Está em vigor, desde o dia 4 de julho, a Lei 14.611/2023, que garante a igualdade de salário e de critérios de remuneração entre trabalhadoras e trabalhadores. Além de estabelecer salários iguais para a mesma função, a nova legislação visa aumentar a fiscalização contra a discriminação e facilitar os processos legais. 

A lei determina que, na hipótese de discriminação por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade, o pagamento das diferenças salariais devidas não exclui o direito de quem sofreu a discriminação ajuizar uma ação trabalhista de indenização por danos morais, considerando-se as especificidades do caso concreto.

Dados estatísticos da Justiça do Trabalho apontam que, em 2022, a equiparação salarial ou a isonomia foi objeto de 36.889 processos ajuizados em todo o país.  Sobre promoção relacionada a diferenças salariais, o total foi de 9.669 processos. A informação, contudo, não apresenta um recorte específico sobre a diferença de gênero nas ações.

Para a ministra do Tribunal Superior do Trabalho Liana Chaib, quando um homem e uma mulher ocupam o mesmo cargo, não há como justificar, perante a sociedade, o privilégio desmerecido ou a diminuição infundada. “Se eles exercem as mesmas funções, no mesmo local e com o mesmo grau de perfeição técnica e, no entanto, um deles é mais bem remunerado, estamos diante de um desvirtuamento inexplicável”, destaca.

A norma altera a multa, prevista no artigo 510 da CLT, para as empresas que não pagarem o mesmo salário para homens e mulheres que desempenham a mesma função. A partir de agora, o valor será 10 (dez) vezes o novo salário devido pela empresa à trabalhadora ou ao trabalhador discriminado.

Empresas com 100 ou mais empregadas deverão divulgar, semestralmente, relatórios de transparência salarial, garantindo o anonimato de dados pessoais. Essas informações devem permitir a comparação entre salários de homens e mulheres e a proporção de ocupação dos cargos de chefia.

Segundo dados da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua (Pnad) de 2019, o rendimento das mulheres representa, em média, 77,7% do rendimento dos homens (R$ 1.985 frente a R$ 2.555).

Entre os principais grupos ocupacionais, a menor proporção é observada em cargos de direção e gerência: os salários delas equivalem a 61,9% dos salários deles – o salário médio das mulheres é R$ 4.666, e o dos homens é de R$ 7.542.

Caso seja identificada desigualdade salarial ou de critérios remuneratórios, as empresas privadas deverão criar planos de ação para mitigá-la, com metas e prazos, garantida a participação de representantes das entidades sindicais e de representantes dos empregados nos locais de trabalho.

A lei prevê ainda a criação de canais específicos para denúncia, o incremento da fiscalização, a promoção de programas de inclusão no ambiente de trabalho e o incentivo à capacitação e à formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho, em igualdade de condições com os homens.

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

Este Boletim foi preparado com propósito meramente informativo; não pode ser tratado como aconselhamento legal e as informações nele contidas não devem ser seguidas sem orientação profissional.

Um empresário de Salvador (BA) cujo passaporte havia sido suspenso para garantir o pagamento de dívidas trabalhistas terá o documento liberado pela Justiça do Trabalho após apresentar habeas corpus ao Tribunal Superior do Trabalho. Segundo a Subseção II Especializada em Dissídios Individuais (SDI-2) do TST, é possível a adoção de medidas atípicas para forçar o cumprimento de decisão judicial. Porém, no caso concreto, a medida não recaiu sobre o patrimônio do empresário, mas sobre sua liberdade, uma vez que o documento é necessário à sua atividade profissional.

O empresário tentava embarcar a trabalho para a Colômbia, em 7/11/2021, no Aeroporto Internacional Tom Jobim, no Rio de Janeiro, quando tomou conhecimento de que seu passaporte havia sido suspenso por determinação da 1ª Vara do Trabalho de Salvador (BA). Nos autos da reclamação trabalhista, o juízo explica que, como não havia tido êxito em obter o pagamento das dívidas trabalhistas da empresa do qual ele era sócio por outros meios, adotou a medida atípica de suspensão do passaporte.  

Em mandado de segurança ao Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região (BA), o empresário sustentou que sua liberdade fora cerceada para obrigá-lo, na condição de possível responsável subsidiário, a pagar a dívida reconhecida na ação judicial. Ele disse que viajava a trabalho para obter contratos no exterior, e a retenção do passaporte prejudicaria a capacidade das empresas de obterem recursos para pagar suas dívidas.

O pedido, contudo, foi negado. Segundo o TRT, é possível determinar o bloqueio do passaporte do devedor inadimplente, com base no Código de Processo Civil (CPC, artigo 139, inciso IV) como medida restritiva de direito, “ampliando a possibilidade de alcançar a efetividade nas execuções”.

Já no TST, ao analisar o habeas corpus do empresário, o ministro Dezena da Silva não considerou razoável que uma medida adotada para forçar o cumprimento de uma decisão judicial possa impactar a vida do devedor, dificultando ou inviabilizando o seu trabalho e afetando a própria subsistência e de sua família.  Segundo ele, a narrativa baseada na “necessidade profissional” do passaporte faz toda a diferença e demanda um olhar diferenciado, por envolver a aplicação de princípios norteadores e determinantes à solução do conflito, como o de menor onerosidade, proporcionalidade e razoabilidade.

O ministro observou, ainda, que, embora seja correta a possibilidade de suspensão do passaporte do devedor inadimplente, com base no CPC, a primeira medida imposta ao empresário, ao ser incluído na execução, não recaiu sobre seu patrimônio, mas sobre a sua liberdade.

Processo: HCCiv-1000316-05.2022.5.00.0000

Este Boletim foi preparado com propósito meramente informativo; não pode ser tratado como aconselhamento legal e as informações nele contidas não devem ser seguidas sem orientação profissional.

Segundo a ministra Maria Helena Mallmann do Tribunal Superior do Trabalho, a maternidade tem sido apontada, em várias pesquisas, como variável determinante para a violência e a discriminação das mulheres

“Se fosse hoje, você não seria contratada, porque toda semana você tá dando problema, toda semana você não tem com quem deixar a sua filha.”

“Dinheiro investido e jogado fora.”

“Está assinando um contrato de burrice, a gravidez vai atrapalhar a sua ascensão profissional.”

“Gravidez não é doença”.

“Emprego está difícil atualmente.”

“Você é irresponsável e super desonesta, engravidou de novo.”

Essas são algumas das frases ouvidas por trabalhadoras enquanto estavam grávidas ou após o retorno da licença-maternidade, retiradas de processos em que a Justiça do Trabalho deferiu o pagamento de indenizações em razão do dano moral que essas mulheres sofreram.

São exemplos de uma realidade hostil vivenciada pelas mães no mercado de trabalho. “O assédio materno é uma realidade. É uma atitude perversa, com o intuito de tornar insuportável a vida da mãe no local de trabalho, chegando ao ponto de ela se sentir desconfortável e querer interromper o vínculo de emprego”, diz a ministra do Tribunal Superior do Trabalho (TST) Maria Helena Mallman. “A maternidade tem sido apontada, em várias pesquisas, como variável determinante para a violência e a discriminação das mulheres. A maioria prefere contratar colaboradoras com menos responsabilidades externas e que não estejam submetidas a ‘triplas jornadas’”, ressalta.

Segundo a ministra, o assédio materno se caracteriza por violências psicológicas e práticas discriminatórias às empregadas mães sempre no ambiente do trabalho ou em decorrência dele. Ele pode acontecer desde a confirmação da gravidez, no período destinado à amamentação e, principalmente, por ocasião do retorno da licença-maternidade. “São situações que repercutem em alterações ardilosas das condições laborais: modificação de função, fiscalização excessiva, alteração do posto de trabalho, variação de horário, advertências injustificadas dos superiores ou mesmo de colegas que se sentiram sobrecarregados durante o afastamento”, exemplifica.

Essa realidade se traduz, em escala nacional, em estatísticas que demonstram a dificuldade de as mães conciliarem a vida familiar com a profissional. Conforme o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), a taxa de ocupação entre mulheres que vivem em domicílios onde há uma criança com menos de três anos é de 54,6%. Esse índice é inferior ao registrado para as que vivem onde não há crianças nessa faixa etária, que é de 67,2%. Já para os homens, o efeito é inverso: quando há uma criança menor de três anos, a taxa de ocupação é de 89,2%; quando não há, é de 83,4%. O recorte estatístico considera mulheres na faixa dos 25 aos 49 anos.

Já o estudo “As consequências das políticas de licença-maternidade para o mercado de trabalho: evidências do Brasil” (disponível em inglês) identificou que, após 14 meses, quase metade das mulheres que tiram licença-maternidade acabam fora do mercado de trabalho – e as que têm menor escolarização são as mais prejudicadas. Na maior parte, elas são demitidas sem justa causa. A análise foi desenvolvida pelos pesquisadores Cecilia Machado e Valdemar Rodrigues de Pinho Neto e divulgada pela Fundação Getúlio Vargas (FGV). 

Outra realidade desafiadora que leva as mães a não conseguirem permanecer no mercado profissional ou a não investir no desenvolvimento da própria carreira é a sobrecarga de trabalho. Segundo o IBGE, em 2019, elas dedicaram quase o dobro do tempo destinado por homens a cuidados de pessoas ou afazeres domésticos: foram 21,4 horas semanais das mulheres, ante 11 horas declaradas por eles.

Isso é resultado de uma construção cultural, que trata os cuidados familiares e domésticos como uma questão do gênero feminino, destaca a juíza do Trabalho Bárbara Ferrito, do Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ) e autora do livro “Direito e Desigualdade: Uma Análise da Discriminação das Mulheres no Mercado de Trabalho a partir dos Usos dos Tempos”.

Enfrentar a discriminação e o assédio requer, na avaliação da ministra Maria Helena Mallmann, ação contínua e conjunta entre os atores do mundo do trabalho, sindicatos e órgãos representativos de classe de todas as categorias profissionais. “Todos têm responsabilidades distintas e papéis complementares”.

Ela destaca, também, o papel educativo dos empregadores para a prevenção de condutas assediadoras e discriminatórias, com iniciativas de informação e conscientização e a abertura de canais seguros de denúncia para casos de assédio moral.

Ainda, para a ministra, é importante que as empresas apoiem a conscientização sobre a parentalidade responsiva (que promove o vínculo entre genitores e filhos de forma não violenta e sem abuso físico, sexual, moral ou psíquico) e a adoção de boas práticas para o retorno das trabalhadoras após o término da licença. 

Recentemente, a Lei 14.457/2022, que instituiu o Programa Emprega + Mulheres, alterou a CLT para prever uma série de ações destinadas à inserção e à manutenção de mulheres no mercado de trabalho, incluindo, também, medidas que incentivem a participação dos homens na rede de cuidados da família.

A juíza Bárbara Ferrito observa, também, medidas voltadas à corresponsabilidade. “Apesar de o parto ser monopólio da mulher, todas as obrigações decorrentes dele podem ser devidamente repartidas com homens e redes de apoio”, afirma. “Trabalhos de cuidado não são exclusivos da mulher, mas próprios da vida humana e suas relações, devendo, pois, recair sobre homens e mulheres”.

Ela ainda ressalta que, essa transformação social deve se dar, também, nas normas jurídicas e nas instituições. “Essa mudança de olhar permite que problemas antes vistos como femininos se tornem questões sociais a serem resolvidas de forma estrutural, e não individualizada por cada mulher.”

Exemplo disso é a licença-maternidade. A Constituição Federal prevê o afastamento de 120 dias para a mãe e de cinco dias para o pai. Países mundo afora adotam modelos diferentes. Itália, Portugal, França, Espanha e Alemanha, por exemplo, harmonizam o tempo da licença entre mães e pais com ajuda monetária. A Espanha, aliás, se tornou, em 2021, o primeiro país do mundo a dar licenças iguais a ambos após o nascimento do bebê (16 semanas), com remuneração integral.

A trabalhadora que sofre assédio ou discriminação em razão da maternidade pode procurar orientação jurídica para reivindicar seus direitos. “Muitas vezes, o relato da situação já indica a prática ilegal do empregador. Qualquer diferença de tratamento ou a desconsideração da condição de mãe ou de mulher pode ser indício de discriminação”, explica a juíza Bárbara Ferrito.

Ela alerta que os problemas podem ocorrer antes mesmo da contratação, como numa entrevista de emprego. “Perguntar estado civil, se tem filhos ou se pretende ter é discriminatório, porque indica que existe uma resposta ‘certa’”, esclarece.

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

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A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou recurso de uma microempresa de São Paulo (SP) contra condenação ao pagamento dos salários do período entre a alta previdenciária e o retorno ao serviço de uma auxiliar de serviços gerais. De acordo com os ministros, nesse “limbo previdenciário”, em que não recebia benefício do INSS e o trabalho era impedido, a trabalhadora estava à disposição do empregador, e deve ser reintegrada e assalariada.

A auxiliar prestava serviços no Pronto Socorro Central de Itapevi e sofreu acidente em dezembro de 2018, enquanto ia ao trabalho. Em razão de uma lesão no tornozelo, disse que ficou afastada do serviço, recebendo auxílio previdenciário, em dois períodos, de 22/1 a 4/6 e de 4/7 a 8/9 de 2019. Em seguida, buscou nova prorrogação da licença, mas o INSS negou. Ao tentar retornar ao emprego, a empresa a impediu, por entender que ela não tinha condições de exercer suas atividades.

Na reclamação trabalhista, a auxiliar pediu o pagamento de indenização por esse período e a reintegração ao trabalho ou, alternativamente, o reconhecimento da dispensa imotivada e o pagamento das verbas rescisórias.

Na sua defesa, a empresa alegou que o contrato da empregada continuava suspenso (sem trabalhar e sem salário) porque ela havia ajuizado ação na Justiça Federal, ainda não julgada, para restabelecer o benefício previdenciário.

Para o juízo da Vara do Trabalho de Itapevi, cabia ao empregador acompanhar o período em que a auxiliar recebera o benefício e a ciência inequívoca de sua cessação para que ela pudesse retornar ao trabalho, ainda que readaptada para desenvolver tarefas compatíveis com sua condição de saúde. Segundo a sentença, a ação movida na Justiça Federal não suspende o contrato que devia ser retomado a partir da alta médica.

Nesse contexto, condenou a empregadora ao pagamento dos salários de 9/9/2019 até a efetiva reintegração da empregada em função readaptada. Contudo, determinou que a auxiliar retorne ao serviço, sob pena de se configurar abandono de emprego. Como não ficou comprovado o acidente de trajeto, ela não tinha direito à estabilidade e poderia ser dispensada, mediante todos os pagamentos rescisórios. 

O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região manteve a decisão, concluindo que o período após a alta da Previdência é considerado tempo à disposição do empregador. Dessa forma, independentemente de haver ou não aptidão para o trabalho, a empresa voltou a ser responsável pelos salários, cabendo-lhe demonstrar que a empregada se recusou a retornar às atividades – o que não ocorreu no caso.

O relator do recurso de revista da empresa, ministro Alberto Balazeiro, explicou que, para se chegar a conclusão diversa da do TRT, seria necessário o reexame de fatos e provas, medida vedada nesta fase processual pela Súmula 126 do TST.

Sobre o caso, o ministro observou que, em regra, cabe ao empregador, com o término da licença médica, reintegrar ou readaptar a pessoa em atividade compatível com suas limitações físicas, e não puramente recusar seu retorno ao trabalho. A eventual readequação das funções faz parte das obrigações patronais relacionadas à preservação da dignidade da pessoa humana, e a Convenção 161 da Organização Internacional do Trabalho (OIT) determina a adaptação do trabalho às capacidades dos trabalhadores, levando em conta seu estado de sanidade física e mental.

O ministro lembrou ainda que, segundo a  jurisprudência do TST, é responsabilidade da empresa o pagamento de salários durante o limbo previdenciário, quando o trabalhador for impedido por ela de retornar ao serviço, mesmo após a alta previdenciária.

A decisão foi unânime.

Processo: RR-1000460-75.2021.5.02.0511

Este Boletim foi preparado com propósito meramente informativo; não pode ser tratado como aconselhamento legal e as informações nele contidas não devem ser seguidas sem orientação profissional.