uma transferência trabalhista – em que a prestação de serviços tem início em um local que depois é alterado -, a Lei 7.064/1982 considera como transferido o empregado contratado por empresa sediada no Brasil para trabalhar a seu serviço no exterior. Nesse caso, é irrelevante examinar se a transferência é temporária ou definitiva. Segundo ele, partindo-se do artigo 2º, inciso III, da lei, afasta-se a exigência da provisoriedade prevista na CLT e na OJ 113.

Processo: RRAg-1002104-21.2015.5.02.0719

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho.

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